引言:在网络化、扁平化的组织架构中，人力资源管理需要面对一系列问题:如何实现员工晋升与发展、职业平台与个人价值的融合？如何平衡动态组织环境与员工之间的契约关系？如何设计产出评价机制和新的激励机制？更重要的是，如何让员工和组织富有创造力，面向未来？
数字化背景下，如何应对环境不确定性成为管理学的核心命题。组织中的这些变化改变了组织中人力资源管理的价值。
从组织与环境的关系来看，企业战略本身决定了企业如何认识环境并做出选择。人力资源管理的价值在于如何支持战略的实现，支持企业战略对环境的动态适应，持续创造价值控制不确定性。
所以，今天对人力资源的要求发生了变化，要求人力资源管理和战略管理必须高度契合。
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依靠原有的核心竞争力
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为什么对人力资源管理提出这个要求？因为数字时代战略本身发展的变化。
工业时代，企业有核心竞争力，有战略优势的企业才有优势。然而，数字技术迫使企业在变革和加速变革的过程中获得发展的机会，这使得企业很难有明确和稳定的优势。他们目前拥有的核心竞争力可能会因为跟不上环境的变化而成为企业发展的桎梏。
在不断变化发展的环境下，各行业的竞争壁垒都有可能被挑战、打破甚至颠覆。
零售业的变化就是一个极好的证明。百货作为一种业态，带来了一场零售革命，随之而来的是超市、购物中心、连锁业态、仓库等一系列新的销售业态。随着技术的变化，出现了电子商务，随之出现了基于互联网和数字技术的Taobao.com、JD.COM、美团、拼多多等新零售企业。2020年有带货直播的创新模式。
这一系列变革不断打破行业壁垒，为客户创新价值。于是，一些曾经辉煌的企业走到了尽头，一些新的企业蓬勃发展。现实让人们明白，没有一个企业能够凭借原有的核心竞争力，确保自己进入下一个新业态。
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人力资源不仅仅是独立的职能部门
也是战略的一部分
使企业战略跟上时代的变化是一个永恒的课题。
随着数字技术的深入发展和变革的加速，制定适应变革的策略并高效实现变得更加重要。这意味着人力资源必须与战略高度兼容。也就是说，人力资源不能只是一个独立的职能部门，更应该是战略本身的一部分。
人力资源在战略中的作用不应局限于人力资源的专业职能，而应体现在战略实现的各个方面。
例如，人力资源管理通过明确绩效预期与企业未来发展的关系，帮助组织成员在实现绩效目标的同时，关注企业面向未来的资源和能力建设。
再比如，在经营目标方面，人力资源管理可以通过组织变革，帮助组织成员明确自己的价值观和指导原则，从而确保在价值观的指引下实现经营目标。
再比如，战略管理需要了解外部环境，寻求机会。人力资源管理可以通过组织学习和发展，确保组织成员创造性地理解公司的目标和优势，了解外部环境的变化，抓住机遇。
人力资源管理不断激活组织与人之间的价值创造过程，即不断促进战略的实现和发展。
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人力资源管理的四个基本变化
今天的企业战略是面对环境不断变化的动态选择，也是创造共生态价值的过程。人力资源管理与战略的高度契合，对人力资源提出了新的要求，特别是对组织成员的技能、行为和文化提出了新的要求，以满足支撑企业发展的战略选择。
人力资源管理与战略高度契合最集中的表现就是人力资源部门职能和角色的变化，这需要用人力资源管理的多角色模型来解释(见下图)。
在组织管理过程中，人力资源管理有不同的作用:
在这四个角色中，前两个被形象地比喻为“战略伙伴”和“变革推动者”[/s2/]，其核心职能是将人力资源和战略结合起来，以确保组织和成员具有适应形势的能力。
今天的企业战略规划不仅是战略规划本身，也包括人力资源规划。它侧重于战略规划、人力资源需求预测、知识体系、成员活力和动态流动等。，根据人员和能力的实际差距，制定有效的人力资源规划。
由此，我们可以理解人力资源管理的一些根本性变化:
