[观点-今日福建]
4月7日-9日，福州顺邦国际贸易有限公司在六度伯乐上发布6个中高级职位。这些信息一发布，很快就会被网上5万多名全职和兼职猎头看到。
这五万多猎头手里各拿着一份人才名单。传统上，猎头会直接和顺邦在线的HR沟通；面试，笔试，然后下线。如果猎头推荐的人才成功入职，将获得相应的报酬；最后，公司还会对猎头的服务和人才本身进行评分。至此，一次O2O式的招聘完成。
这种与传统招聘完全不同的招聘模式是由六度Bole.com发起并推广的..六度Bole.com成立两年多来，喊出了“人人都可以做猎头”的口号，希望打造国内第一家猎头电商平台。
用淘宝模式卖人才
Cathy，江苏人，曾经在福州一家人力资源公司工作。她还有另一个身份，在Bole.com六都做兼职猎头。
2014年，经朋友介绍，她在六都伯乐上开了一家人才店。这家商店名叫蔡溪。在她的小店里，公开“兜售”着近60份来自全国各地的简历，所以熟识她的朋友都称她为“人贩子”。
作为一个曾经“卖”过太多人的猎头，cathy在电商、餐饮、旅游等行业积累了相当多的人脉。这些人才曾经在凯茜的服务下找到了雇主。当然，很多人会跳回人才市场，再次挂牌出售。
和淘宝类似，cathy店里的人才都是在“商品列表”里标注和排列的。找人才的企业可以在凯茜的店里浏览简历。有兴趣可以在线咨询凯茜。“经常有HR公司给我打电话，说对我店里的人才感兴趣。”凯茜告诉记者，她已经通过六度伯乐达成了几笔交易。
只要身边有人才，有资源，谁都可以像cathy一样，在六都伯乐上开个小店。com，成为兼职猎头，一边帮朋友推荐工作，一边拿赏金。
六度伯乐创始人李妍菲。com和迈斯特人力资源有限公司董事长告诉记者，六度伯乐拥有数千万份简历，其中开放简历超过百万份。同时与数百家企业结成合作伙伴关系，为近千家企业输送优秀人才。
用技术手段匹配人才
福建新世界集团招聘经理翁是六都的粉丝。她时不时浏览网站，看看有没有自己感兴趣的人才简历，这已经成了一种习惯。利用这个平台，翁文若已经成功地招募了一些人，她还相当满意。“六度伯乐采用线上对线下的方式把线下人才放到线上，自由灵活，成本低，更方便，解决了传统模式的很多问题。”翁文若说。
这种认可源于企业对六度伯乐的“优待”。对于企业来说，不仅可以免费浏览数百万份简历，还可以享受5万多名猎头顾问的专属服务。比如顺帮在六度伯乐上发布的岗位有Java高手、人力资源经理、行政经理、供应链管理经理、电商经理、采购经理等。由于传统招聘模式下信息高度不对称，顺邦可能需要与不同的猎头频繁沟通，通过他们，这个过程短则一个月，长则半年。在海量数据的帮助下，六度Bole.com彻底颠覆了这种状态。记者尝试在六都伯乐上搜索关键词“记者”。一瞬间，他成功抢到了100多份同行的简历。
李燕飞告诉记者，顺帮可以在六度伯乐上搜索人才，浏览简历，直接和猎头就自己喜欢的人才进行交流，完成招聘；还可以查看各个猎头推荐的候选人，借助高效的信息流，解决信息不对称的问题，把选拔人才的时间缩短到最短。“我们有先进的技术，只需要一个关键词就可以高效搜索公开简历，找出企业关注的人才类型。”李燕飞说。
庞大的人才库，众多的专职和兼职猎头，借助最新的网络技术，需求和供给迅速匹配，一个“互联网+”模式的招聘平台正在兴起。
用学分制评价人才
“谢谢推荐。”“这个候选人非常适合我们公司。希望你以后能继续为我们公司推荐人才。”在六都Bole.com，记者在一家商店看到了这位雇主的评论。建立人才和猎头的信用评价体系，是六度伯乐的一个创新。
如何管理5万多注册猎头？刘伯乐的方法是给他们排名。李燕飞告诉记者，六度伯乐的诚信评价体系以猎头专业性为评价基准，根据猎头的推荐匹配率、协同效率、服务态度等方面进行综合评价，计算猎头的经验值，进而调整猎头等级。猎头的水平越高，越专业，越可信，越值得信赖。
“传统的招聘模式是陌生人面对陌生人，企业对人才的人品和能力缺乏信任。尤其是民营企业，因为人才管理机制不健全，人才的综合能力更高，所以需要一个好的工具来识别人才，减少招聘失误。六伯乐的信用体系首先可以解决信任缺失的问题。”李燕飞说。
和淘宝类似，信用评级体系的出现在一定程度上增强了买卖双方的了解和信任。对于六度伯乐来说，把握了猎头的信任度，就等于把握了人才的质量。值得一提的是，六度伯乐还招聘了一批专业的人才，为企业提供人才鉴定，解决企业找不到、找不到人的问题。
李妍菲说:“有一个开放可靠的第三方平台，双向背书人才的人品和能力，自然会让企业更信任，更放心。放心，授权的程度会更大，提供给人才的平台会更大。这是一个良性循环。我们所做的就是建立这个良性的人才市场生态系统。"
记者的评论
开启人才市场网购模式
用互联网思维改造人才市场，借助智能猎头电商平台弥合信息鸿沟，实现需求与供给的高效对接，显然是真正的“互联网+”。用这种思路，我们改造了出租车市场，餐饮市场，旅游市场...对于人才市场来说，这样的转型不仅是必要的，而且是必须的。因为，一方面，民营企业人才短缺问题日益突出；另一方面，人才供给越来越不一样。如何解决这一困境，是经济新常态下的考题。
中国的改革开放，在引进外资的同时，也利用完善的外资管理制度培养了一大批优秀的职业经理人。这些中高端人才对于转型期的民营企业来说是稀缺的。由于种种原因，他们中的大多数空降级到民营企业后水土不服，而民营企业普遍不健全的人才管理机制，使得这些职业经理人在过去的思维模式和工作方式下难以发挥作用，职业生涯遭遇瓶颈，对民营企业的偏见也随之而来。
这种摩擦部分是因为民营企业在人才招聘上急功近利。很多民营企业不仅不用心培养人才，反而要求人才有很强的综合能力。一旦他们发现人才不适合企业，就会辞退，重新招聘，从而陷入恶性循环。
良好的人才生态需要供需双方的相互信任和高效流动。需要注意的是，六度伯乐的创新，一方面通过提高人力资源配置效率，使民营企业的筛选范围更广、更合理；另一方面，通过猎头的服务，人才和民企可以建立更深的互信，有助于人才调整自身定位，主动适应民企发展。
可喜的是，六度伯乐的创举并非孤例，其模式在其他地方也有同行。网上猎聘，人人猎头，猎聘网等。都是很好的学习对象。其中，Hunting.com获得了IDG和华创资本近千万美元的A轮投资。
人才市场的其他智能化模式也方兴未艾。近两年，各种垂直招聘网站如雨后春笋般出现，如去哪儿、搜索网、内推网等。他们通过技术手段，将职位与简历精准匹配完成人才招聘，走去中介化、猎头化的道路。不得不说，这也将是行业发展的趋势。
经济新常态下，转型升级和结构优化需要更多人才的支撑。对解决民营企业人才供需矛盾具有重要意义。六伯乐要做的就是抓住自身优势，深耕市场，培育自己在细分领域的核心竞争力，打造“互联网+”的高端服务业。
(记者游肖春)
