欢迎来到微网商学院的人力资源系列专栏。

文/微网商学院

年终将至，年度调薪作为薪酬激励过程中非常重要的一个环节，

调薪也成了企业员工最关心的事情之一，当然也是HR年底工作的重中之重！

俗话说得好，没有为年度调薪发过愁掉过发的HR不是一个合格的hr！

做好年度调薪，也是最能提现一名HR的薪酬绩效水平的地方。

什么是年度调薪？

通俗来讲，年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑当地工资水平、行业薪酬变化、以及企业自身的效益、和企业战略规划等多方面的因素，从而进行的企业薪酬总体性调整。

为什么需要调薪？

这也是老板最关心的问题，也是人力资源部门需要向老板阐述清楚的！

老板最想的就是控制成本，使利益最大化，换句话说就是：增加收入，降低成本。

高效合理科学的年度调薪，可以帮助公司留住优秀骨干员工，当然调薪不当也会成为逼走员工的导火线。

如何为企业留住人才，避免第二年大量员工的离职潮，成为企业人力资源部当下需要认真思考的问题。

说起留人，最快见效的方法莫过于年底调薪。

它关系到员工个人利益，调的好留住人才激励团队，调的不好就成为员工离职的导火索，这就是为什么hr遇到调薪就发愁了！

什么情况下需要调薪？

当企业处于快速增长期或成熟稳定期，公司现金流比较充裕的情况下，可以尝试通过更有竞争力的调薪，来吸引其他优秀人才、挽留公司骨干员工。

或者是受到行业外部因素影响，当你所在行业的竞争对手，纷纷涨薪，这时如果你的薪酬水平远低于市场，那么你将变得难以吸引市场优秀人才，也很难留住公司优秀人才。

员工的薪酬是企业运营成本中重要的一部分，年度调薪直接决定了企业来年的经营成本和利润额。

员工薪酬的提升，除了带来工资成本的上升，还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他薪酬和福利成本的增加，比如年度奖金和保险。

所以，在向老板建议调薪之前，必须先要做好两件事：

一个是核算当年员工薪酬成本占企业收入的具体比例，接着通过往年数据大致预测第二年人力资源的费用；

一个是调薪幅度是否能与业绩增长幅度匹配。

调薪前企业要明确：

调薪后公司的薪酬水平在行业内的定位？

调薪面对的是哪些人？

对公司骨干采取什么样的调薪策略？

企业财务能力能够承受何种幅度的调薪？

只有当我们把这些问题明确了，才能把一个毫无方向的调薪工作理清楚，使得薪酬体系的调整朝着企业期望的方向发展，让员工和老板都能满意。

最后才是思考怎么调？调多少？

怎么调呢？

比如目前常见的薪酬激励模式，大多是计时计件制、佣金制、月薪制年薪制等，比较适合工厂一线操作工、销售、部分管理者。

这样的薪酬模式，没能满足项目型公司，比如技术岗位。

针对这种情况，我们可以通过年度调薪引入项目工资制，把与项目相关的人员薪酬，通过项目分红和考核进行发放薪酬。

调多少？

关于调多少？我们需要从多个方面综合考量，比如参考当地同行的薪酬报告数据，然后再结合公司业绩增长情况，最终确定出企业明年调薪增长的比例。

年度薪酬调整是否成功，有三个参考指标：

一是业绩是否得到提升；

二是激励效果是否达到；

三是员工的满意度。

在中小型公司中企业招聘定薪、年度调薪、薪酬结构、薪酬预算、职位设置等问题一直以来都是HR从业者烦恼的问题。

本期微网商学院，花了近一个月的时间给大家整理了全套人资资料工具包合集。

覆盖招聘培训薪酬福利等各个模块的知识、方案、制度、工具、表格，助你有效做好hr工作！

点击底部购买《人力资源工作手册》专栏即可获取完整电子版。

现在购买专栏的读者，还额外赠送如下已更新的文档：

（此处已添加小程序，请到今日头条客户端查看）