近年来，在企业对人才的争夺中，股权激励的比重越来越大，越来越常态化、早期化，尤其是在尖端技术、企业服务等人才密集型领域。相关数据显示，77%的公司在A轮及之前实施了股权激励。

有效的股权激励计划可以为公司吸引人才，促进公司更快的发展。不合理的股权结构会给初创公司带来巨大的风险和隐患，股权问题导致创业失败的案例也屡见不鲜。

邀请到股权服务提供商易到的创始人黄依然，详细讲解创业公司如何设计适合自身发展阶段的股权激励方案。

关键要点:

为什么越来越多的创业公司在做股权激励？

股权结构设计应遵循两条公式和三条生命线

创业公司股权结构的核心问题是:谁应该持有大股？第一大股东应该是与公司承担连带责任、做出战略决策、承担主要法律责任的人。

股权结构设计应遵循两个公式和三条生命线，并妥善处理四个问题。

1.创始人持有的股权大于所有联合创始人的总和。

2.创始人控制的股权大于所有投资人的总和。

1。一票否决(33.4%):股东大会表决时，超过33.4%投反对票，股东大会决议不能通过。

2。相对控制权(50.1%):股东对一般事项表决时采用“简单多数”，半数股东可以表决。

3。绝对控制权(66.7%):股东大会表决特别重大事项，如增资、减资、合并、分立、解散、修改公司章程等，必须经持有三分之二以上股份即66.7%的股东通过。因此，公司在成立之初，最好能保持2/3以上的持股比例，每轮融资的股权稀释不超过20%，以保证上市时能保持1/3的持股比例。

1。无基金公司期权池有多大？

根据公司所处的行业、发展阶段、稀缺岗位和地区，易参考调查的数据显示，42.46%的公司目前拥有占公司总股本15%-20%的期权池，29.31%的公司目前拥有占公司总股本10%-15%的期权池。

2。应该激励谁？

根据员工对公司贡献的不同程度，给予三种不同的激励:薪酬、绩效、期权。对于付出了时间的员工，发工资。对于有绩效要求的部门，可以给予绩效奖金。期权奖励授予表现出领导力、创新和价值观的核心员工。

3。员工需要花钱买股权吗？

视发行原因而定。如果员工是降薪换股，建议无偿赠送股票或者以最低面值购买，比如每股一元；如果是激励职级股，达到一定级别的员工可以按照公司当时的估值以一定的折扣购买股份；如果是有突出贡献的股票，对公司有贡献的员工可以按面值或低价认购股票。

4。不合适怎么退？

要遵循的原则是，如果员工没有过错，在发行股权时已经完成了条件，主动辞职并获得批准，公司应该让员工有收益，让其他员工信任公司的股权激励机制。

什么是好的股权激励方案？

1。年度滚动奖励

公司拟授予的激励权益将逐年分次授予被激励人，每次授予将签订新的授予协议。员工每年获得激励福利，可以起到立竿见影的激励效果，体现员工当年的业绩。同时，公司可以控制期权池的数量。

2。不同条件属性

建议从时间和事件的角度设置不同的条件，比如R&D岗的时间条件和销售岗实现绩效目标的事件条件，或者可以将时间和事件条件结合起来。

3。定期回购要约

要约收购回购方案出台前，需要严格计算确定每批员工回购的上限和公司需要的资金上限，确保成本可控。

坚持小回购，高收益的逻辑，放大员工对期权价值的认知。定期回购或现金可以得到员工的认可，减少上市计划的不可预测性对股权激励效果的影响。

不同发展阶段的股权激励需求

1。前期:大厂百万年薪的高管怎么挖？

在公司成立初期，核心团队组建期间，需要招聘和补充相关部门的核心高管，可以用股权代替部分现金薪酬。

降薪幅度可以直接按照配股比例折算。假设降薪30万，公司估值3000万，公司需要用1%的股权价值等于降薪区间的价值，配股比例可以适当提高一个区间(n)。薪酬结构= 70万年薪+1*n%的公司股权。

同时可以结合更多维度来确定配股金额，比如类似岗位的市场薪酬水平；高级管理职位和级别；公司估值；招聘、培训难度等。

2。中期阶段:如何评估员工的价值以实现公平分配？

创业生存期过后，公司需要对老员工的历史贡献进行奖励，鼓励他们在未来继续创造价值，并将被鼓励的目标下沉到中层骨干。

股权公平分配需要从多个维度考虑。建议选择适合公司当前发展要求的核心指标，如职位、职级、能力、绩效、价值评估等。，综合评估员工价值，计算出这次授予中每个人应得的股权金额。每年可以根据公司不同的战略目标进行调整。

3。 后期:如何制定长期可持续的激励计划？

公司进入快速发展阶段，团队扩大。既要激励员工共同完成公司的使命目标，又要为全体员工筛选要激励的目标。新老员工都可以根据公司统一的激励规则进行授权。公司需要关注未来3-5年期权池的使用情况，合理分配使用比例。

为了充分利用期权池，需要根据年份、职级、部门等系数，在不同维度上对期权池进行宏观的长期规划。，从而避免“超发”或“超发”的可能。选择适合公司当前发展阶段的激励场景，如激励职级股、业绩股、流动股等，并根据部门和职级的划分，规划公司奖励的平均岗位数。

股权激励制度设计的几个关键要素

在招募合伙人时，要建立合理的股权分配机制。分配股权时，不宜一次性分配过多。即使是合伙人，股权也要分期兑现。一个反面案例是:A轮某公司授予技术合伙人5%股权，立即一次性兑现。不久后，合伙人提出离职，公司要高价回购。

如果伙伴之间有冲突，提前做好系统防范。尽快建立健全公司的劳动规章制度，提前明确规定绩效考核与股权激励相结合，并在期权协议中约定绩效考核。

如果合伙人之间有冲突，要提前设置退出机制。在过错离职和非过错离职、上市前离职和上市后离职等不同情况下，应设置相应的退出机制。比如B轮公司，激励制度区分“核心成员”和“普通员工”。如果核心员工在上市/被收购前主动辞职，只能获得有限的固定收益。

作者:黄依然，沈怡创始人