美国学者沃克在《将人力资源规划与战略规划联系起来》一文中，第一次从理论角度深入阐述了如何更好地实现人力资源管理机制与组织发展战略同步，提出了将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，被人误是战略人力资源管理理论的萌芽。

Devanna、Fombrun和Tichy发表的《人力资源管理：一个战略观》一文是战略性人力资源管理产生的标志性论文，被认为是战略性人力资源管理史上的一个重要里程碑。

战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。

战略性是战略性人力资源管理的本质特征，战略性人力资源管理强调所有人力资源管理活动都必须围绕组织战略的实现，强调将人力资源管理；与组织的战略结合起来，让人力资源管理为组织战略目标的实现服务。

系统性强调的是系统内各要素间的协调与配合，追求系统整体功能的最优。

匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括纵向匹配和横向匹配。

环境变化和战略挑战决定了人力资源管理具有动态性的特征，战略性人力资源管理必须考虑环境适应性和战略灵活性。

组织环境是组织生存的土壤，它即为人力资源管理活动提供条件，同时也影响着人力资源管理活动的开展，

一般环境是指组织所处的整个社会环境和经济环境，主要包括经济、政治、文化、法律、技术、资源等因素。

具体换机是指与组织关系紧密的、对组织影响较大的局部环境。影响人力资源管理活动的具体环境包括物理环境、心理环境及文化环境等。

组织的战略选择对人力资源战略有决定性的影响，决定了人力资源战略规划以及具体的人力资源管理正常和实践。

工作分析的记过是设计绩效管理系统的重要依据

取得高绩效管理所需要的知识、技能等胜任力情况是招募与甄选的决策基础和依据。

培训开发也会对绩效管理产生影响。正是由于在绩效管理中发现员工存在的能力不足才需要进行相应的培训开发。

绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。

绩效是决定薪酬的一个重要因素，只有将绩效管理的结果与人们所获得的回报相挂钩，才能够使绩效管理真正发挥应有的作用。

绩效计划作为小管理的第一环节，也是绩效管理成功的关键环节，在新的绩效周期开始时，各级管理者需要与员工一起，在组织使命，核心价值观，愿景和战略的基础上，共同制订出一套具有系统性，协同性和可操作性的绩效计划体系。

绩效计划是指当新的绩效周期开始时，管理者和员工依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人工作任务，并签订绩效目标协议的过程。

绩效计划的目的是实现组织的战略目标

绩效计划主要内容是确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案

绩效计划的重要环节是绩效面谈

绩效计划最终表现形式是签订绩效协议

组织绩效目标和绩效指标是整个绩效计划体系之后棒和风向标，决定者绩效计划体系的方向和重点。

绩效计划的战略原则是在制订绩效计划体系时，必须坚持战略性原则，即要求在组织的使命、核心价值观和愿景的指引下，依据战略目标和经营计划制订组织绩效计划，然后通过目标的分解和承接，制订出部门绩效计划和个人绩效计划。

绩效计划体系时通过以绩效目标为纽带形成的全面协同系统

绩效计划参与性原则在制订绩效计划过程中，管理者必须与员工进行充分的沟通，确保组织战略目标能够被组织所有员工正确地理解，同时，管理者还需要认真倾听员工的各种意见，妥善处理各方利益，确保绩效计划制订得更加科学合理。

SMART原则是重要的操作性管理原则，在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART的原则。

明确具体的

可衡量的

可达成的

与战略有关联

有时限性

绩效计划的关键点

必须承接组织战略

应当面向绩效评价

重视员工参与和承诺

绩效计划面谈是指管理者和员工就绩效计划的相关问题所进行的双向，全面和有针对性的沟通过程

绩效计划面谈需要注意：

绩效面谈是管理者与员工双向沟通的过程。

绩效计划面谈是全员参与的过程。

绩效计划面谈的实施

绩效计划面谈的信息准备

（1）关于组织的信息

（2）关于部门的信息

（3）关于个人的信息

绩效计划面谈的内容

（1）回顾有关的信息。

（2）绩效计划目标的具体化

（3）讨论重要性级别和授权问题

（4）讨论衡量的标准

（5）讨论计划实施的困难和需要提供的帮助

绩效计划面谈的过程采用合适的沟通方式，进行充分沟通的过程

绩效目标是指管理者与员工在使命和核心价值观指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作

绩效目标是链接组织战略与绩效管理系统的纽带，也是绩效计划和关键内容。

绩效目标体现是对组织战略目标的分解和细化，是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。

短期绩效目标通知是在几天、几周或几个月内完成的绩效 目标。

中期绩效目标是指半年或一年，甚至一年多内完成的绩效目标

长期绩效目标是指完成时间更长一些，可能要2-3年，甚至更长时间，或者需要划分为几个关键性阶段的绩效目标。

战略性绩效目标来源于对组织战略目标的分解，强调激发组织内所有人的创造力，激励所有人为之采取新思维、新方法或新思路，为了实现组织战略目标而群策群力、协同合作和共同奋斗。

一般绩效目标来源于组织系统内具体职责的要求，是指维持组织正常运行必须履行的日常工作。

成就型绩效目标通过在特定的时间上应该达到怎样的结果、取得怎样的成就来表示绩效目标，从事有明确可见的结果产生的工作人员如：业务员、销售员、管理者、有特殊技能的专业人员等：到6月底完成

标准型绩效目标是通过在持续性和重复性的工作中应遵循怎样的标准来衡量的绩效目标

工作内容主要是重复性、支持性的职位、如秘书、行政事务专员、出纳、前台等。

如：报表的错误率低于1%；

现金报销在3个工作日内完成