原标题:从拼多多解雇匿名发帖员工看员工和雇主使用社交媒体的法律风险

作者:天大共和律师事务所李利霞

Lead:

近日，拼多多辞退匿名发帖员工的新闻引发关注。据媒体报道，拼多多一名前技术开发工程师在职场某社交平台上匿名发帖，内容显示“第二个拼多多勇士倒下了”，并配有一张救护车停在办公楼外的图片，位置显示为拼多多办公室。该员工后来被拼多多辞退。[1]

1月11日，拼多多澄清，该员工被解约的真正原因并不是他发布了上述照片，而是该员工的言论(包括公司HR通过查看手机得知他在匿名社区发帖等。)是不真实的。另一方面，通过该员工发布的某匿名社区公共页面的明确ID，公司发现他之前匿名发布的内容充斥着不良的“极端言论”，违反了公司员工手册的规定，因此解除了与他的合同。[2]

在接下来的文章中，笔者简要分析了以下问题:(1)劳动者言论自由的边界；(2)雇主关于使用互联网媒体的合规建议:雇主需要关注的员工使用社交媒体的风险；用人单位如何规范员工的社交媒体和互联网言论行为；调查员工违纪事实与员工隐私和个人信息保护之间的平衡；用人单位人事处罚权与员工权益的平衡。

1。工人的言论自由是有界限的

言论自由是公民的一项基本权利。我国宪法第三十五条规定，中国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。但是，自由和权利不是无限的，而是有其边界的，否则不可能有真正的自由和权利。劳动者的言论自由受到我国法律保护的其他权益的限制。

工人在工作中与单位领导或同事产生分歧。他们通过群发邮件或者微信发表贬损言论有问题吗？另外，工人下班后的言行，比如在互联网社交媒体上发布自己企业的相关信息，是否属于私事，企业不应该干涉？这里有几个例子。

案例1

上海市浦东新区人民法院审结的一起劳动合同争议处理案件中，涉案劳动者作为派遣员工被派遣到某企业工作。因对主管给予的工作评级不满，该劳动者通过微信向主管发送威胁言语，用人单位以《员工手册》定义的过错行为退回劳务派遣单位进行劳务派遣，即“以各种方式威胁、骚扰、侮辱或人身攻击同事、被派遣单位员工、客户或供应商及其与宝洁公司有业务往来的工作人员”。法院最终判决依法解除劳动关系。

情况2

北京市第三中级人民法院的一起劳动合同争议解除案中，涉案劳动者认为自己在公司受到了不公平待遇，在一些知名的互联网和社交平台上发布了数十篇与其工作单位相关的文章或录音。除了一些客观事实，也有大量的贬义或攻击性的话。

法院认为，根据用人单位制定的员工手册，员工不得在公司外使用互联网...或其他媒体发布泄露公司信息、传播信息或提及公司信息的信息，劳动者承认收到并知晓《员工手册》的规定。因此，法院认定劳动者在网络和社交平台上发表带有贬义或攻击性文字的文章，严重违反了公司的规章制度，驳回劳动者的全部诉讼请求。

案例3

北京市东城区人民法院的一起劳动合同纠纷解除案中，公司发出降薪通知后，涉事劳动者在微信朋友圈发布公司激励计划发言截图和公司内部降薪通知，被公司辞退。法院认为，劳动者的行为虽有不当，但公司没有证明涉案劳动者给公司造成了损失和后果；涉案职工及时删除信息，消除影响；用人单位在处罚员工时应遵循比例原则(用人单位的处罚手段与劳动者对用人单位造成的损害应成比例)。法院最终认定用人单位构成违法解约，但法院以下观点值得关注。法院的意见概述如下:

当工人们对他们公司的事务发表意见时，他们不再只是自由地处理私人事务，而且还涉及到他人的利益。劳动者在发布相关信息时应当负有更高的注意义务。

劳动者除了提供劳动的主要义务外，还有维护劳动秩序的从属义务，即忠实义务。劳动者有义务在预期范围内维护雇主的商业利益...无论对外发布的信息是否属于商业秘密，作为员工，他都不应该随意向社交媒体发布公司内部信息。

简要分析

笔者还检索了很多其他类似案例，比如，劳动者认为自己受到了不公平待遇，向用人单位其他部门的领导群发邮件，或者对公司的某些事务不满群发邮件，导致用人单位终止，引发劳动合同解除的争议。

互联网已经渗透到我们日常生活和工作的方方面面。下班后，我们通过互联网发送消息和发布信息。如果涉及到我们用人单位的信息，我们在网络上的言行就不能再归结为私事了。在北京市东城区人民法院的上述判决中，法官的论述非常精彩，值得关注。

劳动者在互联网或社交媒体上随意发布有关企业的信息，如果用人单位已经合法地执行了明确禁止的内部规定，如果随意发布此类信息本身就构成违反内部规章制度或违反纪律的行为，将受到处罚。至于这些行为是否严重到用人单位可以解除劳动关系，还是要根据比例原则和具体案情来判断。

如果劳动者的上述行为严重到侵害了用人单位的合法权益(例如名誉权)，劳动者不仅要面临劳动法的后果(受到内部处分)，还可能要对用人单位承担民事侵权责任(例如名誉权侵权责任)。

二。雇主关于使用互联网媒体的合规建议

1。雇主需要注意的员工使用社交媒体的风险

互联网已经成为许多企业展示企业形象的舞台。一方面，企业需要关注并培训相关岗位的员工了解自己的社交媒体账号或官网发布信息时应满足的合规要求(如互联网内容治理、广告法合规要求)，避免信息发布触及合规红线或侵犯他人的合法权益，如他人的知识产权、名誉权等；另一方面，企业也需要特别关注和防范员工互联网媒体账号发布侵害自身合法权益信息的情况:

(1)如果企业员工无意中发布的信息包含企业的商业秘密(如经营战略、企业的财务信息、供应商名单、客户信息及其他保密信息等。)，可能会影响或失去企业在市场上享有的一些竞争优势。

(2)如果企业员工发布的信息泄露了企业客户的信息，且与客户的合同中含有相应的保密条款，则可能构成合同违约。

(3)如果企业员工在网上发布不当信息，或者发布诋毁、贬低企业本身的信息，可能会给企业本身的形象和声誉带来负面影响，甚至导致企业的舆论危机，影响企业的正常运营。

2。雇主如何监管员工的社交媒体和网络言论

如上所述，员工作为自然人享有言论自由的权利。在人力资源情况下，作为劳动合同当事人一方的员工发布涉及用人单位的信息，已经不仅仅是员工的私事，应当尽到注意义务。为了规避可能的风险，用人单位可以通过制定合理合法的规章制度来引导和约束员工的社交媒体行为，从而保护自身的合法权益。雇主的规章制度可以对下列问题做出规定:

(1)明确保密信息的范围，可以通过详细的清单和一般条款来确定，明确未经雇主事先同意，不得以任何方式披露或公开保密信息；

(2)未经用人单位同意，员工不得发布保密信息以外的特定信息(可根据具体情况列举细节，如客户名称)；

(3)未经雇主事先同意，雇员不得发布贬损、诽谤或任何其他损害公司形象和声誉的行为，包括不得在互联网和社交媒体上发布此类信息。

关于用人单位的内部沟通，可以在规章制度中规定，员工不得发出攻击性、威胁性或恐吓性的言语，以维护公司的正常工作秩序；并为员工投诉提供可操作的流程和途径。

此外，对于违反上述规定的行为，用人单位可以根据比例原则设定相应的惩戒措施。

3。调查员工违纪事实与员工隐私和个人信息保护之间的平衡

回到文章开头的拼多多事件，拼多多澄清，公司通过该员工发布的某匿名社区公众页的明确ID，查询了该员工过去匿名发帖的内容。在此次事件中，公司如何快速查询并定位到这名员工的帖子内容，在网上引起了一些讨论。[3]此事件，发帖平台于1月10日公开回应。在用户信息管理方面，在严格遵循国家相关法律法规的前提下，平台不会以任何形式向任何第三方提供求职论坛发布的用户信息，并将对个人信息提供极其严格完整的安全保障。[4]

据报道，根据内部同事反馈，拼多多高度怀疑是该员工所为，在该员工本人承认后才得知匿名背后的真实信息。[5]所以，如果这个信息是真的，那么显式ID与个人的一一对应，可能是技术手段无法实现的。

笔者无意评论拼多多事件。单从技术角度来看，相关报道中有技术专家表示:“只要……网络管理员统计网络中连接到……(外部平台)服务器的设备，然后利用这些设备特征匹配自己的网络服务，就很容易找到发帖人”[6]。在此，笔者简单讨论一下企业通过技术手段进行惩戒调查时的注意事项:

通过技术手段监控或跟踪员工对公司网络和电子设施的使用可能不可避免地涉及处理员工的个人信息。如果员工使用公司网络和电子设施进行通信，公司网络传输内容可能包含员工的私人信息和个人信息。在我国加强个人隐私和个人信息权益保护的趋势下，有必要通过技术手段确立企业对员工进行调查的法律依据。因此，为了开展这些调查、监控或跟踪行动，有必要事先在内部规章制度或相关合同中建立有关员工使用it设施、设备和系统的规则。员工不得利用企业的IT设施、设备和系统从事危害企业权益的行为。为了公司IT系统、设施、设备的安全，或者为了调查员工涉嫌违纪行为，企业可以对相关信息进行监控、收集和处理(以及信息收集和处理的范围)。

此外，如果爬虫技术参与收集员工在社交媒体上发布的言论等信息，应注意不要突破其他平台的保护措施，否则根据具体情况，可能构成侵犯特定个人的个人信息权/隐私权的风险，非法突破他人系统也可能涉嫌构成一些与计算机网络相关的犯罪行为。

4。用人单位行使人事处罚权与员工权益的平衡:处分行为和处分结果能否通过互联网公开

用人单位对员工采取惩戒措施，是企业用工自主权的体现。但是，即使有采取惩戒措施的法律依据，也不能忽视用人单位采取惩戒措施的方式是否合法，比如惩戒的信息是否可以在互联网媒体上公布，比如企业官网或者微信的微信官方账号？

实践中，部分用人单位在公司内网或互联网媒体(如微信微信官方账号)发布员工违纪处分通知，导致用人单位被员工起诉至法院，称用人单位构成侵犯名誉权。纵观笔者在本文中检索到的一些用人单位败诉案例，用人单位的行为具有一些共性:用人单位不仅向员工送达处理决定，还在一定范围内或通过互联网媒体向公众公开处理决定等信息。雇主披露的信息包含影响员工声誉的信息(例如，无法核实的违纪行为)或包含员工隐私信息。

《民法典》规定，自然人享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、名誉、才能、信用的社会评价。如果用人单位认定的惩戒行为不属实，在内网、公告栏甚至互联网上发布此类惩戒行为，可能导致员工社会评价降低，从而引发员工提起的名誉侵权诉讼。

此外，《民法典》规定自然人享有隐私权。隐私是指自然人安静的私人生活和私人空房间，私人活动和他人不想知道的私人信息。其中，隐私信息涵盖的范围很广，任何不愿意公开的隐私信息都可能构成私人隐私信息。这种隐瞒只要不违反法律和社会公共道德，就构成受法律保护的隐私。[7]

因此，用人单位要慎重评估是否公布员工的惩戒信息。出于个人信息保护的目的，泄露个人信息(姓名、身份证号等。)的员工应该回避。如果在一定范围内公布员工的违纪处分信息，通常不建议披露细节，除非要披露的违纪事实铁证如山。缺乏可靠性的违纪事实认定一方面可能导致劳动法角度认定为违法的处罚，另一方面可能导致侵犯员工名誉权。此外，即使违纪事实无可辩驳，如果违纪事实包含涉案员工的隐私，也不应公开，否则会引发侵犯隐私的风险。

结论

在互联网时代，人们可以借助智能手机或其他智能手持设备在网上自由浏览网页，在网上发布信息(文本、音频或视频)，与他人进行个人或群体交流。网络传播的快速性和广泛性带来了人们的言论自由与其他法律法规保护的权益之间的冲突。员工利用互联网媒体发布信息引发的辞退案件，以及用人单位发布惩戒信息侵犯员工名誉权等权益的行为，都是这些冲突的一个缩影。还是那句话，权利不能无国界。在使用网络和自媒体的时候，需要更加谨慎，客观公正的说话，不要语速太快，让网络更加“清晰”，少一些纠纷和法律风险。

注

[1]https://news . 163 . com/21/0111/21/g 03 fc 6 q 800019k 82 . html

[2]https://Weibo . com/u/5692605404？nick = % E6 % 8B % BC % E5 % A4 % 9A % E5 % A4 % 9A & no script = 1 & is _ all = 1 # _ rnd 1610853785866

[3]https://mp.weixin.qq.com/s？src = 11 & timestamp = 1610788801 & ver = 2832 & signature = v 24 wfre 6 b 0 TP 2 teymtk-kg * 6z 3 bogtpxhmps 3 ydfhheaxspjqv 7 kogqpfkayt 6 zktq x4 hwiyg0 ylb 6 imvopgipm * 4 twdn 5 kq * pwgxgp 7 my 5 xdgyc8gtbczdfzmhisww & new = 1

[4]https://Weibo . com/taoumaimai？is_all=1

[5]https://mp.weixin.qq.com/s？src = 11 & timestamp = 1610803138 & ver = 2832 & signature = 0 jkd-s 2c 2 aezp 7 wt 4 jdiyqs 240 bdubxudsbumzmsqwxu 68 bxck * 772 djt 4 ejgrek * obqblb 8s-qvssoju 2 zuvy 5 g3ayyemzfx 1 ottytavwe 7 fg-grcrnukbd 8 acj GMP & new = 1

[6]https://mp.weixin.qq.com/s？src = 11 & timestamp = 1610803138 & ver = 2832 & signature = 0 jkd-s 2c 2 aezp 7 wt 4 jdiyqs 240 bdubxudsbumzmsqwxu 68 bxck * 772 djt 4 ejgrek * obqblb 8s-qvssoju 2 zuvy 5 g3ayyemzfx 1 ottytavwe 7 fg-grcrnukbd 8 acj GMP & new = 1

[7]《中华人民共和国民法典人格权编的理解与适用》，人民法院出版社，2020年7月底第1版，第341-342页。

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