00进入职场。

“我倾向于把我的爱好和工作分开。如果工作内容是我擅长的，那就太好了，但是最好不要和我的爱好混在一起。爱好可以‘浪费’时间；但面对工作，我希望简洁、透明、高效，而不是费时。”

我问00后同学选择职场的标准时，她是这么说的。

作为职场新生代，对班长感兴趣的95后、00后也开始逐渐成为职场主力军，他们的职场偏好正在影响着职场。例如，在《Z世代职场现状及趋势调查报告》中，Z世代的职业选择从行业选择、工作内容和职场环境三个维度以数据呈现:

行业:Z世代仍与互联网“扎堆”，超过20%的00后就职于IT/互联网公司，其中30%的人期望成为互联网人；

工作内容:超过50%的Z世代“感受不到工作的价值和意义，觉得自己是‘工具人’”，渴望在情感上被平等对待；

职场环境:64.5%的95后和58.5%的00后认同“公司可以包容个性，管理者给员工更多话语权”，宽容自由的工作环境更受z世代青睐。

另一方面，Z世代在职场的“存在感”日益凸显。据教育部统计，2022年高校毕业生规模将首次突破1000万，许多公司将在春招季面对首批00后大学生。从人口结构来看，Z世代占劳动人口的30%(2021年统计)，未来几年这一比例还会逐渐增加。

随着职场人群年龄结构的变化，这部分年轻人正在“重组”职场，思考未来人与工作的关系，以及下一代的工作方式。

“理”比“管”更重要

以前我们曾经说过，对于现在的Z世代员工来说“理”比“管”更重要。

因为现在的人很难被管理，不需要被管理，只需要你把人管理好，合适的人在合适的岗位上才能创造价值。把事情管理好，分解成量化的工作目标。在咨询、创意等智力行业，如果你开始强调“管理”，可能说明你的公司没有业务。

另一个有趣的现象是，管理者和HR会有一个明显的感知，Z世代的年轻人正在远离口号式的团建。我在公司做了一个调查，看看大家对团建的看法。95后普遍表示不感兴趣，甚至半开玩笑说还不如直接送钱。

当然，我并不认为团建没有意义，只是过去的团建方式在让年轻人变得“无意义”。所以我们会在团建后续活动中严格控制会议时间。比如三天的团建期，我们的集体会议可能安排在某个上午的时间，然后安排聚餐，剩下的时间都用来玩和放松，大家都很开心。

管理的本质是人。人变了，工作方法也要变。想要吸引Z世代的年轻人，管理者需要做好这三件事:认知同频、过程透明、激励明确。

首先是认知同频。

无论是老板还是员工，都需要明确，他们之间最好的关系是相互成就，而不是谁占谁的便宜。只要双方都处于焦虑状态，基本结局都不太好。相互成就需要的是同频，尤其是认知上的同频，其次是状态和目标上的同频。

为什么认知第一？因为，你不需要花时间去解释和劝说，你对对方说的话，对方马上就能理解。其次，你的志向和老板是否一致，价值观是否一致，工作节奏和状态是否一致。

当然，不同的人会有不同的排序，但基本上这几点都很重要。

长期的亲密也差不多是这个频率，不然的话，相处起来会很尴尬，即使我们能在一起的时间很短。企业也是如此。最重要的不是找到最好的人，而是找到最合适的人。

其次，过程透明。

在大多数公司，20%甚至更多的人基本都是无效生产力，甚至产生负价值。他们也会同化第二梯队的人，让他们油腻，尤其是还没有形成明确职场观的Z世代，更容易产生偏见。

根据我们长期的实战和观察，如果一个组织中“懒”、“老油条”、“没有上进心”的员工浓度超过30%，那么这个组织必然会衰落(不要为这个比例争论)。

企业要做的就是让“良币驱逐劣币”——放大流程管理的重要性，让流程透明化，让每个人的付出都看得见，无效的生产力无法隐藏。

此外，这是明显的激励。

动力很重要，但有时候只适合思路清晰，想上进的人。有一群人，只想要底薪，不在乎激励。(这里要用捂脸的表情，表示绝望。)

从价值和价格来说，你真的不能说它们违背了职业精神。如果他们不能库存，就需要用KPI从上到下量化他们的产出，用流程和制度，规范清楚，惩罚清楚，量化完成。

对于智力行业来说，最需要走精英管理路线，优秀的员工要付出足够的溢价。

其实三只普通的小羊还不如一只狼，但是三只小羊的综合成本往往比一只狼高。

“狼员工”有很强的上进心和目标感。管理者要扮演“教练”的角色，进行自下而上的OKR管理，帮助他们制定目标(即O)和实现关键成果(即KR)。

再次，老板还必须认识到，他与员工的相互成就是基本关系。否则，你无法建立一个团结的团队。更何况，你所相信的，未必能打动年轻员工。

你需要通过制度设计让年轻员工“先看，后信”。

比如以前房地产行业追求KPI，奖励最后做单的人，而房地产相关业务需要不同部门的配合，也叫“圈”。KPI的局限性在于它忽略了之前的跨部门协作。为了实现全体员工的目标导向，旭辉集团借助飞书OKR对目标进行分解和关联，将前端工作的价值可视化，进而让每个员工在结果中挖掘自己的价值，激励员工创新解决问题。

这就是我说的“同频+透明+激励”，每个环节都不能少。尤其是快速扩张的企业，如果你的第一个和第二个员工不能接近90%-100%理解和执行公司的战略和目标，那么扩张越快，隐患越大。

“抢人”的新姿势[S2/]

所以，我不认为企业文化是“洗脑”。这一代年轻人很难洗，他们有自己相信的东西。

所以你无法说服不相信你的人，尽管你的喉咙已经破了。所以，企业文化认同的第一步就是定好漏斗，不要做陌生人，不要进家门。

否则，不认同你的人进来，你花再多钱宣传企业文化也没用。如果你想在第一层，选择你基本相信的人，然后加强宣传。

在“金三银四”的春招节点，是验证管理模式和工作模式的好时间节点。

今年在各大招聘平台上看到了协作方法和工具的内容。森林、、李、传音电话、KEEP等行业“新势力”在职位描述中列出了“飞书办公，超高效团队合作”、“飞书办公，崇尚效率创新”、“全员使用飞书，高效沟通，坦诚清晰”等信息。创新公司的老板、猎头、职场KOL也在朋友圈飞书。

再往深里说，在现象的背后是共识，这意味着企业需要年轻优秀的员工，员工需要一个能够“把事情做好”、做出成绩、实现个人增值的平台，而不是被“老板理想”所感动，这是一个很现实的问题。

第一感觉很重要

招聘的年轻员工，远非万事俱备，仍需塑造“第一感觉”。如果这一点做不好，很容易让年轻员工产生偏差，甚至怀疑“我是不是被忽悠了？”

打造良好的第一感，需要良好的协作方式和工具，需要接管产品功能，让一线工作场景有“体感”。

在一项针对年轻人的调查数据中，它揭示了年轻一代对技术和未来工作的看法:

另外，在自动化协作方面，年轻员工更注重办公效率。

比如在新人入职培训的场景中，袁琪森林使用舒菲后，从开户到入职手册、培训资料等一切都会自动在线推送给新员工，并开通“人力资源中心”，让机器人自动回答新员工的高频、一般性问题，避免了繁琐的人工回答和无人回答的“职场冷感”。

在我看来，当大量重复性的工作出现时，是对生产力的最大浪费，人容易疲惫，新员工也会对企业文化产生怀疑。

其次，在业务一线，李借助飞书搭建了一张“信息网”。门店与总部之间的销售服务、质量服务、技术支持服务的信息实时互联。对于客户定制需求和特色，还可以申请线上专家支持，进而提升门店的服务水平。

因此，年轻人的职场偏好正在冲击传统管理的“逻辑自洽”。尤其是随着公司越做越大，有很多“小九九”，每个人都有自己的喜好，久而久之就会没落。

但如果你想说他们都湿了，那就不对了。“一把手”要做的就是尽量减少团队中“小姑娘”的数量，找到同频的人，让过程透明化，明确奖励规则[/s2/]，让更多的佛羊成为战狼。

以上，洋洋洒洒，都是一些可能有失偏颇的经历。你不需要所有人的认可。毕竟你只需要去影响那些认可你的人，一起前进。

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编辑:马克

主编:沈帅博