来源:人民网-观点频道原创稿
“35岁门槛”一直备受争议，频频出现在热搜话题上。但是，既然叫“门槛”，也就意味着这个“门槛”不能跨。
如今的就业市场，35岁年龄线“一刀切”，让中老年求职者深感焦虑。在招聘网页中搜索，职位要求明确写着“35岁以下”的比比皆是；智联招聘的一项调查显示，80.1%的中老年求职者认为年龄限制是他们找工作的最大困难。鉴于这个阶段的人正处于“上有老下有小”压力最大的人生阶段，在就业市场上面对这样的困境，怎么能不感到焦虑呢？
在“35岁门槛”面前，中老年求职者其实很委屈。35岁，还在壮年，有了多年的工作积累，心智成熟，阅历丰富，建立了一定的社会关系网，还是可以有所作为的。尤其是在高等教育越来越普遍的今天，他们的入职年龄也从本科毕业后的22岁左右提高到了26岁左右，这也意味着再过几年他们就要迈过“35岁”这条线了。35岁划清界限真的是浪费人力资源。
再来看企业端。一位人力资源专家曾经说过，与35岁以上的员工相比，年轻人的工资更低，学习能力更强，精力更充沛，加班意愿更强。此外，大数据、云计算、人工智能等新技术加速迭代，让已经走出校园的中年人患上了技能恐慌。甚至有些企业认为中年人“油腻”，有“混日子等退休”的现象。
年龄“门槛”的存在，不仅对相当一部分不想“得过且过，退休了”的中年人不公平，也使企业在唯年轻人的路径依赖中形成了畸形的用人文化。湖南大学工商管理学院朱国伟教授曾指出，中国长期的人口红利，使得企业习惯了“掐人”的用人方式，把加班和过度的工作强度强加给年轻人，以“35岁”为职场门槛，只注重劳动力的“便宜好用”，而忽略了产业转型升级背后的人力支持、资源和经验储备。
想办法“跨过门槛”应该是当务之急。企业要根据能力是否匹配、工作职责是否胜任、业绩是否能兑现承诺来选人用人，而不是以年龄来一刀切。如何知人善用，如何发挥“骨干”经验的长处，考验着企业和人力资源部门的智慧。诚然，作为市场中自主经营、自负盈亏的市场主体，现代企业制度确实是一种优胜劣汰的制度。在竞争中，天赋优于平庸，但这并不意味着企业要在就业市场上“一刀切”、“掐顶”人，只注重年轻员工带来的短期经济回报急功近利，而不考虑员工未来发展的人才结构和梯队发展空
让人力资源真正成为资源，既不会“过度使用”年轻劳动力，也不会“过度浪费”中老年劳动力。社会呼吁企业以长远的眼光和管理智慧，不要人为制造“35岁门槛”的焦虑，让35岁成为就业市场上一个可以过的“门槛”。
