珠宝公司市场部薪资管理
目录
第一章 总则 3
第一条 目的 3
第二条 适用范围 3
第三条 原则 3
第二章 岗位设计与级别确定 3
第四条 绩效级别确定 3
第五条 任职者任命及工资初始级别确定 4
第三章 薪酬体系 4
第六条 薪资结构 4
第七条 工资结构说明及标准 5
第八条 试用期定薪 7
第四章 岗位级别调整 8
第九条 岗位级别调整准则 8
第十条 副经理及以下人员级别调整 8
第十一条 经理及以上人员级别调整 9
第五章 附则 10
- 总则
目的
为客观评价珠宝公司的工作价值，提升公司销售业绩，促成公司销售目标及战略目标的实现，同时调动员工的工作主动性和积极性，并建立客观公正的激励机制、激发员工士气，特制定本方案。
适用范围
适用于 珠宝全体员工
原则
- 共赢原则：以企业与团队、团队内部共赢为原则；
- 合作原则：以团队合作为前提，在合作的基础上进行良性竞争，抛弃单打独斗的个人英雄主义；
- 体现激励原则：体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的当期激励；
- 公开公正原则：考核过程公开，考核结果公平，以事实为依据，客观评价，客观公正地反映其工作业绩。
- 岗位设计与级别确定
- 绩效级别确定
序号 | 岗 位 | 岗位级别 | 档位 |
1 | 总监 | 三级 | 共五档 |
2 | 副总监 | 四级 | 共五档 |
3 | 经理 | 五级 | 共五档 |
4 | 副经理 | 六级 | 共五档 |
5 | 主管 | 七级 | 共五档 |
6 | 专员 | 八级 | 共五档 |
- 任职者任命及工资初始级别确定
- 确定初始级别的人员包括
- 外招人员
- 职位变动（晋升、降职、协商调动等）员工
- 机构调整或职能重新分配产生（增设、分解、合并）的新职位而进入该职位的员工。
- 各职级员工初始级别工资确定
- 第五、六、七、八级职员薪资初始级别的确定由三、四级总监提出意见， 公司常务副总经理审批决定后， 公司人力资源部备案。
- 第三、四级职员薪资初始级别的确定由常务副总经理提出意见，执行董事长复核决定后， 公司人力资源部备案。
- 薪酬体系
- 薪资结构
- 薪酬组成
- 总薪资=基本工资+岗位职级工资+岗位绩效+（销售提成）+（特别补贴）＋年终利润奖+奖罚
- 市场部、加盟运营部及商学院薪资组成中含”销售提成“部分
- 人力行政及品牌部等职能部门无”销售提成“部分
- 因职能需要，有些特殊岗位会增加特别补贴部分
- 各岗位工资结构
岗位 | 基本工资 | 岗位级别工资 | 岗位绩效 | 销售提成 | 年终利润奖 | 特别补贴 | 奖罚 |
总监 | √ | √ | √ | √ | √ | ||
副总监 | √ | √ | √ | √ | √ | ||
经理 | √ | √ | √ | √ | √ | ||
副经理 | √ | √ | √ | √ | |||
主管 | √ | √ | √ | √ | |||
专员 | √ | √ | √ | √ |
- 工资结构说明及标准
- 基本工资标准
保障员工基本生活水平设置的薪资项目，基本工资不低于当地最低工资水平，统一为3000元。
- 岗位级别工资标准
序号 | 级别 | 总监 | 副总监 | 经理 | 副经理 | 主管 | 专员 |
1 | 初级 | 14000 | 11000 | 7000 | 5500 | 3500 | 1500 |
2 | 中级 | 15000 | 12000 | 8000 | 6000 | 4000 | 2000 |
3 | 高级 | 16000 | 13000 | 9000 | 6500 | 4500 | 2500 |
4 | 资深级 | 17000 | 14000 | 10000 | 7000 | 5000 | 3000 |
5 | 导师级 | 18000 | 15000 | 11000 | 7500 | 5500 | 3500 |
- 岗位绩效及销售提成
- 加盟运营部客户经理人员“销售提成“及”岗位绩效“以公司公布绩效管理为主
- 市场部人员“销售提成“及”岗位绩效“以公司公布绩效管理为主
- 其它职能部门以部门管理为主
- 特别补贴
因岗位职级特别或管理职能范围等原因会产生，如商学院”妆补“，市场部人员”职能补贴“等特别补贴。
- 年终利润奖
副经理 | 经理 | 副总监 | 总监 | 院长 |
1 | 1.5 | 6 | 8 | 8 |
- 奖罚
根据公司制度进行所有奖罚。
- 试用期定薪
- 试用期
- 一般情况试用期约定为3个月，表现优秀、业绩良好的试用期员工可根据考核结果提前转正。
- 提前转正的审批流程：部门经理申请、区域总监确认，总经理/副总经理批准。
- 试用期工资标准
- 试用期工资从按80%岗位级别工资进行；
- 3个月试用期满后根据考核标准，重新定级；
- 岗位级别调整
- 岗位级别调整准则
- 调整频率
岗位 | 级别调整频率 | 调整时间 |
总监、副总监、经理、副经理 | 一年一次 | 每年1.15与7.15前 |
专员、主管 | 半年一次 | 每年1.15前 |
- 晋级前提
- 每月评定一次，以月总结会评定分数为主
每次月评定都会以当月实际发生工作内家完成情况为基本管理条例
- 以下条件下，不可参加晋级：
- 考核期内累计旷工2次者；
- 由于非公派脱产学习、非因公伤病、或其他原因每月累计缺勤3次者（不包括公休假如年假、婚假、丧假等）以上者；
- 被客户直接投诉并经证实属实；
- 被其它部门投诉证并确认实属实；
- 级别调整当月正办离职手续者；
- 在公司外从事有偿兼职活动者；
- 借职权之便以公谋私者；
- 严重违反公司规章制度，半年度考核期内在公司达到警告批评（三次警示批评累计为一次警告批评）以上处分的直接责任者；
- 违反国家法律、法规、规定并受到执法机关处理，经公司查证属实者。
- 副经理及以下人员级别调整
- 副经理及以下人员考核指标
指标考核 | 权重 | 指标/公式定义 |
部门目标达标率 | 50% | 月评分半年可平均80（含）-90分 |
工作能力 | 30% | 部门/个人能力提升， |
日常管理 | 10% | 部门日常工作内容及人员管理 |
工作态度 | 10% | 工作态度及协调能力 |
- 副经理及以下人员级别调整标准
考核目标 | 岗位变动 |
90分（含）以上 | 晋升1级 |
80（含）-90分 | 维持原级不变 |
70（含 ）-80分 | 降一级 |
70分（不含）以下 | 淘汰 |
- 评分标准
部门目标达标率 | 工作能务 | 日常管理 | 工作态度 | 分数 |
100%及以上 | 100% | 100% | 100% | 100 |
95%-100%（不含） | 95%-100%（不含） | 95%-100%（不含） | 95%-100%（不含） | 95 |
90%-95%（不含） | 90%-100%（不含） | 90%-95%（不含） | 90%-95%（不含） | 90 |
80%-90%（不含） | 80%-90%（不含） | 80%-90%（不含） | 80%-90%（不含） | 80 |
70%-80%（不含） | 70%-80%（不含） | 70%-80%（不含） | 70%-80%（不含） | 70 |
70%（含 ）以下 | 70%（含 ）以下 | 70%（含 ）以下 | 70%（含 ）以下 | 0 |
注：以所有项目所分后总和÷项目数=分数 | ||||
- 评分流程
考核人 | 被考核人 | 反馈及申述 | 结果 |
- 经理及以上人员级别调整
- 经理及以上人员考核指标
指标考核 | 权重 | 指标/公式定义 |
部门目标达标率 | 60% | 月评分半年度平均80（含）-90分 |
工作能力 | 20% | 部门/个人能力提升， |
日常管理 | 10% | 部门日常工作内容及人员管理 |
工作态度 | 10% | 工作态度及协调能力 |
- 经理及以上人员级别调整标准
考核目标 | 岗位变动 |
90分（含）以上 | 晋升1级 |
80（含）-90分 | 维持原级不变 |
70（含 ）-80分 | 降一级 |
70分（不含）以下 | 淘汰 |
- 评分标准
部门目标达标率 | 工作能务 | 日常管理 | 工作态度 | 分数 |
100%及以上 | 100% | 100% | 100% | 100 |
95%-100%（不含） | 95%-100%（不含） | 95%-100%（不含） | 95%-100%（不含） | 95 |
90%-95%（不含） | 90%-100%（不含） | 90%-95%（不含） | 90%-95%（不含） | 90 |
80%-90%（不含） | 80%-90%（不含） | 80%-90%（不含） | 80%-90%（不含） | 80 |
70%-80%（不含） | 70%-80%（不含） | 70%-80%（不含） | 70%-80%（不含） | 70 |
70%（含 ）以下 | 70%（含 ）以下 | 70%（含 ）以下 | 70%（含 ）以下 | 0 |
注：以所有项目所分后总和÷项目数=分数
| ||||
- 评分流程
考核人 | 被考核人 | 反馈及申述 | 结果 |
- 附则
- 本办法由 公司人力资源中心起草修订、监控执行，最终解释权归 公司；
- 公司负责组织进行职位评价和工资级别的确定，负责薪酬管理的日常维护与协调。
- 本办法自审批之日起生效。
- 本办法根据执行情况，若有需要则及时调整。
