提成制是用人单位对员工的一种管理方式。其目的是占领市场和扩大销售，鼓励员工销售更多的产品。员工多卖产品，既有利于企业发展，又能让自己从中获利，符合劳动法及相关政策的规定。现实生活中，雇主通常会向员工支付高额的奖金和提成，但员工离职时，却因提成和奖金如何结算而与雇主产生纠纷。最终他们申请劳动仲裁，最后通过法院判决。本文根据司法实践，就如何解决提成工资、经济补偿金、不签劳动合同要求双倍工资等问题进行了探讨。，如何处理这些问题总结如下:
在办案过程中，我遇到了现在经常发生的劳动仲裁委对民办学校招生提成的纠纷，劳动仲裁委驳回了这部分仲裁请求，因为学校招生提成不属于劳动争议的范围。劳动仲裁委负责人回答，销售提成只能按照国务院批准的《工资总额构成条例》规定的营业额提成或利润提成办理。法律规定支付给个人的提成工资，没有新的法律法规规定，不会延长。
一般来说，工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。国务院批准的《工资总额构成条例》第四条规定，工资总额由以下六部分组成: (一)小时工资；(2)计件工资；(3)奖金；(四)津贴和补贴；(5)加班费；(6)特殊情况下支付的工资。该条例第六条规定，计件工资是指按照计件单价对所完成的工作支付的劳动报酬。即计件工资包括:(1)实行超额累进计件、直接无限计件、有限计件和超定额计件的工资制度，按照劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人；(二)按照工作任务承包方式支付给个人的工资；(三)以营业额提成或者利润提成方式支付给个人的工资。
计件工资包括按照营业额提成或利润提成支付给个人的工资，即涉及劳动争议的销售提成。所以提成，也就是提成，是计件工资制的主要方式之一。是从营业收入、销售收入或利润中按一定比例提取的劳动者工资收入。
根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。所以用人单位制定提成制度或者与劳动者签订提成协议，是符合劳动法关于工资分配的规定的。
实践中要注意两个问题:第一个问题是销售佣金制度发生变化时，如何处理佣金问题。销售提成制度中期方案出台后，如果公司认为需要调整，应及时调整。在制度调整前，其员工的销售提成仍应按制度执行。虽然企业的规章制度不是法律，但我们也可以参照适用法律的不溯及既往原则，即公司新的销售提成制度只能在公布后适用，不能溯及既往。主要是一些公司管理不规范，工人申请仲裁的时候，Tiji往往会拿出几个不同版本的销售提成制度。第二个问题是，制度作为公司的规章制度，要符合法律。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业内部规章制度虽然不是双方自愿达成的协议，但一旦经职工代表大会通过，就具有约束力，劳动者和用人单位都应遵守。实际上，这一制度是对劳动合同的重要补充，应当是劳动合同内容的一部分。劳动合同内容与内部制度内容发生冲突时，以劳动合同规定的内容为准；当两者内容一致或内部制度内容超出劳动合同内容，但不违反国家法律法规强制性规定时，内部制度应作为劳动合同的补充。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
另一方面，一些仲裁委员会和法院认为，当工人离职时，雇主应支付所有佣金工资。但劳动部发布的《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同时，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者的工资。比如笔者所在的《湖南省工资支付监督管理办法》第十四条也有类似规定，即用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同的，应当支付至劳动合同终止或者解除之日的工资，并自劳动合同终止或者解除之日起3日内一次性支付劳动者工资。与此同时，员工已经离职，无法再掌握公司的经营状况。目前还不清楚公司将在何时追回多少名员工的佣金。仅在销售货款到账或满足佣金条件的情况下结算佣金，显然是不合理的。在这里，我赞同第二种观点，即劳动者离职时，雇主应支付全部提成工资。从维护公平正义和保护劳动者弱势群体的角度出发，只要劳动者付出了劳动，创造了效益，用人单位就应该支付相应的劳动报酬。销售收入的支付是另一种民事法律关系。用人单位以货款未支付为由拖欠甚至克扣销售提成，非常不公平，侵犯了劳动者的合法权益。
劳动者直接要求用人单位支付销售提成，用人单位拒绝的，应当证明劳动者不应获得提成。委员会的主张有举证责任。《民事诉讼法》规定，当事人对自己的诉讼请求负有举证责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的规定》规定，因用人单位减少劳动报酬发生纠纷的，用人单位应当证明减少的事实没有发生。
我们认为，工人提供的销售提成制度、提成协议、完成销售额的相关证明材料，可以证明公司应当向工人支付提成。至此，劳动者完成了自己最初的举证责任。如果公司辩称部分货款未收回，部分提成款不应支付，那么公司作为用人单位，应根据《民事诉讼证据若干规定》和《劳动人事争议仲裁规则》第十七条、第十八条、第十九条的规定，承担证明部分货款未收回的举证责任。另外，从本案的客观事实来看，劳动者已经离开公司，他已经不可能掌握公司的经营状况。也不清楚该公司将在何时收回多少佣金。显然，前劳动者举证证明公司何时追回多少提成是不合理的。
司法实践中，当用人单位拒绝提供有关货款是否已返还的相关证据时，劳动仲裁委员会根据《劳动人事争议仲裁办案规则》和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条，可以说有证据证明用人单位无正当理由拒绝提供证据，劳动者主张证据内容对证据持有人不利的，可以推定劳动者的主张成立。
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，用人单位解除劳动关系的，属于应当支付经济补偿金的情形。经济补偿金的月工资按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币收入。支付标准应当按照劳动者解除劳动关系前12个月的平均工资收入确定，工资收入包括用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。即工人工资不仅包括每月的基本工资，还包括每个季度、每个月获得的销售提成收入。因此，在计算经济补偿金的标准时，不能只狭义地理解为工资性收入是劳动者的基本月工资，包括销售提成、奖金、津贴补贴等。因此，在劳动仲裁和诉讼中，劳动者要求将销售提成纳入经济补偿金的计算标准，在法律上是有效的，应予保护。
劳动合同法第82条规定的双薪如何计算？笔者认为应该按照劳动者当月应得的工资分两次计算。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条和《工资总额构成规定》第四条，应付工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资。因此，在未签订书面劳动合同的情况下，销售提成等收入应纳入双倍工资补偿基数。
总结一下，现实生活中，有些公司根本不跟工人签订劳动合同，也不制定书面的工资标准和提成点。这些公司故意为日后拖欠销售人员提成工资留下伏笔。工人要尽量让公司明确销售提成的方式和时间，离职时未支付的业务款如何处理，工人要有证据意识，就是要一直保留相关的销售提成协议和完成自己销售的相关业务。劳动者与用人单位就销售提成问题发生争议时，应咨询精通劳动法的律师或聘请专业律师代为处理争议，维护劳动者的合法权益。
