从运营思维向数字思维演变

----人力资源智慧变革的必由之路

互联网发展到现在，基本经历了三个阶段：传统互联网是以眼球经济为基本特征，消费互联网是以流量经济为基本特征，产业互联网是以数字经济为基本特征。目前我们随时随地随时感受到的消费互联网依然风生水起，而产业互联网也在整装待发。面向产业互联时代的人工智能、区块链、数字化等概念漫天飞舞。在互联网经济重心将由2C转向2B的关键时刻，人力资源管理如何因应技术升级和管理转型的时代潮流，将成为我们每天都要面对的研究课题。

在产业互联时代，数字将成为最重要的生产要素，SaaS是基于云计算部署的生产资源，借助AI等生产技术，对“数据”这一生产要素进行一系列的开发和运营，包括数据挖掘、数据清洗、数据建模、管理洞察、智慧决策等。人力资源管理要匹配未来数字化管理转型，笔者认为至少需要经过两个思维的变革，首先就是从人力资源专业思维向运营思维变革。

人力资源六大模块的划分，本质上是从人力资源从业者角度进行的职能分割，是面向HR 的横向功能切割的模块化设计。而运营思维需要打破这种固有的认知，转变为面向员工的纵向分层设计的场景化服务。

图1：人力资源专业思维向运营思维的变革（略）

建立人力资源共享服务中心，主导思想就是引入服务的概念，把面向员工的服务全部下沉到SSC，通过SSC为员工提供全面、优质、贴心的服务，COE主要负责顶层方案设计及数据分析，BP主要负责业务沟通及数据生成。

进入产业互联时代，企业的最终目标是要实现数字化管理转型，所以人力资源还需要从运营思维向数字思维变革，也就是从面向员工服务的横向场景化设计，转变为面向员工自驱的径向数字化转型。

图2：人力资源运营思维向数字思维的变革（略）

要实现数字化转型，首先需要解决的就是数据来源问题。人力资源数据主要包括四个类型：业务数据、行为数据、过程数据和管理数据。在产业互联时代，一切都是连接的，比如人和人的连接、物和物的连接、人和物的连接等，所有的连接都以数字的形式展现，而这，也是人力资源管理中业务数据的重要来源。行为数据主要通过聚合分析和离群分析，判断意图，管控风险。过程数据主要通过节点级管控，实现过程数字化，并进而形成过程评估。管理数据主要来源于组织画像、岗位画像、人才画像，比如基本信息数据、绩效数据、测评数据等。在这四个类型的数据中，行为数据、过程数据、管理数据都可以通过HR共享服务平台生成并获取。因此，可以说建立HR共享服务平台的目的，绝不仅仅是为了实现降本增效，还是为将来人力资源管理数字化转型提供管理支撑、平台支撑和数据支撑。

产业互联网的时代号角已经吹响，它必将在社会型态、生活习惯、商业模式等方面产生颠覆性变革。而在人力资源管理领域，通过共享驱动业务，通过数字塑造未来也必将成为管理共识，是人力资源管理拥抱产业互联时代，并实现智慧变革的必由之路。