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前提条件

经常有人会问我，这个机制对不对？那个方案好不好？肯定或否定回答都不行，因为前面都有一个或多个前提条件，比如企业所处阶段、想要实现什么结果、团队的职业化素养、有没有匹配的资源等等。就像有人说肥肠烧着好吃，煮着也好吃，前提条件就是你喜欢吃肥肠，站在我的角度，不管是烧还是煮都不好吃，因为我压根不喜欢吃肥肠，古人所说的“夏虫不可语冰”是一个逻辑。

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管理思考

思考一：你的企业缺不缺人才？

首先灵魂三问：

1、人才会来你公司吗？为什么？

2、人才来了公司，他能留下来吗？为什么？

3、不是人才，来了后会不会变成人才？为什么？

结论：企业不是缺乏人才，而是缺乏吸引人才的力量，以及培养人才的平台。

吸引人才的力量是什么呢？可以是文化，比如使命感…；可以是美好的未来，比如IPO…；可以是施展的空间，比如充分信任并委以重任等等；

培养人才的平台是什么呢？每个企业都应该是一所连锁大学，分年级是晋升空间，对应年级上对应的课程，对应岗位学习对应知识，上课的是企业培训，实践是带教，作业是自己学习总结，考试是员工考核，考核通过方可晋升，还有日常的教学、考研、教务等工作…

思考二：管理者的职责是什么？

管理的本质是通过团队拿结果，管理者是通过别人拿到结果的人，别人凭什么帮你拿结果呢？那就是你的任务就是他的任务，他的任务就是你的任务，就像刚刚夺冠的女足一样，姑娘们是冠军，水庆霞就是冠军教练，一荣俱荣，一损俱损。

那么管理者的责任是什么呢？所以管理者都应该是教练，不断的分析队员、训练队员，帮助队员成长，当管理者提高了每一个人的能力，最后就会形成组织的力量，通过组织拿到结果，这也是管理者带队伍的意义所在。

如果下属能力不足，你就培养他的能力，如果下属拿不到结果，你就协助他拿到结果，如果下属…，你就…，总之，你是要帮助下属完成任务，从而完成部门的任务。同时还要进行文化的传承，配合其他部门人员的工作。

思考三：团队的需求是什么？

站在团队的角度，他们需要的是什么呢？被普遍认可的是马斯洛需求层次理论，即生理、安全、社交、尊重和自我实现，个人觉得就是赚钱、个人成长、发展空间，只有站在帮助员工的角度，成就员工，员工才会成就平台。

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团队打造七步法

第一步：文化

每一个伟大的企业背后都有强大的企业文化体系，而这个文化就包含企业的使命、愿景、价值观、行为准则等，我们存在的意义是什么？能给社会，顾客、团队创造什么价值？没有文化的团队，注定走不长远。你想打造什么样文化的团队呢？

首先要提炼文化，我们在给企业提供咨询服务的过程当中，但凡涉及到企业战略、模式等问题的时候，一定是从文化切入，文化是评判事情的重要标准及制定战略的核心依据，其次是收集相应的素材，提倡什么文化，就收集公司内部能匹配这个文化的素材，比如提倡团队要有狼性，则要收集紧盯目标的故事，然后就树立一个又一个践行文化的标杆，再不断的进行宣导；明确告诉团队，我们提倡什么，反对什么，打造独特的企业文化，让员工形成一种自豪感，为身为团队中的一员感到骄傲。

第二步：欲望

要做事，先做人，所以文化是底色，有了底色之后，将要唤起团队的欲望，比如人人都有成长的欲望，都有晋升的欲望，都有赚钱的欲望，都有证明自己的欲望等等，但大多数人都只是想想而以，主动成长的人太少，所以带人的核心就是带心，带心的核心就是找到员工的心灵扳机，主动成长的员工你的沟通、带教等才能事半功倍。作为管理者，就要不断的激发每一个人的欲望，这样才能为员工创造良好的成长环境，一旦出现破坏氛围、破坏环境的事情，第一时间严厉制止。

第三步：目标

有了想要成长、晋升、赚钱的欲望之后，要教会团队如何将欲望转化成具体的、可以实现的目标，比如成长的目标可以是一年内读完30本书籍，其中包含X本管理书籍，Y本专业书籍，Z本营销书籍等等，可以是掌握某某能力等，晋升的目标可以是6个月内晋升店长，1年晋升为督导等，赚钱目标可以是月入1万，2万等等，具体的可以参考SMART原则来制定。

第四步：培训

有文化底色，激发起了欲望，也制定了目标，那目标如何实现呢？大多数员工对于完成目标心里没底，通常是对自己没信心，不知道如何突破等，作为团队管理者，就要通过培训给予他们完成目标的方法，说简单一点就是你不会，我教你呀。而培训则分为一对多培训、一对一带教、碎片化学习，培训就涉及到课程开发，讲师培训，培训实施，培训跟踪等，但是集中的一对多的培训机会较少，特别是连锁企业，员工分布在各个不同的区域和门店，集中起来的成本相当高，所以带教则是更为实用的一种培训方法，具体的请参考《员工带教》《年度培训计划》《培养店长如何做》，碎片化学习可以是在线学习，可以是任务清单等，这些都可以形成标准化的人才复制方法。

第五步：工具

有方法，就要有配套工具，教要有工具，应用一样也要有工具，比如你要教人做饭，怎么教呢？除了讲一些理论以外，是不是也需要锅、碗、瓢、盆、柴、米、油、盐的配合，学习的人也更好理解与操作，再比如教一个新来营销人员，最快速、最简单的方法就是拿着提炼出来的标准话术进行带教，让他理解话术的逻辑，原理，意思，应用场景等，然后拼命的背诵，再不断的模拟演练，再通过实战提升业务水平，再通过工具复盘不足与优点，你会发现他们成长是快速的。教会他话术就相当于是教会他业务，这个话术就是工具。那么门店的员工、店长、运营、督导等人员，一样也是如此，常用的工具如下图所示：

第六步：过程

管理的目的是要拿到结果，当要不要结果的时候，就要要过程，过程对了，结果自然就对了。有氛围、有目标，有方法、有工具，成长的路只能让员工自己走，任务人都无法代劳，只是简单的事情重复做，持续做，做为管理者，做好背后的支持工作，当员工没劲的时候就扣动一员工的心灵扳机，然后当好一个合格的督导（监督+指导），如果发现有人拿不到结果，就要分析是能力不足，还是消极怠工，然后针对性的进行解决。

过程当中发现问题不怕，怕就怕不敢解决问题，怕得罪员工，一定要做到小恶大善的管理者，什么意思呢？比如有员工破坏公司制定、规则，出现一例就处理一例，久而久之，员工就会对制度、规则产生一种敬畏心理，这个成长的环境才能一直维系下去，对这一个人，一件事，你是恶人，但对于组织，你是大善人，因为员工在这种敬畏的制度与规则下才会成长，收入才会提高。反之员工就会对制度、规则无所谓，一个人破坏没有得到相应的处理就会源源不断的有人来挑战制度与规则，成长的环境就荡然无存，员工的能力得不到成长，收入得不到提高，表面上你是个好人，实现你是团队的大恶人。所以做为管理者，千万不要做小善大恶之人。

第七步：会议

所有的会议都是培训，所有的培训都应该是企业文化的培训，所以此七是一个循环。这里的会议包含早会、客户/案例分析会、周会、月会、表彰大会、读书分享会…，如何开会又是一个值得深挖的话题，后面再写专门的文章与大家分享。

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小结

许多企业实际工作中，进入到了一个死循环当中，我建立不了优势，就吸引不到人才，吸引不到人才就搭不起这样的平台，搭不起平台我又没有优势，该咋办？要么自己学习，要么找到老师向他学习，要么老师请到公司，非常喜欢刘邦说的话：军事谋划，我不如张良，治理国家，我不如萧何，统军作战，我不如韩信，但我是汉王。刘邦找来三个人创立了大汉王朝，我们千万别找来三个人，一晚上输800元。

这七步是笔者十多年亲自带领200多人团队、三次创业、帮N个企业深度咨询过程中总结出的经验，学会这七步，团队打造，拿到结果就像呼吸一样简单。

最后，祝大家虎年吉祥、生意兴隆、开工大吉。

彩蛋：

• 管理从来不是做得越多越好，有两个标准可以参考：就是对组织有没有帮助，对员工的成长有没有帮助；
• 作为管理者，人OK了，事情就OK了；
• 在团队管理十六字方针：动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法。

深圳步步领先--专注连锁店长复制

----余涛