摘 要随着物质经济条件的提升，人们越来越关注精神层面的享受。追求颜值和展示美丽的需求不断增强，使得大量具备医疗整形美容条件的民营医院迅速崛起。在这种情况下，整形美容行业内的竞争愈演愈烈，医学美容机构要想实现自身可持续健康发展，必须在加大资本业务拓展的同时建立现代人力资源管理理念，尤其通过绩效管理体系将机构发展战略和员工的工作目标结合起来，解决好医护队伍与市场营销人员的冲突、进行人才胜任力评估，提升医疗美容机构的竞争力。本文以自身从业的医学美容机构绩效体系建设过程经验进行阐述，对医学美容机构绩效体系建设影响因素进行探讨，提出了绩效管理体系建设需解决的问题对策和措施。

【正文】

绩效管理体系是人力资源管理中的重要子管理体系，一方面绩效管理体系可以对上承接企业战略和人力资源战略规划目标，保障企业经营的长青；另一方面绩效管理体系可以指导企业内部薪酬分配，激发着员工工作的积极性。由于我国医学美容机构属于公立医院的衍生产品，在公立医院转型企业管理过程中，管理者对绩效管理的认识和方法保留了公立医院原有的操作理念，并将绩效管理归为人力资源内部工作而不鼓励其他部门参与，误导了企业整体绩效管理体系的构建，导致公司绩效管理过程存在诸多问题。

为切实发挥绩效管理体系的价值、通过绩效管理体系打通公司决策层与操作层之间的目标差异，就必须梳理企业存在的绩效管理问题，然后结合企业发展阶段现状逐一进行解决，才能促进医学美容机构快速发展。

一、医学美容机构绩效管理体系构建问题

1.缺乏先进的人力资源管理理念

在大部分医学美容机构的决策层来看，人力资源管理战略与业务战略相互独立运行。决策层负责公司的整体大方向，人力资源负责公司人员招聘、培训、绩效和薪酬管理相关工作。在这种错误的理念认知指导下，公司将人力资源所属的绩效管理体系建设工作安排至人力资源部完成，决策层没有对绩效管理体系构建过程中的问题进行关注，也没有对需要对阶段性人力资源战略进行明确。致使人力资源提出的绩效管理体系无法在公司不同业务系统内形成统一的指挥和互相协作机制，在实际推进过程中出现各种问题，降低了绩效管理体系的科学性和合理性。

2.人员参与度不高

2.1 管理人员参与度不高

在医学美容机构组建过程中，存在医疗体系内的院长管理制和职能管理的总经理管理制两种不同的管理体系。在院长管理制中，医生团队管理人员参照公立医院和卫健局的管理要求，大部分施行职级定薪制和职业道德风尚评估，对企业内部绩效管理体系的认识度和参与度不高。职能管理人员多为医学美容行业外的人才引入，需要的行业转型和工作方式的转变周期较长，为保障企业引入人才的稳定性，未纳入绩效管理。因此，职能管理人员因对于绩效管理对自己没有影响而参与度亦不高。

2.2 员工参与度不高

因管理人员自身参与度不高，因此，管理人员在制定员工绩效指标和标准时并未依据战略目标和部门目标的层层分解与员工沟通，而是以自身在部门的管理便利性和决策层对自身的要求作为员工的绩效管理目标。员工在领取自身绩效管理重点指标和标准时往往表示强烈的抗拒，一方面因为指标设置的不合理和实际工作的差异性，另一方面指标标准的单方调整打击了员工向上的积极性，导致员工对绩效管理体系的参与度不高，致使绩效考核无法充分发挥自身的作用反而影响了员工正常的工作效果。

3.绩效管理不公开

3.1 绩效管理制度不公开

对于大部分公司的管理制度来说，薪酬绩效管理制度具有最大的员工敏感性。且医学美容机构存在大量的国外人才引入，特殊人才引入后在相同岗位使用的薪酬绩效管理方式存在较大差异。企业决策层为了促进内部管理的协作性，避免员工在得知薪酬绩效差异后的工作积极性下降，因此，绩效管理制度未能得以在公司内部公开，导致员工对于企业的绩效管理方向不明确。

3.2 绩效管理指标不公开

绩效管理指标的不公开一方面因为考核人员与被考核人员未进行关于工作内容和目标的沟通，大部分以管理者认为应该的考核项目作为指标；另一方面大部分考核指标是主观性无法量化的模糊指标，没有有效的数据系统作为支撑。有时，还存在员工的工作职能不清、工作内容交叉的重复工作情况，导致多个岗位对同一个工作内容均有参与，而无法有效设置明确的指标就岗位最有价值的工作进行绩效评估。

3.3 绩效管理结果不公开

虽然绩效管理结果直接将作为薪酬的分配依据，但由于绩效考核定性化指标过多，在评判时多以管理者的主观感受为主，缺少标准化依据；同时，由于管理者对于员工的实际工作参与度不够，无法真正评判到员工实际付出的差异，使得考核结果出现集中化平均倾向。员工对于是否执行了绩效考核，自身的考核结果是多少均没有直观的感受，导致绩效考核更多流于形式。

二、绩效管理体系的构建过程

1.加强绩效管理理念宣导，树立系统化管理

1.1绩效理念的宣导

决策层对于绩效管理乃至人力资源的管理认识已形成固有认知和工作模式，这直接影响了企业绩效管理水平。为了改善这种片面的观念对绩效管理体系构建的影响，只有想办法让决策层领导认识到：只有决策者和业务系统人员参与的绩效管理体系才能帮助决策者达成企业战略。具体操作上人力资源部通过聘请外部专家开展了中高层管理人员《目标管理》和《绩效管理》以及工具类系列培训讲座，人力资源部组织了课后的复盘共同探讨了企业、部门的绩效管理工作。绩效管理岗在基层管理岗转化了《目标绩效管理》课程，并通过新员工沟通不断的宣传，使得在公司全员层面形成了比较统一的绩效管理认识。

1.2 绩效管理制度的建立

通过对现有绩效管理过程中的问题梳理和经营现状，人力资源通过人力资源制度体系建设，对绩效管理制度重新进行了修订，重新建立了符合公司整体全员的《绩效管理制度》，明确了绩效管理的原则、绩效计划的制定、绩效实施与管理的周期、绩效结果的运用和结果反馈以及绩效申诉的办法等相关内容。使得全体公司人员对公司内部的绩效管理内容和程序有个系统化的认知，为绩效体系构建提供了制度保障。

2.主动切近业务，建立考核指标库

2.1 组织职能分析

根据公司组织架构调整的结果，重新进行各部门关键职能分析，把公司所有部门职能归纳为5个体系：提供专业技能进行顾客治疗的医务科室体系、进行内部流程优化的运营管理体系、进行企业品牌宣传和推广的市场营销体系、进行顾客服务开发的客服管理体系以及进行公司经营过程保障的职能体系。根据体系划分使用同一种绩效管理模板，形成体系统一化的绩效管理方式。

2.2 绩效管理指标库设立

根据职能分析结果，进行各岗位关键价值贡献梳理。首先，通过公司组织目标的分解，利用平衡计分卡工具由上至下把公司的战略目标层层分解至岗位；其次，参照岗位说明书提取岗位符合SMART原理的关键价值考核指标；第三，参照公司数据信息化系统的数据报表情况；第四，主动与岗位员工沟通，了解岗位日常重点工作和难度工作。通过这四方面的信息综合和与岗位直属领导进行沟通，对每个岗位的考核指标库台账进行建设。

3.进行绩效沟通与反馈，促进组织目标的实现

3.1强化绩效方案设计沟通

绩效管理只有在考核者和被考核者双方参与并且目标一致下才能取得最佳效果。因此，在组织层面绩效体系建设完毕后，在针对具体的部门绩效考核指标、标准及权重设计时候，进行科室内部管理者、岗位从业者以及岗位上下游岗位从业者进行沟通，确保绩效方案在设计开始就赢得员工及部门负责人的理解和支持。

3.2进行工作过程监控沟通

为避免绩效体系在落实过程中出现形式化和关系化，在企业绩效体系建设过程中一定要重视对执行过程的指导和监督。绩效管理岗位切不可认为过程指导和监督只在部门内部，应该由部门自行完成。在绩效管理体系构建初期，部门负责人没有绩效管理经验亦不一定具有绩效过程辅导的行为习惯，如果任由部门自行完成，反而可能激化部门上下级矛盾。为保证绩效体系真正激励员工工作提升，绩效管理岗位一定要参与初期的工作过程监督，鼓励员工发现绩效体系运行过程中的不足，同时反馈员工的阶段性工作结果以及与目标的差异，通过过程的监控提高员工的积极性。

3.3强化绩效结果反馈沟通

公平性和透明化是绩效体系机制发挥实际功效的前提。保证绩效考评结果数据信息的透明，确保绩效结果运用的公平则是激发员工对绩效体系认可度的关键。因此，在考评周期数据收集期，绩效岗对于不同部门内的绩效结果数据反馈至部门进行内部公开，并给予2天时间进行个人核对期；对于绩效运用结果（绩效工资系数）在部门内部进行公示。通过结果数据和结果运用部门内部双反馈机制，在部门内部树立工作标杆，方便内部员工找准个人工作水平的差距，促进其提升工作能力。

三、有待进一步加强的方面

1.先进人力资源管理理念

绩效管理体系不是独立的管理体系，而是人力资源管理体系的一部分。没有现代先进的人力资源管理理念做铺垫，绩效管理体系将无法良好的运行。首先绩效管理与薪酬机制直接相关，没有薪酬机制的配合绩效目标体系执行的结果将无法强化，丧失激发员工进步的激励；再者绩效管理体系可以服务招聘管理评估引入人才的实际能力，并未新入职员工找准工作目标引航；最后，绩效管理体系的执行影响着公司的企业文化建设。因此，引入先进的人力资源管理理念并统一管理人员对人力资源工作的认知，将对绩效管理体系的构建以及企业整体人力资源建设具有重要作用。

2.企业胜任力建设

企业胜任力建设与绩效管理体系构建有着紧密的联系，尤其在岗位绩效指标和标准库建设方面。一方面通过岗位胜任力评估可以预测出企业中员工具有的能力高低；另一方面可以通过综合胜任力的区分性和绩效结果的区分性有效判断绩效指标的适用性。通过胜任力建设和绩效管理体系的综合分析将客观的进行员工评估，避免绩效管理体系初期指标使用错误，同时也能为管理队伍的能力培养开发提供依据。

四、结语

医学美容行业正是崛起的时代，引入现代企业管理机制将为后续行业竞争赢得关键性优势。绩效管理体系作为承载组织目标转化和企业价值引导和分配的工具，能够极大的优化内部工作流程和激发员工敬业度，提高企业的竞争力。通过本文绩效体系构建过程的具体分析，希望能为医学美容机构人力资源管理体系建设及绩效管理体系搭建提供可行性参考，进而使得医学美容行业获得持续增长。

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