打造了全球最大的铝企业，全球90%的苹果手机后盖所用铝材均是来自它；

打造了全球最大的纺织厂，全世界生产的牛仔裤中，有无数布料来自它；

打造的魏桥创业集团多次进入世界500强，2018年排到了前200位。

一生只干了三个行业，三个行业都干成了第一。

张士平，曾任山东省魏桥创业集团董事长，2011年、2012年被胡润富豪榜评为“山东首富”。2018年胡润百富榜发布，张士平家族以650亿人民币财富排名第26位。2019年福布斯全球亿万富豪榜排名第424位，财富值45亿美元，家族排名山东省第一。

在外人眼中，他近乎完美地抓住了每次历史机遇。但在他自己看来，其实是一路挫折无数。他的创业经历印证了“一生都充满挫折，面对挫折只好想办法解决，最后都成了机遇”这句话。

1981年，他迎来了国家放开粮油的机遇。但没过几年，年轻的张士平就迎来了第一个危机。

当时棉花迎来大丰收，油棉厂的仓库全都堆满了，但偏偏又赶上全国棉花业大萧条，大量棉花滞销。据媒体报道，张士平去纺织厂推销棉花，曾一次次被拒之门外。

张士平无奈，为了消化剩余棉花，他搞起了毛巾厂。仅仅三年，张士平的两个纺织工厂光是交税就达到了1260万元。这就是后来在香港上市的魏桥纺织的前身。

1998年，张士平建起了他的企业版图的第一家电厂。

2003年，中国迎来了棉纺织业的第三次紧缺的时候，与别的企业不同的是，魏桥集团早就已经将资金血脉接到了国际资本市场，魏桥集团成功上市。

2004年，面对混乱的国际市场张士平带领的魏桥创业集团不仅没有收缩阵线，反而逆势而上，出人意料地投入70亿元巨资，扩建纺织印染服装系列项目。

山东魏桥创业集团董事长张士平。

到2005年，他已把魏桥打造成全球最大的棉纺织企业，产品覆盖欧美、日、韩及东南亚等许多国家和地区。如今，魏桥纺织在全球横跨纺织、服装、家纺等多个行业。

在2018年的《中国民营企业500强》榜单上，魏桥集团的位次仅次于华为、苏宁、正威和京东集团，是中国民营企业的领军企业之一。排在著名的恒大、联想、万科、碧桂园等企业之前。

按照排名，张士平和马云、任正非、王健林、马化腾这些国内热门的经济人物比肩，甚至排名在很多人之前。

张士平认为，每一次市场波动都蕴藏着巨大的发展机遇，也正是这一次次的“离经叛道”，缔造出了全球第一的传奇。

魏桥创业的巨大成功依靠着张士平自己对市场的独特理解和把握，同时张士平也有着自己决胜市场的“三板斧”，使魏桥创业的优势不断强化。这“三板斧”是“快”、“高”、“低”。

“快”，表现在魏桥创业迅速的市场反应和项目完成能力上。

“高”，扩张不靠低水平重复建设，而紧盯一个“高”字也是魏桥创业的一大特点。

“低”，魏桥创业也表现出了惊人的节能省耗能力。

当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

最近，在企业辅导，有一家北京企业老板跟我说：做企业真的好难，人工成本越来越高，还招不到人，也留不住人，企业赚的钱越来越少了。

解决方案：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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