一、项目概况
采用平衡计分卡（BSC）的综合绩效管理模式，针对医院医、护、药、技及行政、后勤、公卫等不同部门采取不同的绩效管理模式，设计医院绩效管理全套可实施的解决方案文件。须负责方案的具体讲解与对应实施，相关科室培训和履行有关服务等内容。
台江县人民医院绩效管理方案及配套信息系统项目
二、管理咨询技术要求
（一）绩效管理方案设计与实施
- 适应新常态，深化新医改
贯彻国家深化医改精神，与医院携手共进，优化医院人力资管理机制，特别是绩效分配和激励机制，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的医院人力资源管理体系，
向临床一线岗位倾斜，体现多劳多得，优绩优酬，充分调动广大干部职工工作积极性、主动性和创造性，促进医院持续、健康发展。
- 目标明确，系统设计，全面发展
经营服务过程员工激励方案需要以绩效分配为核心，以绩效考核为手段，以成本管理为基础，才能达到医院系统完善和优化经营管理的目的。而且激励方案不仅仅是为了公平分配，更重要的要解决医院经营发展的问题和瓶颈，使医院经营适应新形势和新常态的要求，实现医院经营发展目标，推动医院的可持续发展，实现多方共赢。
- 全面诊断，提供个性化的解决方案
只有全方位的了解医院绩效管理现状及存在的问题，才能找准绩效激励的导向和靶点， 更有针对性的进行绩效管理方案体系的设计，提供基于医院的实际情况的解决办法和方案。
- 全过程进行相关项目培训、提升全员职业素养及绩效管理意识
- 预算管理，提质增效
在确保医院收支结余的前提下，按照上级部门考核评价结果确定绩效工资总量，并尽可能提高人员收入总量和医务人员绩效工资水平。
- 基于当地病种分值付费为基础的激励模式
绩效工资的产生方法需要进行改革，绩效工资的产生不再以物价收费项目收益为依据， 而以病种付费为依据，而且实际病种收入在医保要求的区段之内根据科室不同专业性质、工作难易程度、科室占用资源多少、风险性及公益性等因素，通过数据测算，采用以预算为前提的绩效分配模式进行绩效方案设计，体现多劳多得，绩优酬优。
- 强化成本控制，优化医院收入结构
成本控制是绩效改革的重中之重，在确保医院收支结余的前提下，成本能下降多少， 人员绩效就能提高多少，综合性医院目标是药占比(不含中药饮片)不超过 30%，百元医疗收入卫生材料支出占比不超过 20%。将药品和材料成本与全院绩效工资总量挂钩，将医疗设备收益和资产收益与科室绩效工资挂钩，有效的降低医院成本比例。
- 建立责权利一致的全面绩效考核体系
利用系统化管理思想，根据医院实际情况，抓大放小，为医院量身定做设计各系列群体和科室的岗位说明书、绩效考核方案和考核标准。
将医院各项考核工作明确的分解到相关职能科室，通过有效执行和监控，为医院建立以岗位评价和考核评价为中心的医院管理模式，形成责权一致、优绩优酬的绩效考核体系。
- 指导并协助方案实施、总结优化，确保预期效果实现
方案设计完成后，将组织与医院中高层人员进行解读和讨论，并根据讨论的结果对方案进行修订和完善后，提交医院职代会审议通过，分配方案还需要进行试算和比对。
方案经双方确认后，咨询团队指导医院项目小组或主管科室进行方案的运行，定期咨询团队会对运行情况进行评估和总结，必要时召开相关人员的座谈会和交流会，对不完善和不可操作部分进行调整和修订。
（二）输出文件：
- 《医院诊断分析报告》
- 《访谈记录》
- 《访谈问题汇总报告》
- 《门诊定岗定编表》
- 《住院定岗定编表》
- 《行政后勤及公卫科室定岗定编表（建议稿）》
- 《医技考核方案》
- 《岗位说明书（参考文献）》
- 《收入核算方案》
- 《成本核算方案》
- 《考核评价指标集》
- 《单项奖励》
- 《医院绩效管理方案（初稿》
- 《医院绩效管理方案（第二版）》
- 《二次分配指导意见》
- 《新旧绩效对比分析表》
- 《医院绩效管理方案（终版）》
- 《二次问题汇总》
- 《方案修订文档》
- 《验收报告单》三、管理咨询服务要求
分配方案应包括全院绩效分配方案、科室二次分配方案，建立以岗位工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）为主导，以国家对二级医院考核指标的关键业绩指标为依据、结合医院实际情况的成本控制绩效工资分配机制，实行医、护、药、技合理核算，实现成本管控目标。对医疗和医技项目给出一个工作量的对照值，及行政后勤科室分配方案。指导医院整理历史绩效数据，包括绩效工资、直接成本等，按定量结果，对医院的绩效工资进行重新测算。并提交一份新的绩效考核和绩效工资测算方案。
（一）所使用的绩效管理方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。
（二）满足医院绩效管理需求，为医院量身定做各系列群体和科室人员的岗位说明书， 建立合理、有效的绩效考核评价体系，制定符合医院实际情况的绩效考核方案，达到激励员工积极性、提升整体服务效能、提高成本控制水平、改善职能科室管理能力、促进院所健康快速发展的目的；
（三）体现公立医院、保证区域公共卫生的社会公益性，突出医院管理特色；
（四）制定合理方案，强化医院预算编制，加强医院成本管控，提高医院收支结余， 在医院现有绩效总量基础上，通过方案的实施，提高医院绩效总量。
（五）充分利用现有资源，提高医院运营效率，突出重点学科,体现不同学科业务发展规律和特点；
（六）保障和提高全体员工的收入水平，确保员工福利水平的提高和医院的同步发展；
（七）根据医院需求，结合上级部门考核指标，进行医、护、药、技分类测算，合理确定不同类别、不同岗位人员的绩效考核关键指标，充分调动员工积极性；
（八）以向临床一线、风险大、人均工作量大的科室倾斜为激励次序；
（九）以岗位价值为导向，体现多劳多得、优绩优酬；
（十）对医院行政科室进行分级、分类管理，按照不同的科室、岗位等因素，综合评定职能科室等级（系数）。
（十一）制定医院一次分配（到部门、科室）的绩效分配方案，完成试运行和正式运行；
（十二）体现医护分开，优劳优得，在充分调研基础上，制定科室二次分配（到个人） 的指导性意见，按照医生序列，护士序列，医技序列进行指导，并不涉及具体算法；建立合理的二次分配体系,充分调动一线职工积极性；
（十三）建立全院质量管控考核体系、分级考核体系及考核细则；
（十四）建立全院岗位价值评价体系；
（十五）能够收集绩效考核所需的相关指标数据，并进行相关绩效分配数据的分析；
（十六）能够整体上支撑医院绩效管理工作的需要；
（十七）建立医院绩效考核和分配管理的长效机制，控制和降低医院运行费用，保障降低药品占比、卫生材料支出占比等；
（十八）及时提供后续的跟踪维护服务。四、项目需达到的预期效果
（一）通过项目的实施，提升员工工作积极性，提高工作效率，增加员工收入，符合医改“充分调动医务人员积极性”、“提高医务人员待遇”的要求。
（二）增强各级人员执行力，控制医院运行成本，提升医院的整体运营效率，使医院产生良好的经济效益和社会效益，最终提升医院的核心竞争力。
B 管理系统软件技术要求
医院精细化绩效管理系统软件，是医院实施绩效管理过程中重要的工具，是方案落地
的重要保障，可以有效帮助医院建立绩效管理体系，进行客观准确的绩效考核，为医院管理者进行精细化管理提供手段，便于医院从各个层级进行内部管控，从而达到医院的整体目标。
一、总体需求
1、工具平台
技术结构：在局域网上运行，采用先进的开发工具和 B/S 技术架构。客户端零安装， 零维护。并具有与 HIS 等外部系统联接的接口，确保原有功能数据的平稳过渡。
操作系统：windows 2008 以上操作系统，客户端为 WINDOWS XP 以上。数据库平台：采用 Oracle 数据库系统。
2、易用性
实施工具考虑实用性与先进性相结合，利于管理人员理解掌握、操作简便、提示清晰、逻辑性强，直观简洁，可读性强，能直接反应管理的需要，使数据为管理提供高效的服务。
3、灵活性、维护性
工具需根据医院工作流程的变化要求，提供灵活的调整空间。为适应将来的发展，工具应具有良好的可裁减性、可扩充性和可移植性；工具的安装卸载需简单方便，可管理性、可维护性强。
4、共享性
保证数据由采集、存储、整理、分析到提取、应用的一体化，实现数据发生地一次性录入，然后被所有对该数据有需求的单位多次重复，不同层次使用。各模块之间能实现数据共享，互联互通，安全可靠。
操作员的权限验证：工具管理应能根据员工的职务和所承担的工作进行角色划分，通过角色划分进行权限分配，杜绝操作人员超越权限进行登录的现象。
二、系统功能要求
- 绩效预算：
对接财务系统（数据接口/录入/者导入），取得上年度财务报表数据，预算新年度绩效发放范围。
- 定岗定编：
门诊定编： 根据门诊班次，计算门诊需要的医师数。
医师定编： 根据实际开放床位和班次变化计算住院需要的医师数。护理定编： 根据实际开放床位和班次变化计算住院需要的护师数。
- 人员岗位评定：
医师岗位系数： 根据公立三级查房制度和医师职称规划医师岗位系数。
护士岗位系数： 采用“华思维”模式的护理绩效层级 JNO-JN4 辅助护理层级制度规划护理岗位系数。
- 收入核算：
以 HIS 系统为基础，按责权发生核算模式，自动采集数据。支持医护分开与三级分科的新型管理模式。
以 HIS 收入项目为标准，按照门诊、住院单独核算，合并汇总。
- 成本核算：
数据采集支持手工录入、单项录入分摊和系统自动提取、收入反算等多种手段进行成本归集。
实行权限管理，分权限录入和查询。
支持同一成本项目不同指标、权重的分摊方案管理模式。
- 工作量统计
医疗项目工作量的设定。医嘱项目工作量的设定。
科室特殊项目点数的设定与管理。支持院、科、人、三级统计分析。
- 管理考核
通过对医院的战略目标的可量化分解，支持同周期内和不同周期的考核，自动生成考核结果。
- 建立系统完善的考核体系。KPI 指标库管理。按细化后的考核指标，设计 KPI 指标。不同的指标，按照正向比例法、加分法、减分法、区间法等多种 KPI 评分方法设计得分计算公式。支持平衡计分卡（BSC）的应用，配置考核维度（效率效益、质量安全、科研教学等），再为每个维度从指标库中为选择合适的 KPI 指标，设置指标得分及公式中的常量参数（比如，业务发展量的计划值，满意度的标准比例，指标扣分值等）。绩效管理
完成医院的奖金核算、发布和二次分配应用。支持根据医、护、技、管、后勤等不同的科室，制定不同的工资分配方案。
- 采用多种绩效工具计算绩效，满足医院多样化的需求。
- 医院绩效管理满足全面考核的要求，从效益，效率，质量，满意度四个方面进行考核
- 奖金生成、审批和发放流程科学、规范。
- 运营管理
对重点指标和关键数据进行实时观察，以图标的方式展示出来，使使用者对当前数据状况能够快速，直观的了解。并为之后的的解决方案提供数据支撑。
- 自由报表
客户通过自定义报表制定个性化报表系统,为全院决策管理提供数据分析支持。
- 单项指标进行年度统计查询、趋势分析及比例构成分析。
- 通过强大的报表构造器，生成符合各类人员管理需要的报表。
- 系统运用强大的指标工具随时定义和调整医院的各项管理指标。
- 提供医院所需要的基础报表。
三、考核数据采集与审核
针对各种数据的来源不同，提供自动提取、数据维护负责人手工批量导入、手工录入三种方式。并提供数据审核流程，保证数据采集过程准确、规范。
1、工作量数据采集。从 HIS 系统提取，由程序自动进行分拣，汇总工作量数据。管理人员直接审核汇总结果即可。
2、考勤数据采集与管理。支持各科室主任分别填报，人事科统一填报两种形式。
四、绩效考核与工资计算
系统根据设定的方案，批量进行绩效得分计算和工资计算。绩效管理人员可以查看计算结果报表，如果存在问题，可以调整数据，手工触发重新计算。
绩效考核得分与绩效工资都会上报领导审批，审批通过后进行发布。
院级考核和绩效工资分配由核算办负责；科室内部二次考核、分配由科主任（护士长） 负责。
五、自动化数据采集接口
与现有的 HIS、病案等系统进行对接，自动抓取相应的数据，减轻人工导入、录入工作量。
六、系统技术要求
- 、系统应遵循 IT 信息系统建设原则
经济性原则：需充分利用现有设备、网络等设施类环境资源；最大限度依托并整合现有技术应用、数据信息等资源体系；在可用性的前提条件下充分保证系统建设的经济性， 提供投资效率，避免重复建设。
安全性原则：安全体系建设是本项目重点建设内容之一，严格遵循国家和省有关信息系统安全保密的有关政策、标准和规范的要求，使该系统在网络、应用、数据信息等多层面获得有力的安全保障。并且采用业界成熟的安全技术，切实保证系统破坏和数据泄密。
先进性原则：在满足需求的基础上，使系统具有国内领先技术的水平。
- 、系统对医院管理标准的满足系统采用的技术和语言必须体现一定的先进性，代表 B/S 系统架构主流软件的发展方向和要求。系统必须稳定和健壮，能支持在各种复杂条件下的系统应用，在后期医院 his 系统及其他相关系统更新升级时，该系统能及时、免费升级，实现数据实时联通。系统设计充分考虑安全性要求。
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