绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。有效的绩效考核，不仅能保障和推动企业的业绩目标实现，还能评估每位员工对组织的贡献程度，从而可以公平合理地酬赏员工，更能找到辅导和发展员工的方向。

职能制考核模式

职能制组织结构是按照职能进行组织分工与协作的架构，即从企业高层到基层，均按照核心业务流程，把相同职能的管理业务及人员组合在一起，设置相应的管理部门和管理职务，一般适用于业务与流程相对成熟稳定的组织。

职能制结构的优势是所有部门及人员均在自己熟悉、专业的领域发挥作用，且各司其职、各负其责，组织稳定性较高。而该结构的不足之处在于，跨部门沟通与协作是难点，在业务交叉的“灰色”领域中，容易产生本位主义。

基于以上特点，需要HR在绩效设置的时候要确保各职能的考核目标一致。

对于职能制组织，采用KPI考核方法，并遵循以下几个原则：

01

指标自上而下分解

绩效考核指标的制定需要从上而下进行层层分解，从公司的战略指标分解到年度指标，再分解到部门指标，最后分解到个人指标。指标的层层分解，可以确保不同部门的考核指向相同，从而让公司的战略得到更好地贯彻执行。

02

突出重点，聚焦关键指标

如果考核想要面面俱到，一是容易顾此失彼，二是操作复杂且难以完成。而企业在发展过程中，资源有限，因此要抓取关键的、与业绩直接相关的指标，最好将考核指标控制在3—5个以内，指标分解过多容易导致目标失焦。

03

KPI指标与岗位高度关联

岗位绩效最重要是要体现岗位设置的价值，所以KPI指标一定要与岗位核心价值相关联。如果KPI指标与员工岗位关联度不大，员工在接受KPI时也会十分迷茫，不知道从何入手，从而影响工作目标的达成。

04

量化指标与非量化指标的分解

在指标分解层面遵循着“能量化尽可能量化”的原则，因为量化指标定义清晰、来源客观，考核结果更加公平、公正，且易操作，还能及时反映出工作进度，方便及时调整和改进工作计划。而对于主观评价类的非量化指标也要做到表述清晰，采用等级分配的形式尽可能为员工界定清晰非量化指标。

事业部制考核模式

事业部制组织结构即按产品或地区设立事业部，每个事业部都有自己较为完整的职能机构，成为独立核算的利润中心，一般适用于内部创新业务或快速发展的业务类型。

事业部制的优势是能根据市场变化快速决策、快速行动，管理的灵活性高，发挥了事业部自身的主动性和积极性，增加企业活力。其挑战在于对核心管理人员的综合能力要求较高，因此在绩效设置的时候要重点激励团队带头人与核心团队。

对于事业部制组织的绩效管理，主要是采用了合伙人分红形式，并遵循着以下五大原则来设计员工分红计划：

①增量激励，共创共享；

②关键岗位，驱动业绩；

③评估贡献，合理分红；

④收入提升，有效激励；

⑤简单易懂，快速渗透。

值得一提的是，合伙人分红方案中有三个关键因素：分红奖金来源、奖金兑现门槛、奖金分配。以电商事业部为例，团队分红奖金主要来源于超额营业利润，即实际营业利润值减去目标营业利润值所剩余的部分。超额营业利润的40%将作为奖金分配给该团队，其中45%分配给团队总经理，55%分配给核心团队。这样的分配制度既体现了公司与团队的共同分享机制，也突出激励了核心人员的价值贡献。

而在高额奖金的激励之下，为了保证公司的经营安全，绩效方案中还制定了一定的奖金兑现门槛。除了要完成目标营业收入之外，电商事业部还需要实现销售收入和存货周转率的目标，同时满足这两个条件，才能获得分红奖金，以确保公司效益最大化。

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