文/萧峰县
让我们停下手头的工作，思考一下日常生活与调度员、外包商的关系。往往是因为有了他们，我们才有了每天早上叫我们起床，可以打车上班，可以足不出户享受美食的手机...他们也是打扫城市的清洁工，我们打10086的电话接线员，我们去银行办业务的柜员，我们去政府部门的勤杂工，加油站的员工，小区门口的保安，还有在食堂做饭的叔叔阿姨...
劳务派遣工是指与劳务派遣机构建立合法劳动关系，被派遣到其他工作场所工作的劳动者。外包工与派遣工关系密切。从法律上讲，这两类劳动者都与劳务公司有劳动关系，但与用人单位没有劳动关系。然而，国家一级的法律和政府条例没有界定这两类工人之间的区别。在实践中以及一些地方政府规定中，主要由用人单位管理的视为派遣工，主要由劳务公司管理的视为外包工。现实中，只有外包之名，没有管理的“外包工”非常普遍。这种情况被称为“真派遣假外包”。这两类工人是每个单位除正式工以外的主要类型，因此值得特别关注。他们长期重复着低薪的工作，随时可能被解雇，困在体制内，出了事用来背黑锅...他们是我们社会的脊梁，是我们社会的伤疤。
环卫女工们从早上就开始了忙碌的一天，清扫路面垃圾，清运空，运送垃圾桶等事务，保持城市的干净整洁。
原点
合同制在中国有着悠久的历史。中国大规模雇佣工人出现在明朝中期以后，尤其是商品经济发达的长江三角洲地区。当时根据雇佣的时间限制，员工内部有长期和短期之分。长期工人的雇佣期至少为一年，而短期工人的雇佣期不到一年，包括日工、月工和季节工。除了直接雇佣，流行的外包制度的雏形——包购制——已经出现。比如明万历年间松江的夏袜业，袜铺的商人不自己搞生产，而是把生产承包给周围的农民，然后收购他们的产品，这样每家每户就成了袜铺老板的小作坊。
1840年的鸦片战争打开了中国的大门，也催生了采用新技术、新管理方式的现代工业和服务业。自19世纪下半叶以来，外包制度在中国相当流行。这种制度的特点是工厂主不直接雇佣和管理工人，而是通过承包商来做这些工作。具体来说，工厂主提供车间、生产设备，有时还提供原材料和流动资金；承包商负责招聘和管理工人，保质保量完成生产，这可能涉及不同级别的分包；最后，工厂主得到产品，付给承包商个人工资和人工成本。承包费一部分付给工人，剩下的是承包人的提成。在这种制度下，工厂主直接雇佣高技术人员和管理人员(主要是承包商)，这些人被称为背工；承包商雇佣的工人被称为外籍工人。就雇佣期而言，家政工人基本都是长工，而外籍工人可能是长工和短工。内包制的流行一直持续到民国时期。比如当时的上海，码头业、人力车业、建筑业的工作几乎都采用这种组织形式；在铁路运输和制造中，有些工序采用这种形式。承包商从这个系统中受益匪浅。民国年间，上海的码头业、人力车业、造船业，包工头收取的佣金往往占到包工头费用的一半以上。
暗流
计划经济时期延续了内外合同制，也出现了劳务派遣制的雏形。这一时期我国城镇就业人口以固定工为主，其中国有企业固定工一般占60%以上，集体企业也有大量固定工。与此同时，临时工暗流涌动:即使在国企，临时工的比例也常年保持在10-15%之间，有些年份甚至高于20%。与正式工相比，临时工在很多方面受到歧视。那时失业是工人们最可怕的噩梦。在就业稳定性方面，正式工与用人单位之间没有劳动合同，除了大跃进失败的极端情况外，享受终身雇佣。临时工做的是临时性、季节性或长期性的工作。当他们不被需要时，当他们生病、受伤或怀孕时，或者当他们行为不端时，等待他们的命运就是被解雇。因为临时工被解雇，自杀事件时有发生。在工作环境安全方面，临时工集中在低技能岗位。与正式工人相比，他们更容易被分配到脏、累和危险的工作，但他们往往无法获得足够的安全培训和劳动保护用品，导致更高的工伤率和死亡率。
收入方面，正式工主要是月收入，停工一两天对收入影响不大；随着资历和职位的提升，他们可以期待自己的工资沿着八级工资体系攀升。相比之下，临时工拿的是计件工资或日工资:一旦停止工作，他们就没有收入，这就限制了他们参与集体行动；而且无论在一起工作多久，他们的工资都倾向于停留在八级工资体系的最低一级。正式工和临时工的收入差距如此之大，以至于一些正式工雇佣临时工为他们工作，然后白赚工资差价。在劳保福利方面，临时工在生病、工伤、死亡、生育等方面的待遇明显不如正式工。正式工退休后，每月可获得相当于原工资50-70%的养老金，而临时工则一无所获。至于米、面、粮、油、皂、巾等小福利，临时工往往被忽视。在政治待遇上，加入工会、党组织和企业职代会几乎是正式工的特权，临时工被排除在外。在个人尊严方面，临时工经常被正式工和社会上很多人看不起，以至于不能参加一些公共活动，买一些稀缺物品。临时工作状态是他们心里的一块大石头，有些人甚至羞于告诉约会对象自己的临时工作状态，怕被对方拒绝。
除了这些共性，临时工之间也有很大的差异，其中之一就是他们的就业安排。计划经济时期，正式工与单位之间不签订劳动合同。刚开始临时工不签劳动合同。1957年，在控制城市人口的背景下，全国开始在临时工中实行劳动合同制，临时工也叫合同工。这些固定期限劳动合同便于用人单位辞退临时工。同年，北京市政府要求城市雇主与农民工及其农业生产合作社签订三方合同。合同中除了雇佣期、工资等基本劳动条件外，还约定了用工单位支付的工资在农民工及其所属合作社之间的份额。作为交换，合作社负责农民工在单位工作期间的口粮以及因病或因伤退休后的生活，农民工也可以参与合作社的分红。国务院随后要求全国各地推行这一经验。显然，在这种安排下，农业合作社扮演的角色类似于现在的劳务派遣机构。在大跃进期间，这类工人有了一个新名字:他们也当农民。在上海，约定俗成的分成比例是:农民工只拿工资的40%，合作社拿60%，所以在上海也被称为“四六工”。在全国范围内，60%到70%给合作社是我们公司空常见的比例。
大跃进时期，国家的劳动政策逐渐由提倡固定工转变为提倡固定工和临时工并重，甚至提倡临时工，加剧了临时工的膨胀。但是，单个单位临时工的数量和工资总额长期由国家控制。为了绕过这种控制，通常在地方政府的默许甚至鼓励下，单位转向外包工人，他们的数量和工资总额不受国家控制。这种情况和2014年之后一模一样，当时国家加强了对派遣工的监管，结果是用人单位转向了外包工。承包商团队的主要组织有很多。在城市，劳动部门和街道政府经常组织失业人员和家庭主妇为其他单位提供服务；地方政府职能部门，比如交通局、手工业局，也会组织自己的员工、家属提供一些专业服务；在上海，集体企业只要愿意对外承接业务，也有做包工头的资格。在农村，是人民公社和生产队组织劳务承包队。一般来说，包工头的组织者拿包工头工资的10-25%作为提成。
根据合同工是否与正式工一起工作，分为“外包内工”和“外包外工”。档案显示，1967年，上海以劳务队名义从事外包工作的约有7.5万人，其中外包5.9万人，外包1.6万人。卢湾、静安、长宁、虹口、闸北等五区外包可分为长期生产需求和临时生产需求。前者占外包工作总人数的79%，外包分为工厂外集中生产和分散家庭工作两种，前者占67%。1964年，上海劳动局要求外包工作由承包商管理，而不是由雇主管理。这一规定隐含了当时用人单位对外包工作管理的普遍性，类似于流行的“假外包、真派遣”。包工头管理的外包工作明显延续了清末流行的外包制度，包工头管理的外包工作是典型的外包制度。
临时工的内部差异导致其待遇的分化。按户籍来看，城镇户籍的临时工情况好于农村户籍。在农村登记的临时工往往享受不到任何劳保福利，也没有成为正式工的希望，而在城镇登记的临时工(外包工除外)两者都可以。在城镇户籍的临时工中，根据就业安排，正式临时工(由用人单位直接聘用)处于临时工金字塔的顶端。他们的劳保福利是按照当时的劳保条例，他们经常有机会转正。这些工人大多数是男性工人。其他临时工和外包商的界限往往不清，劳保福利待遇差距较大。其中，安排在工厂所在街道的工人和工厂自己员工的家属，进来工作往往享受一定的免费医疗，而和其他外包商在一起，没有任何医疗，没有转正的机会。外包工的工资比正式临时工低。一旦生病，他们往往请不起医生，而疾病又使他们更有可能被解雇。所以外包工一旦生病，往往会陷入贫病交加的绝境。女外包员的境遇尤其悲惨，以至于有女外包员怀孕后害怕被解雇，缩紧肚子，最后生下死婴的记述。日常生活中，整个临时工群体都被正式工看不起，外包工也被其他临时工看不起。外包工和其他临时工的区别，导致外包工转为正式临时工被认为是一种奖励或救济。这种情况一般发生在经常需要外包商，或者外包商因工负伤或者患职业病的时候。这些情况导致了在1966-1967年的临时工运动中，外包工是一支重要的力量。
一位外卖小哥冒着严寒，冲上街头。
狂涌
改革开放以来，废除了原有的以固定工为主体的城镇就业制度，在全国推行以劳动合同制为主体的就业制度。与这种转型齐头并进的，是来自计划时代的派遣工和外包工的暗流，奔涌成狂潮。上世纪70年代末80年代初，随着人口的普遍增加和大量知青回流城市，城镇就业压力巨大。为此，中央政府鼓励地方政府成立劳务公司。这种公司其实是前劳务队更正规的形式。当时各地劳动局、人事局、工会、街道、国企纷纷响应。1987年，全国有5.6万家劳务公司，雇用工人730万人，管理临时工170万人。劳动服务公司的服务对象是国有企业改革中的失业、半失业和富余人员。公司会为他们提供培训和职业介绍，或者组建服务团队承担工作，或者派他们到用人单位工作。
新时期的调度和外包，本来就是国企改革的伴生物。劳动者一旦被认定为富余人员，一方面该劳动者在劳动关系上与国企保持不变，另一方面由国企所属的劳动服务公司管理，相当一部分被派遣或外包给其他单位。通过派遣和外包，原单位不仅减少了冗员，还从其他单位拿到了提成。90年代，随着国企改革进入深水区，下岗职工越来越多。政府要求国有企业建立再就业中心。这些中心除了为下岗工人提供生活补贴和缴纳劳动保险外，其功能与80年代的劳务公司相同。这些中心在新世纪初相继关闭。同时，为了帮助下岗职工再就业，从中央到地方的各级政府都大力鼓励劳务派遣公司的发展，出台了财政补贴、税收减免等措施。如1999年颁布的《北京市劳务派遣机构管理暂行办法》规定，新设立的劳务派遣机构，招用30名以上下岗职工并与其签订两年以上劳动合同且试用期已满的，可享受市劳动保障部门和同级财政部门一次性补贴5-20万元.....雇用下岗职工总数50%以上并保持劳动关系三年以上(含三年)的劳务派遣组织2003年，时任国家主席胡锦涛在一次讲话中指出:“要积极发展劳务派遣等各类就业服务组织，引导个体下岗职工组织起来，为他们实现再就业提供组织支持和帮助。”
国企对工资总额的控制也是其大量使用派遣工和外包工的原因。为了提高国有企业的效益，从1985年开始，国有企业的工资总额与其经济效益挂钩。按照国资委(SASAC)制定的国有企业会计准则，工资总额中只包括正式工的工资，临时工的工资计入营业费用，不在SASAC的控制范围内。而且国企正式工的收入常年高于社会平均水平，临时工的工资却低很多。因此，大量雇佣临时工不仅可以帮助国企降低人力成本，提高经济效益，还可以帮助国企扩大工资总额，巩固既得利益。
20世纪80年代初，城市劳动力市场向农村开放。城乡迁移的浪潮推动了劳务派遣的发展。尽管绝大多数农民工是自发或在亲友的帮助下迁移到城市打工的，但也有部分农民工在迁移过程中得到了当地劳务派遣机构的帮助。这些机构的主要组织是县和乡镇政府及其附属机构。当地政府还将协助农民组成建筑承包商团队或保姆团队，承担外部服务。这种做法今天依然存在，尤其是在一些偏远落后的地区。在前年结束的扶贫站，政府输出劳动力帮助群众脱贫是一个重要的做法。
外商在华投资也推动了劳务派遣的发展。对于早期进入中国的外国代表处和外资公司来说，对中国知之甚少，不方便招聘。同时，政府打算通过控制就业来监督这些外国机构。中国最早的专业派遣机构——成立于1979年的北京外企人力资源服务公司(FESCO)就是在这种背景下应运而生的。这种外资人力服务公司在中国的劳务派遣市场上仍然是占主导地位的。之后，外资机构虽有招工权，但长期保持使用派遣工的做法。外资企业使用派遣工的另一个原因是，一些跨国企业的总部对其中国分公司的员工数量有控制，使用派遣工可以绕过这种控制，增加员工。
劳动密集型企业的发展也推动了劳务派遣的激增。比如上世纪80年代的东莞，为了满足蓬勃发展的出口加工业的需要，当地政府不仅成立了自己的劳务中介机构为企业输送人力，还鼓励私人中介机构的发展。同时，温州也见证了民间中介的兴起，为繁荣的民营企业提供了人力。这些机构最初通过向求职者收钱来盈利。随着用工荒时代的到来，他们转向向用工企业收费牟利，主要形式是劳务派遣。用工荒时代，工厂在门口贴招聘启事就能像鲫鱼过河一样吸引求职者的日子已经一去不复返了。用工荒加上新生代农民工缩短，工厂自己招人成本太高，只好求助劳务中介。此外，2008年全球金融危机后，全球经济疲软，中国出口受到影响。对于工厂经营者来说，以前不仅有足够的工人，还有足够的订单。现在不仅工人难招，订单也难找。这种情况意味着订单的波动性变大。为了控制成本，企业必须同时意识到劳动力的波动。这种情况是目前国内外向型工厂的常态。
劳动力中介的功能主要有两个。一种是帮助工厂招聘足够的工人，合法解雇不必要的工人，尤其是在订单量大幅波动，企业不得不在短时间内大幅扩充或缩减人力的情况下。《劳动合同法》实施后，合法解雇的需求变得尤为迫切。另一个是帮助工厂降低工人流失率。劳务中介之所以能实现第一种功能，主要是因为它们之间的合作关系往往形成中介链甚至层层转包的网络，可以使它们的触角延伸到很多地方，接触到很多劳动者。由于劳务中介掌握了劳动力的供给，他们不愿意只赚取一次性的招聘费用，而倾向于按照所提供的劳动力的工作时间收取人头费，比如每人每月100元。这时候劳务中介就变成劳务派遣公司了。在现实中，这两个术语之间的界限并不明确，因此本文混合使用这两个术语。劳动力中介的第二个功能是第一个功能的延伸。对于工厂来说，招聘工人的高流失率是一个大问题。这也是工厂愿意接受每月支付给劳务中介的原因。这种月供会降低工人的流失率，变成劳务中介的问题。劳务中介往往通过派遣驻厂经理，为工人提供服务，调解工人与工厂的矛盾来稳定工人。
建筑工人正在进行建筑工程。
2008年1月1日，《劳动合同法》正式生效。这项法律大大加强了对正式工人的法律保护。这部法律最重要的条款包括: (一)劳动合同订立条款:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未签订合同的，视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。(二)无固定期限合同条款:用人单位连续招用劳动者满10年以上，或者连续第三次与劳动者订立合同的，应当签订无固定期限劳动合同。(3)违法辞退补偿条款:用人单位在没有劳动者过错的情况下提前解除合同的，应当向劳动者支付双倍经济补偿金。这些条款增加了用人单位不与员工签订劳动合同的风险。劳动合同一旦签订，用人单位就失去了辞退员工的自由，因为必须考虑赔偿。此外，2011年7月1日起施行的《社会保险法》和2002年修订的《住房公积金管理条例》规定了用人单位在“五险一金”方面的义务。“五险一金”之和往往占到个人税前工资的40%以上，成为用人单位快速逃匿的巨大开支。
企业为了规避这些义务，大量使用派遣工，最终导致派遣工的极大膨胀。派遣工与劳务派遣机构签订劳动合同，然后派遣到企业工作。这样，劳务派遣机构就成了用人单位，是上述义务的第一承担者，企业只是用人单位。用人单位使用派遣工，不仅可以随叫随到，还可以随时离职。不定期条款和非法解雇补偿条款在派遣机构中不构成问题。员工回到派遣机构，派遣机构想把他们打发走很简单:只要把他们送到他们根本不想去的工作岗位，就可以强制他们自动离职，从而达到零成本辞退的结果。至于“五险一金”，我国目前执法力度不大，对正式工仍存在不缴、漏报、不按实际工资基数缴纳的情况，更不要说派遣工了。很多企业的做法是给少部分员工交五险一金，以备检查。
在这些因素的综合作用下，派遣工大幅扩张。国内对于派遣工的数量没有共识。其中，最权威的是中华全国总工会的估算:2011年，我国约有4200万派遣工，其中企业3700万(占企业职工总数的13.1%)，国家机关和事业单位500万；其中，16.2%的国企员工是调度员，在电信、邮政、石化等部分国企，调度员占比超过60%。而港澳台外商投资企业中14%的员工是派遣工；2011年，上海1805家企业的40多万员工中，派遣工占25%，比2007年增长了36.1%。
面对派遣工的滥用，国家试图通过立法加以限制，用工单位则通过大量使用“外包工”来应对。事实上，在《劳动合同法》之初，就有关于劳务派遣的章节，规定了劳务派遣单位和用工单位各自的义务，但显然这些规定并没有阻止派遣工的泛滥。2013年7月1日，劳动合同法修正案正式生效。此次修订提高了劳务派遣业务的准入条件，进一步明确了派遣工与用工单位正式工同工同酬的标准，也加强了对派遣工使用范围的限制。
最严的规定来自于2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》。这一规定只限制企业，不限制国家机关和事业单位。要求企业在2016年3月1日前，将派遣劳动者占职工总数的比例降至10%以下。这个规定的初衷是强制企业将派遣工转为正式员工。而企业不愿意这样做，反而把大量的派遣工改成“外包工”，以达到降低比例的目的。为了完成这种转变，企业只需要与劳务派遣机构签订外包合同，劳务派遣机构就可以根据合同费用(包括派遣机构服务费和派遣工工资)进行纳税；在此之前，劳务派遣机构是以服务费为计税依据的。在这个过程中，提供第三方服务的中介机构往往是不变的，劳动者仍然由用人单位管理，改变的只是文书工作和纳税。所以这种做法被称为“真派遣假外包”。是企业降低派遣工比例的主要手段。事实上，外包业务的门槛远高于派遣。雇主一方面在市场上找不到可靠的外包机构，另一方面又不愿意支持一家外包公司与自己竞争。结果必然是“真派遣、假外包”的泛滥。政府不是没想到企业会有这种反应。事实上，《劳务派遣暂行规定》的征求意见稿曾经指出:用人单位将业务发包给承包方，但直接管理从事该业务的承包方的劳动过程，属于劳务派遣用工。但在《劳务派遣暂行规定》正式出台时删除了这一条款，让企业可以有恃无恐地滥用“真派遣、假外包”来达到降低比例的目的。
《劳务派遣暂行规定》后，派遣工、外包工依然泛滥，但没有新的监管措施出台，旧措施执行力度不高。事实上，随着经济增长的调整，劳动政策如何服务于企业降本增效的问题已经被推到了幕前。为了帮助企业降低成本，广东省等地降低了企业的社会保险缴费比例。这种做法与企业通过劳务派遣逃避社保义务的方向一致，劳务派遣法规执行的懈怠可想而知。其实也是处于民不举官不究的状态。根据我的团队2016年对广州、深圳、天津、长沙等地劳动密集型企业的调查，这类企业普遍存在一半以上员工为派遣工的情况。
编辑:秦无
