有上百本销售书籍，狼性团队，销售心理学，客户行为心理学等。建立一支优秀的销售团队是公司老板极度渴望的。销售团队，首先是一个团结的团队，团结不是口号。吃个饭能让员工增加战斗力和执行力。如果把市面上的销售书盒子当成员工篇，那么这篇文章就是针对公司领导的老板。这篇文章不是帮助世界的章节，就像在学校如何背一大堆语文和政治题的超级死记硬背法一样，是不存在的。接下来只说干货，一针见血，直击痛点。

一、部分现货销售系统的制定:

1.新客户和老客户的提成分配:如果新客户和老客户的提成是一样的，当然老客户对业务熟悉，下单又快又准，提成也快，所以没人想多发展新客户，所以发展新客户的提成还是比老客户高，但是当老板不想一直给那么多提成，业务员需要积极持续发展新客户的时候，很多老板都是这么想的。新客户如何成为老客户？如果新客户的高佣金降低为老客户的佣金？第一，定额完成后，会折算成老客户的佣金，比如新客户销量1万吨，每吨佣金2元，完成后折算成老客户的佣金。方法二。新客户超过固定期限后，会减少到老客户的佣金，比如新客户合作一年后，会转为老客户的佣金。方法三。逐月或逐年比较月、季、年。比如新客户开发2月份销量比1月份增长，或者第二季度比一季度增长，或者第二年比第一年增长。做个对比，补或者扣提成。

2.公司领导指派的客户和来我公司参观的客户如何分配给业务员:这个问题不多讨论。公平对待每一个业务员，是保持民心一致，公平竞争的前提。

3.团结与矛盾并存，和谐与竞争并存:团结与和谐是在销售奖惩均匀的前提下作为领导形成的。矛盾就是差异，竞争就是改进，有矛盾就要创新，有竞争就要更加努力的开发客户，提高销量。

4.销售是总冲锋，人会听命令，整体配合，集体作战。据说市场上每家每天的成交量都是同价，不存在垄断。你我供货规格价格一样。你出200吨，我出2000吨，可能性不大。如果有垄断，除了价格的差异，开票是否及时，装车速度，是否欠账，规格是否全面，发票是否及时，料单是否支付，售后服务是否完善，都是影响销量的关键。这里最关键的一点，贯穿整个过程，就是你的服务态度和语言能力是否到位(这一点会在另一篇文章中强调)。所以销售的数量不是销售部或者业务员一个人的事！是公司以销售为主的部分，配合采购、售后、配送、结算开票、后台统计等其他部分的结果。每个流程链服务慢或差，都会影响整体销售业绩。

5.销售要有自己的想法:电器起家的JD.COM，搞垮了苏宁、大中、国美。在淘宝的碾压下，成长为现在堪比淘宝的电商巨头之一。为什么？因为他的分销环节是他自己的！包装完整，不扔，不摔，发货及时快捷。唯品会:饥饿营销的成功范例。小米:朋友圈起家的国产手机品牌之一。这里我想表达的是，销售要结合公司的特点，以及不同时期不同的战略战术和判断来灵活运用。

二、讲效率，讲上层流程和下层流程的配合。内部事务可以机械高效的完成，外部事务可以互相帮助。如果多出来的工作是权责不清的环节，如果发现，就要划清责任和权责归属的界限，提高效率，不发生争议。不帮你是情分，不帮是本分！让所有的工作环节环环相扣是每个人的工作，没有情分。有了亲情的感动，就会涉及到距离和人情世故的关系，能不能帮忙，就会拖慢整体效率，把工作上的工作变成人情上的工作。不要这样！

三。工资待遇保障。

1.薪酬确定依据:高底薪低提成比低底薪高提成更有吸引力。给个当地最低工资保障，最低五险一金标准，就算提成再高，也只能作为业务员的第二选择。底薪是保障，提成可能会根据行情多一点，少一点或者没有(有些公司现货亏损不给提成)。没有保障，怎么会有战斗力？有情怀，有梦想，有情怀，让一个销售贸易公司的员工一直努力奋斗，显然只是暂时的。当然，你有马云的口才也不是不可能。

2.机会交易(缝纫或搬砖)的佣金一定要高于自营现货！这个可以理解，不然也没有热情费心去做这个。单独用考核来被动的强制要求业务，效果自然差很多。在销售制度的制定上，建议将被动强制型改为主动承诺型。比如销售自营部分一吨一元，不占用资金，每10元差价两元。它占用资金为库存收集货物，根据时间成本和毛利等收取10%-20%的佣金。当然，很多老板看到利润太高，即使制定了销售奖励制度，也不会执行，只是不想给员工那么高的提成。那你也要看看员工有没有这么努力！此时，老板会自己拿定主意。

3.奖金是按照公司年终净利润的比例分配的吗？账户开不开是做奖金的依据，不开就会被质疑。赚钱，说是公司平台的作用，赔钱，说业务员不努力，这是老板分散军队注意力，自毁公司前途的一种方式。不信可以试一试。

4.公司考虑股份制吗？股份制的好处就不用说了，最大的好处就是根据投入的股份比例和自己的劳动贡献比例，最大限度的发挥效益，最大程度的激发每一个员工的士气，同时为公司和员工创造效益。

4.企业文化:对于很多企业来说，领导认为企业文化是扯淡！没有公司制度，销售制度，财务制度，员工行为手册。没有核心价值观，服务宗旨，目标，成长史等等。原则是赚钱。只要赚钱，可以没有制度，没有原则。是制度限制，没有规则，就没有方圆，这一点就不展开了。员工行为手册，规定了员工的操作规范、文明用语、节假日淘汰制度等。比如，业务员在业务中使用的所有污言秽语，都间接反映了公司的文化素养、业务水平，甚至老板的水平。核心价值观凝聚人心，比如团结、创新、奋进、超越。想想这八个字和它们的顺序。想要发展，没有信仰是不行的。服务的目的是让公司健康发展，比如首问责任服务全程及时高效，你永远有问必答。目标指明了阶段任务，成长史让同行看到了我们的成长足迹和发展历程。

第五，共青团党建:组织郊游，打球等运动，搞业务培训，聚餐等。，可以改名为高大上的共青团党建，换个说法，心高了，距离更近了，感情更近了，何乐而不为呢？

六、末位淘汰制:首先，我们不认同末位淘汰制。如果我们认为这种方法可以激励员工更加努力工作，焕发潜能，那么我们也可以认为这是公司要裁员降薪，甚至是生意走下坡路的征兆。

七、老员工存在的意义:夸张点说，老员工是公司的靠山！为什么这么说？如果一个公司没有创始员工，说明这个公司老板的信任度有问题。人多疑，人没必要疑，员工换了一个又一个。其次，公司发展有问题，没有员工发展的空间空；最后，待遇有问题。如果没有希望，就没有愿望，没有前景，没有远见。

8.如何应对近亲的存在:我看了很多民营企业的成长和于的新东方，总结:我也是亲人，失去了也是亲人。可以看看余写的关于新东方的书，看看“皇族”被请出来后，公司是如何突破发展瓶颈的。

九、老板的眼光决定了公司的发展和人员的成长:以人为本！以人为本！！以人为本！！！有政策，有方向，有方法，人多！管理、合理用工、严格执行是发展壮大的前提。

X.回应张鸿林秘书长的建议，对于销售人员流失让很多老板头疼的问题，我想表达一下我个人的看法:(1)工资不变或者不及时增加。公司辛辛苦苦的新人，有经验有客户，却被别的公司无情的挖走，真的让老板很生气，很不耐烦。培养新人不容易，但是需要时间，精力，金钱，感情。新人也是从十八岁到十九岁伴随公司成长，二十多岁，对公司肯定是感恩的。但是，要用发展的眼光看问题。对公司来说，培训新人完全可以按照公司章程来繁衍，没有杂质，没有杂念，新人精力充沛，能加班，能吃苦，自己吃饱，全家不饿。新人待遇肯定不会高。毕竟新人学到了很多知识和经验，积累了客户，不用交学费就不错了，更不用说自己发工资了。但是经验增加了，接触的人多了，年龄也大了！要结婚生子，还要照顾年迈的父母，责任的担子很重。请问，即使公司培养了新人，还能用新人的待遇维持一个老员工吗？每个人都心存感激，但又不得不面对现实。每一个业务员的背后，都附有其对应的价值甚至价格。如果公司与其对应的价值甚至价格不匹配，主动离职或者被挖走都很正常。(2)新成立的公司或规模较大的公司设立分支机构拓展业务，最便捷的方式就是招聘有经验的老业务。如果你月薪一万招聘的老业务员和你自己培训的业务员在人脉、经验等等方面差不多，而你给自己培训的业务月薪不到一万，问问自己，你培训的会比你招聘的差吗？这是自卑还是自强？关于这个有几千个字。希望老板能平衡员工，三思而后行。(3)大部分老板认为与员工的关系是雇佣关系，而我的观点是平等合作。一起学习，一起进步，一起利用力量，一起探索，一起发展。就北京而言，和很多合作公司，即使老板们发工资，也是平等的。老平视员工就是发展，老板看不起员工就会落后。(4)销售制度不明确，包括客户划分、分配、佣金奖金分配制度等。，造成销售人员不和谐，离职。同行和业务员的竞争也是如此。如果公司的销售体系再不清晰，导致业务员恶意竞争，只会加速瓦解，重要的销售部门分崩离析，老板再补回来，哪怕事半功倍。(5)业务员跳槽或者自己开公司，老板最担心的是“抢走公司客户”，努力培养人才，结果是白眼狼。为什么会有这种担心呢？首先，顾客属于每个人。你没有抢劫我。我一抢你的客户，现在的信息透明公开，传播速度非常快。已经不是90年代那种骑着自行车挨家挨户通知到货的时候了。顾客们在各个小组里看价格。如果你们的价格低三件，我会征求你们的意见。客户的感受甚至是同一个价格。我们关系很好。我提到了你的，仅此而已。其次，作为老板，你要明白，你带的业务员出去都干得不错，说明一个强将手下无弱兵，也给自己的公司立了块招牌。而且共事多年，他的感情会比别人重要，以后还有合作的机会。

总结:销售是一门大学问。如果分类的话，找出其中一个，就可以提炼出很多细节。本文重点介绍如何在公司内部团结员工，凝聚力量，让员工集中全部精力，集中精力开发客户，提高销售额。而不是通过勾心斗角、内斗、内耗、内卷来占用精力，你要知道这些事情占用了员工大量的精力。公司一旦充斥这些东西，就是逆水行舟，节节败退！销售团队的不团结，公司的解散，各奔东西，已经不远了。

作者:张金所中国钨矿北京有限公司