大家关注的都是月薪，但对于劳动争议案件中频繁出现的另一个名词——平均月薪，却只是停留在听了又听的状态。希望本文能帮助读者正确计算“平均月薪”这个重要基数。

1

根据《劳动合同法》第四十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，职工月平均工资按照解除或者终止劳动合同前12个月的应得工资计算，工作不满12个月的，按照实际月数计算平均工资。此外，没有其他法律与月平均工资的计算方法直接相关。

其实从法律的角度来说，月平均工资的计算方法很简单，就是每个月到期工资的平均值，但是为什么会有计算错误呢？

2

在解决什么是“应得工资”之前，先普及一下“工资”的法律定义。

根据法律规定，工资是指用人单位根据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给职工的劳动报酬。

具体来说，工资由以下几部分组成:计时工资:计件工资(包括按营业额提成或利润提成支付给个人的工资)；奖金(如年终奖、季度奖)；津贴(如岗位津贴)和补贴(如伙食津贴、交通津贴等。);加班工资和特殊情况下支付的工资(包括:因患病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期假、停工学习、履行国家或社会义务等原因按照小时工资标准或小时工资标准的一定比例支付的工资。);附加工资、保留工资)。

然后，再看法律意义上的“应得工资”。

用人单位应当根据国家有关规定和双方在劳动合同中的约定，按照上述工资构成的全部。

在正常工作条件下应付给员工的计算工资是法律意义上的“应付工资”，但由于以下工资扣除，员工的实际工资(以下简称“已付工资”)通常低于应付工资:

用人单位可以依法从劳动者工资中代扣代缴下列费用:

(一)职工个人工资的个人所得税；

(二)职工承担的社会保险费；

(三)协助执行法院判决和裁定的赡养费、扶养费和职工应得的抚养费；

(四)法律法规规定应当由用人单位从劳动者工资中代扣代缴的其他费用。

雇主可以从雇员的工资中扣除下列费用:

(1)员工赔偿因自身原因给用人单位造成的经济损失。

(二)用人单位依据依法制定的规章制度对员工违纪行为进行的经济处罚；

(3)员工本人同意的其他费用。

用人单位月工资扣除前款第(一)项、第(二)项费用后的余额不得低于最低工资标准。

3

某电池公司原员工范某红因与公司发生劳动争议，先后向劳动仲裁委和法院提起仲裁和起诉。提交的证据包括2018年10月的工资条，法院予以确认。证据的真实性，根据工资单显示(基本工资2200，岗位工资95，劳动保护津贴95，工龄工资500，绩效0，超产工资2025，计件工资0，职务安全津贴300，奖励0，其他工资0，社会保险252，住房公积金140，互助金2，其他扣款400)，确认范某红本月到期工资5200。

分析以上案例，范某红2018年10月工资构成为:基础工资2200，岗位工资95，劳动保护津贴95，工龄工资500，绩效0，超产工资2025，计件工资0，职务安全津贴300，奖励0，其他工资0，共计5215元；用人单位根据公司规章制度扣除以下几项:扣除社会保险252，住房公积金140，互助基金2，其他扣除400，发放工资4421元。

也就是说，范某红在计算离职前十二个月的月平均工资时，2018年10月的工资应按5215元计算，而不是已支付的4421元工资。

4

最后需要强调的是，为了平衡劳动者和用人单位双方的权益，《劳动合同法》第四十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条也对“月平均工资”设定了最低和最高限额。

劳动合同解除或者终止前12个月的职工平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

职工月平均工资高于直辖市或者用人单位所在地设区的市人民政府公布的当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准为职工月平均工资的三倍，向其支付经济补偿的期限最长不超过十二年。