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如何配置团队？
不同时期、不同类别的人员配备要求不同。以下团队架构供参考，需要根据发展阶段、品类、预算等因素综合考虑。
我们分为新手阶段，发展阶段，成熟阶段。
1。新手
老板/交易员:战术决定战略。这个阶段是项目的前期，核心角色是老板或者运营，直接决定了项目能不能做，所以需要把大部分精力放在验证结果的执行上！然后剩下的精力用于管理和监督。
先说直播:
主播:主要出场和主要输出，是直播间的核心角色，负责直播前的细节准备、直播终端执行、直播后的重播。前期还可以作为短视频内容输出版块。
二次直播:负责直播前期准备，配合主播展示产品，补主播空档期。但是有些品类，比如饰品和鞋包，也可以不需要辅助播放就可以播放。
场控:负责直播的前期准备工作，比如列出产品链接，准备水军的评论等。，同时辅助主辅播实时调整，根据后台数据的变化向主辅播传达信息。
再来看店方:
运营:店铺管家负责店铺的日常运营、活动策划、活动报名，根据店铺数据分析优化运营方案。
客服:负责售前售后处理、顾客导购、答疑解惑、推广订单、处理顾客反馈问题、退货及投诉等。
【/s2/】发货:【/s2/】发货、货物出入库、货物入库装箱等。
当然，如果你是精选联盟玩家，摇店可以省略，但是你需要一个负责挑选和组装商品的人。一般在起步阶段，建议贸易商自己做挑选，因为相对于员工，贸易商在了解商品、挑选商品方面会有更成熟的经验。
2。开发周期
老板/交易员:战略决定战术。在这个阶段，链接的整体实现和团队模式已经初步验证是成功的，因此我们需要花费大量的精力来放大商业模式，例如进一步扩大团队和培训领导者。
先看内容端:
直播组:现阶段直播并入内容端，人员的岗位和职责与新手阶段相同，但人员数量会有所增加。
短视频群:
策划:主要负责短视频内容的主要创作，如剧本策划、创作等。
演员:短视频移民，负责短视频内容的解读，配合策划完成剧本执行，可以兼任主播。
拍摄&剪辑:主要负责拍摄和剪辑，以及最终素材的交付，可以一个人完成。
看店方:
运营组:从原来的运营岗(工作职责与新手相同)增加了更多的选品人员，主要负责选品测试、整理产品卖点、话术编辑、商品货架管理等。
支持小组:
售前客服:负责售前接待，回答客户问题，通过口头沟通促成订单成交，做一些数据报表。
售后客服:客户问题，退换货，投诉处理，店铺评分维护，好评与好评，客户关系维护。
物流:负责店铺的包装、发货、收货确认等。，并应对退换货等售后问题。
业务:为店铺寻找合适的人才，负责与人才沟通具体的合作和交付事宜，维护关系，建立稳定的人才合作矩阵。
最后，交付结束:
素材:负责产品卖点和核心使用场景分析，撰写创意素材文案和剧本，拍摄编辑创意素材。
投手:根据不同的推广需求，制定不同的投放策略，完成投放，负责分析诊断投放数据，持续迭代优化投放效果。
3。到期
老板/交易员:战略战术已经成型。在这个阶段，我们需要花费大量的精力进行资源对接，应对市场环境，比如竞争加剧、用户需求变化等。，剩下的时间都花在带团队和关注团队的执行数据上。
看内容端:
直播组:固定人员岗位职责与发展期相同，人员数量有所增加。同时还会增加技术人员，负责直播间清晰稳定的画面；装修师负责搭建直播间的画面。
短视频组:人员岗位职责与发展期相同，人员数量有所增加。可能会多一个场景布置人员，但可以和直播间装修共用。
看店方:
运营组:常驻人员岗位职责与前期发展期相同，人员数量有所增加。
支援组:人员岗位职责与前期开发期相同，人员数量有所增加。同时增加了私域的岗位，负责消费者的长期运营，配合其他部门完成执行。
业务组:
人才筛选:为门店寻找合适的人才，通过数据工具筛选诊断人才的匹配度，与公关团队紧密合作。
人才PR: 负责人才匹配，沟通具体合作事宜，维护关系，建立稳定的人才合作矩阵。
最后，交付结束:
物料、交付、人员岗位和职责与开发期间相同，人员数量有所增加。同时增加了数据岗，负责投放数据的分析诊断和投放效果的持续迭代优化。
以上，新手阶段到成熟阶段的团队架构不是让你生搬硬套的，建议根据自身情况配置。
但是问题又来了。如何招人是大家最头疼的问题。接下来，我们来关注一下招聘的话题。
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怎么招人？
招聘是一个非常复杂的系统，细致的工作，很多文章都在写。从改善招聘流程、建立面试系统、推送系统到要约谈判等。但是创业团队怎么做才能见效快呢？
有一些工作可以做的又快又快，主要围绕拓展选项——批量招聘，筛选机制——标准化面试。
1。扩展选项
我列举了以下渠道，常见的有招聘网站、社交渠道和其他渠道。下面就一个一个说吧。
1。招聘网站:这个渠道很常见，比如boos，智联，Hook，58等。，这就需要在会员身上花钱，但是这个钱还得花。在招聘网站上招人的一个好处就是所有的应聘者都是来找工作的，只需要直接连续的筛选简历就可以了。
2。社交渠道:如微信官方账号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空房间等。，提前策划编辑招聘文案、海报等曝光信息，突出公司实力、福利待遇、发展机会等。，然后设置介绍成功奖励的红包机制，帮助身边的人转。
3。其他方式:如果是熟人介绍，邀请一个主播逛线下商场，看到一个销售做得不错的小姐，就勾搭上她，哈哈。
此外，关注如何通过Tik Tok招聘。有几种方法。a首页留V为招聘，b昵称后缀加招聘二字，如xxxx(招聘主播)和c发布招聘视频，视频内容输出价值观和公司实力。
此外，还可以去附近大学的商业街找商铺，去电商相关的微信官方账号，在社区打广告。简而言之，招聘这一步需要尽可能地扩大选择范围。
2。筛选机制
按智能规则过滤:
第一步，了解他取得成就的背景。通过不断询问相关后台问题，比如:什么品类，哪个直播间，什么模式，数据等。，可以充分了解候选人取得成绩的前提，从而知道成绩有多少与他个人有关，又有多少与市场情况和行业特点有关。
第二步，详细了解应聘者为了完成业务工作有哪些任务，每个任务的具体内容是什么。通过这些，我们可以知道应聘者的工作经历和经历。
第三步，继续了解候选人为完成这些任务所采取的行动，即了解他为完成工作采取了哪些行动，以及这些行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作作风、思维方式和行为方式。
最后，是结果。采取行动后，每项任务的结果如何，是否达到了预期目标，有没有反思哪些是好的哪些是不好的？
聪明的法制适合筛选大部分工作，但是像交易员、主播、岗位，我就拿出来单独说了。
操盘手:很多刚进Tik Tok的商家，一开始都想直接招一个牛逼的操盘手，帮他们做Tik Tok，然后当甩手掌柜，但现实就是打自己耳光。
直播火热，牛逼的操盘手怎么上班？他们一定是单干的。这也是为什么商家经常雇佣一个半吊子，却用韭菜割。
一个能被称为交易者的人需要这些经验:
1。选择磁盘。作为一个Tik Tok的直播送餐经营者，需要具备选菜能力和判断可操作菜品的能力(品类的潜力或已有品类)。因为决策，所以决定成败！
2。洗碗。要有建立系统模型的能力。在项目开始前，要洗去其他同质化差点的竞争对手，进行差异化定位，抬高品类和项目维度，这样一入局就能快速走出自己的路。因为模式，决定成败！
3。抬起托盘。需要有执行落地的能力，这涉及到执行、管理、教练等能力。需要从0-1开始立项，从1-100放大。因为执行，所以决定成败。
主播:对于主播来说，如果团队全是新人，建议先招募有经验的主播，但如果已经有专业主播，可以招募新人。
我们来看看主播的最佳人选，首先是老板，打造专属KOS，形成竞争壁垒。为什么老板是最合适的人选？可以戳这篇文章看看>:& gt打造差异化定位综合战略(5000字干货/Tik Tok电商卷唯一退路)
另外，从事过销售、导购工作或者有相关销售经验的可以培训；个体户，供电，马宝，以及曾经做过娱乐主播的人都有培养的潜力。
如果有足够的候选人，您可以按照以下流程进行筛选:
流程一:先视频面试——考察基本表达逻辑和解释能力，然后先进行视频面试或要求应聘者录制一段准备好的自我介绍和产品解释(自我介绍控制在1分钟以内，产品解释3分钟左右)
流程二:进行线下试播 —— 考察现场应变能力，临时抽取一项进行现场讲解，讲解过程中模拟粉丝提问；模拟临时紧急情况，如产品问题。
流程三:进行综合评分，按照以下能力标准设定分值，比如每项10分，达到90分即可录用。
交付: Pitcher在去年Tik Tok直播刚刚兴起的时候是一个神话般的位置，但实际上它很大程度上依赖于直播间的人码细节优化。千川推出后，投放门槛大大降低，投手属性被削弱。
一个好的投手需要制定投放策略，控制投放节奏，人群画像，时间，配额等。根据直播间的推广需求，根据数据分析不断迭代优化投放效果，做到花最少的钱，撬动总流量增长。
筛选标准:看消费，花了多少广告费，这个位置是这样的，花钱积累的经验，再看投掷数据和相关投掷案例，评价投手的贡献值。
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如何设计薪酬绩效？
马爸爸说，员工离职的原因无非两个。要么是钱不够，要么是他们受了委屈。只有设计合理的薪酬绩效，才能激活团队的战斗力。
1。给员工足够的钱。
不同岗位工资标准不一样。让我们来关注交易者、主播、操作者和投手的位置。
操盘手:有能力的操盘手，一般工资固定，很难做到合作。前期他可以拿着高底薪加高提成玩。不过他要想强约束，可以玩玩【项目股份制】。一开始他可以出5%的股份，然后签合同，定一个KPI。当达到KPI时，他将增加5%，例如上限为30。
主播岗位:采用底薪+梯度绩效的形式，底薪就是底薪，但是要播满规定的小时数才能全额拿到底薪。同时，如果账号违规，扣除主播应得的积分，需要罚款，重点是提成。销售额越高，提成越高，循序渐进的推广，最大化的激励主播。
运营&助理岗位:也采用底薪加梯度绩效的形式。基本工资就是基本工资，按照所在城市的标准发放。建立评估机制。例如，如果每月的会议可以全额支付，而没有达到固定的会议，将扣除金钱。这里的佣金可以从锚点分。这样做的目的是让他们形成共生关系，更好的凝聚力。
投手岗:建议采用底薪加奖金的形式。基本工资按照你所在城市的标准发放。奖金主要根据投资总额和UV值(ROI)来计算，不能根据单个游戏的ROI来计算。然后，设定一个具体的要达到的目标，完成后可以获得500-1000的奖金。这个可以根据自己的情况来设置。
场控、拍摄、剪辑等其他岗位可以按照每月271的考核体系和大家统一，最优秀的10%员工加薪200；一般70%的员工，加薪100；最后那20%要被淘汰的，没有加薪。
2。让员工不委屈。
学徒制——让员工快速融入:
新员工加入，第一件事就是快速融入团队。建议采用学徒制，比如老主播带新主播，老投手带新投手，然后老人获得新工资10%的加薪，这样老人会更有动力去拿。
辅导的优势:
1.缩短新人才成为人才的时间。在专门人员的帮助下，可以提高学习效率，加速培养新人才。
2.提高新员工的留存率，建立员工关怀，增强归属感，降低非工作适应原因的离职率。
利用培训系统——让员工快速成长:
除了师徒制，我们还需要建立一套规范的流程来帮助老人带新人，让老人带人提高效率，新人快速成长。
1。建立一个新的FAQ数据库。可以用graphite创建一个新文档。新员工工作的前3天是学习之前的常见问题。4-30天的工作总结，每天要问一个与工作相关的问题，然后和新员工一起的老人来回答，放到石墨文档里，整理出来，类似于这个。
然后老板定期检查，每月一次，每周给评语。建立FQA的好处是新员工可以在提问和阅读的同时不自觉的学习经验，同时也省去了很多老人带新人的琐碎时间，提高了效率。
2。建立岗位培训流程。【/s2/】在初始阶段，老板/操盘手要有意识地建立每个岗位的培训流程，比如我们为新主播整理的刚开始培训的流程。
可以在模型运行初期就开始设置各个岗位的培训流程，方便后续的新人孵化。
运用面试制度——让员工得到关爱:
在新员工入职满一个月的时候，让老员工自己找员工进行月度面试，比如就心态、成长、公司、同事等话题进行深入交流。，并记录访谈观察报告。一开始人不多，让老板参与进来，让老板更了解员工，员工可以直接和上级沟通，讨论解决方案。
后期老板可以翻翻老人记录的面试观察报告，如果处理不当再当面协调面试，最大限度照顾员工的心。...
以上详细介绍了Tik Tok直播从0-1如何打造团队，到如何招聘筛选人。最后，对薪酬绩效进行了探讨，希望能对你有所帮助。
最后送一句话:在Tik Tok做电商不是单打独斗，而是一群人并肩作战，互相鼓励！
作者:阿涛和初心专注电商直播
