招人用人是个老大难的问题。

创业公司失败率高，大部分都是源自人力成本失控，现金流断裂，持续性地入不敷出。

不会招人，不敢开人！

这是很多创业者缺乏的能力！也是创业者必须提高和掌握的能力！

创业公司应该如何招人？

1、 招人是创业者自己的事情！创业者是招人的第一责任人，HR是辅助创业者来招人！

a) 所有的创业公司，招聘的前10号员工、前20号员工乃至前100号员工，原则上都需要创业者亲自面试。这是创业公司的班底，也是创业者价值观的体现和传播。创业公司的前10号员工、前50号员工，也就决定了创业公司的整个基因、价值观和未来发展前景。不可不慎重！

b) 创业者不要想着当甩手掌柜。招人的事情，创业者必须亲自去干，亲自去抓！千万别想着，找了个人事经理，或者某个合伙人、某个家族成员，就放手出去了。这种“授权”是遗患无穷的！

2、 招人之前，创业者先想清楚，自己必须要的员工是什么样的？

a) 创业公司很缺钱的！创业公司招人需要非常慎重和认真。创业者要提前想清楚，哪些员工是公司现阶段必须要有的员工，哪些员工是公司现阶段可有可无的，哪些员工是公司未来一年两年才需要的！

b) 想清楚了这一点，然后创业者才能真正开始发布招聘信息，准备招人！一些创业者受外界影响，自认为“号召力超强”，只要自己认为是人才，就想“揽入怀中”，真把自己当成是古代的“开国皇帝”，“揽天下英才而聚之”！这对创业公司来说，有害无益！

3、 不同的员工，给予不同的薪酬待遇。这是需要创业者提前想好的！

a) 创业公司有多少家底，能养活多少薪酬的员工？创业者心中要有数！

b) 对于不同的员工，创业者提前想清楚，给予各个员工不同的待遇。比如说，招募合伙人或者管理层，大概率我们就是给“低底薪+股权期权”。底薪大概范畴是多少，股权期权大概是多少？未来预估值多少钱？如何对应聘者“简单明了地讲述清楚”，这是需要创业者提前做好功课的。

c) 如果公司有核心技术、核心竞争力，公司的目标是奔着上市去，那么创业者招募的合伙人或者管理层就需要一些“行业高手”，最起码也是“行业中的中高级别人员”！

d) 如果公司就是做生意、做贸易，赚钱分红，那么创业者招募的合伙人或者管理层，就找一些行业内的中等偏上水平的人员即可！

e) 对于基层员工，一般就是参考行业的正常薪资，社保公积金的基数可以偏低，但是税前工资与行业持平。如果创业公司追求稳定性强的基层员工，那么可以找那些跳槽少、稳定踏实工作履历的人员，包括一些刚生育完的年轻宝妈。如果创业公司希望有更多创新型员工加入，那么重点放在年轻毕业生或者刚毕业一两年的青年人！对待基层员工，就是正常薪资+相对宽松融洽的公司氛围，大体也就足够了。不管是中年人，还是青年人，碰到一个合适的工作氛围，很多时候也是不愿意多跳槽！

4、 招人宁缺毋滥、宁少勿多，精兵简政，不能人多！

a) 创业公司最重要的是“活下来”，不是靠养一堆人来凑面子！

b) 创业公司一定是“精兵简政”、宁缺毋滥。

c) 创业公司一直到上市前，都应该是“人才紧缺”的状态，而不能像成熟型公司一般，大量冗员、大公司病！

d) 一些创业公司早早就犯了“大公司病”，“引人定岗”、关系户、超前招聘，这是要命的！

e) 创业者是招人的第一负责人，也是最重要的把关者！创业者不会招人不要紧，但是千万别瞎招人、别乱招人，那是真的要命的！

f) 合适者留下，有用者留下，公司必需者留下，其他可有可无的员工，公司“宁缺毋滥”！创业公司就应该是保持最精干、最精简的员工团队，这样“进可攻退可守”，有战斗力。

5、 多考虑一些大学生实习生、外包员工、兼职员工！

a) 创业者可以多找一些非固定开支的“员工”。不管是大学生实习生，还是兼职人员，或者外包人员，小时工，都没有问题。最起码，这些员工不需要公司承担固定的社保公积金，辞退不用补偿金，更不会成为公司固定的每月开支！

b) 创业者要做的，就是让自己和公司做最核心的业务，其他能够外包出去的、分派出去的工作，都交出去，让出一部分利益出去，大家一起合作共赢！

c) 需要特别说明一点的是：大部分科班出身的HR，尤其是央企国企和外企出来的HR，并不是很适合创业公司的招聘人事工作，因为他们会感觉这种工作“琐碎、繁杂、无法提升他们的工作成就感”！但是，创业公司需要这种接地气的HR！

很多创业者不敢开人，不会开除员工！

员工只要进入公司，创业者就“下不了手”，情感、利益、束缚……一环接一环，总之，创业公司就变成了员工们的“养老院”，除非员工主动提出离职，公司都是被动的接受！这是非常不对的！

创业者必须学会开人，敢于开人！

主动开除不合适的员工，包括不合适的合伙人、管理层，这是创业者必须掌握的一项技能！

创业者如何开人？

1、 试用期开人。员工与公司是否匹配，在试用期内，大部分人都可以看出来。

a) 如果说面试招聘的时候，创业者和公司HR把好第一道关，那么试用期就是员工的第二道关卡。

b) 试用期一般是1-3个月，试用期可以很好地看出这个员工是否与公司搭配，同样的，员工也可以发现自己是否适应新的公司。这是一个彼此选择的过程。

c) 创业者和员工直接上级需要多关注和考察新员工。一旦发现新员工不适合公司，那么立即选择辞退员工。试用期内辞退员工，这时候对创业公司来说，成本相对是更低的！一些创业公司在试用期，是来不及或不考虑给员工上社保的。

d) 创业者千万不要心软，更不要抱着“将就”的心态！创业公司的困难和危机挺多，创业者需要把时间和精力聚焦到更有价值的事情上来；对于招人、开人，看好了，就用；看不好，立即辞退。千万别犹豫，别磨蹭！

2、 合伙人和管理层，如果心存他念，或者跟不上公司发展需要，或者不再认同公司价值观，那么创业者就需要快刀斩乱麻，迅速与对方达成“离职协议”，双方友好分手。

a) 创业团队必须齐心协力，价值观一致。否则工作和发展中，会出大问题。

b) 一旦有不合适、不合群的合伙人或管理层，创业者第一时间发现，并告诫和提醒；如果对方不再认同，创业者也不用再强求。这时候，创业者需要做的，就是与合伙人或管理层达成友好分手的“离职协议”。

c) 这既取决于公司与员工签订的“股权期权协议”，里面包含了中途离职的约定条款；也可以根据实际情况，公司进行回购、或者与将要离职员工重新签署一份“股权期权协议”，约定公司上市或被高溢价卖出后的权益分割事项。

d) 这样做的好处，既让离职员工平和心态离职，不会给公司带来社会和外界负面影响；而且也让在职的合伙人和管理层安心，公司“有章可循、公平公正”，保护每个合伙人和管理层的正当权益。

3、 公司章程和管理制度中，列出一些“红线”！

a) 如果员工触犯了这些红线，那么公司有权进行处罚，包括辞退员工等各项举措。这叫“有规矩”，有言在先。员工也都心服口服，公司处事公道合理。

b) “红线”不宜过多，不能与法律法规相违背。以免产生后期纠纷。

4、 公司发展过程中，一些跟不上公司发展需求的员工，不管是基层员工、还是合伙人或者管理层，创业者都需要及时进行调整。要么加强内部培训提高，要么调换岗位，实在不行，就得协商解除合同。创业公司宁可拿出一些赔偿金，也要将不符合公司发展的员工及时清理出去。这是为了公司的整体利益！

学会招人；

敢于开人！

这是创业者必须学会的两项技能。其中的具体道术，精彩异常，此处就不一一展开了。

北大毕业，2家创业公司联合创始人。1家A轮融资数千万后被上市公司收购，1家完成A/B轮各数千万融资。主做富二代创业咨询、中青年创业咨询（第一次创业咨询）。