一、员工常见违纪的类型及处罚类型
实践中, 员工违纪的类型多种多样, 由于每个企业的自身特点不同, 因此员工违纪的类型也不尽相同, 在此不能一一列举。
二、违纪员工处理的原则
用人单位在日常的管理过程中经常会遇到各种各样的员工违纪问题, 如何处理违纪员工是一件非常重要的事情。如果没有按照规定处理, 处理太轻, 起不到警告和惩罚的目的, 今后员工可能会继续违反规章制度, 对其他员工也起不到警示的作用。如果处理得太重, 可能引起员工过激行为, 甚至引起劳动争议, 双方对簿公堂。因此,如何合法合理地处理违纪员工, 避免劳动争议的发生, 达到既惩罚了违纪员工, 同时对其他员工起到教育和警示作用, 就成为用人单位需要重点掌握的技巧。用人单位在处理违纪员工时, 需要掌握以下几个技巧。
1. 公开、公平、公正的原则。
“王子犯法, 与庶民同罪”, 用人单位在处理违纪员工时, 必须遵循公开、公平、公正的原则。公平、公正是指依据规章制度, 同样的情形, 必须作出同样的处罚, 不管是普通员工还是领导, 如果违反了公司的规章制度, 对于同样的情形, 必须作出同样的处罚。如果用人单位对于同样的情形作出不一样的处罚, 那么就很难让员工服从, 甚至引起诉讼。
公开是指对于员工违反规章制度作出的处罚, 必须公开进行, 不能悄悄进行, 如果悄悄进行, 其他员工可能会认为单位并没有对违纪员工作出处罚, 对其他员工起不到教育作用, 当其他员工再犯同样的错误时, 如果单位对其作出处罚, 该员工可能以其他员工并没有受到处罚作为抗辩。
2. 以事实为依据, 要重视证据, 严格依照规章制度进行处罚。
企业规章制度就是企业内部的法律, 劳动者违反了规章制度, 用人单位依据规章制度对劳动者进行处罚时, 首先, 必须有劳动者违反规章制度的事实; 其次, 用人单位要有劳动者违反规章制度的证据, 该证据既可以是书面的, 也可以是口头的, 劳动者自己承认的也可以; 再次, 用人单位必须严格依据规章制度对劳动者进行处罚, 如果处罚太重, 将引起劳动者的不满, 如果从轻处罚, 将使规章制度失去了存在的意义,有法不依, 规章制度将失去严肃性, 对其他人也起不到教育作用。
3. 以教育违纪员工、对其他员工起到警示作用为主, 惩罚为辅。
用人单位制定规章制度的目的在于, 保证企业有序运作, 引导员工正确行使自己的权利, 履行自己的义务。因此, 对于员工, 应当以教育为主, 即使处罚, 也应当本着“教育为主, 惩罚为辅”的精神进行, 主要是为了教育违反规章制度的员工本人和对其他员工起到警示作用。
三、违纪员工处理的程序
1. 违纪发生后, 及时搜集证据, 对违纪事实进行证据固定。
劳动者如果有违反用人单位规章制度的行为, 用人单位首先要做的是搜集员工违纪的证据, 对证据进行固定。因为时间越长, 证据越不容易搜集。一旦劳动者出现违纪行为, 用人单位就需要立即组织有关人员对员工的违纪行为搜集证据, 并需要对证据进行固定。关于搜集和固定证据, 用人单位可以采取以下方式进行。
(1) 通过一些书面记录、电子设备进行证据搜集和固定。
比如, 用人单位的考勤有的是通过人工签字进行, 有的通过电子打卡机。如果通过人工签字考勤, 那么劳动者缺勤时就没有签字记录, 如果通过电子打卡机考勤, 员工缺勤, 在电子打卡机上同样没有考勤记录。但用人单位需要注意的是, 由于今后一旦发生诉讼, 劳动者有可能否认或者主张用人单位造假, 因此, 一旦劳动者有违反规章制度的行为出现, 而用人单位又能够掌握一些证据, 最好要求劳动者对这些行为进行书面确认。
案例: 用人单位应注意固定相关的证据
某单位一共只有5个员工, 单位考勤一向是每天由负责行政的人员记录, 单位规章制度规定, 员工一个月累计迟到6次, 单位有权与其解除劳动合同。赵某在该公司担任销售工作, 2018年6月前15天, 赵某连续迟到5次, 单位为此找赵某谈话, 赵某也表示改正, 但后来, 赵某又连续迟到3次。赵某在6月份一共迟到8次, 单位为此与赵某解除了劳动合同。赵某以单位违法解除劳动合同为由提起仲裁, 要求支付双倍的经济赔偿金。在仲裁审理中, 赵某主张单位考勤是单位单方制定的, 单位已经修改了考勤记录, 考勤记录上没有自己的签字, 而单位又无法提供其他证据, 于是劳动争议仲裁委员会裁决单位支付双倍的经济赔偿金。
(2) 通过其他劳动者的证人证言及其他设备进行证据搜集和固定。
劳动者发生违纪行为后, 用人单位可以通过搜集劳动者周围同事的证人证言及通过其他设备, 如监控录像来搜集和固定证据。用人单位需要注意的是, 由于监控录像只能保存一段时间, 监控录像中一旦有劳动者违纪行为的录像, 用人单位最好刻录下来。
案例: 充分的证据调查和固定有利于用人单位避免法律风险
员工张某与刘某在车间因为平时的生活琐事打架, 造成当时车间停产, 在公司造成的影响非常恶劣。事情发生不久, 公司人力资源部门就找张某和刘某谈话, 但张某一直不承认自己动手打人, 而说是刘某打了他, 自己一直没有动手。人力资源部门对当时在场员工进行调查, 很多员工都说是张某先动手打了刘某, 并且写了证言。同时公司人力资源部门通过调取车间录像, 发现确实是张某先动手打了刘某, 便对录像进行了保存。公司规章制度中明确规定, 员工上班期间打架的, 属于严重违反公司的规章制度, 公司有权与其解除劳动合同。公司据此解除了与张某的劳动合同。张某不服提起仲裁。在仲裁中, 张某主张自己没有动手打刘某, 但由于公司事先进行了充分的证据调查和固定, 将员工证言和录像提交给仲裁机构, 因此劳动争议仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。
(3) 通过与劳动者谈话, 进行电话录音。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第68条和70条的规定, 只要没有侵害他人的合法权益, 未经对方同意私自刻制的录音谈话资料是可以作为证据使用的。员工违纪行为发生后, 公司让员工进行书面确认可能比较困难, 但进行谈话时,员工否认事实的可能性往往比较小, 用人单位可以将谈话过程进行录音, 今后一旦员工否认, 用人单位可以以录音作为证据。
案例: 可以采用录音方式进行证据固定
张某在某酒店担任厨师, 有员工反映张某经常偷偷地将酒店的肉、菜带回家。于是酒店主管找张某谈话, 张某表示, 自己以前确实经常带肉、菜回家。主管问张某总共带了多少钱的东西回家, 张某表示总共带了500元左右的东西回家, 并表示今后自己一定改正, 以前带回家的东西可以从工资中扣除。酒店规章制度中规定, 严禁员工私自将酒店物品带回家, 如果超过50元, 酒店有权与其解除劳动合同。
酒店于是据此解除劳动合同。张某提起仲裁, 在劳动仲裁中, 张某开始不承认自己有偷偷带肉、菜回家的事实, 当单位拿出录音时, 张某认为单位未经其同意私自录音, 不能作为证据使用。劳动争议仲裁委员会询问张某是否申请录音鉴定, 张某不申请录音鉴定。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为, 酒店录音虽然没有经过张某同意, 但可以作为证据使用, 录音的证据可以证明张某有将肉、菜带回家的事实, 根据酒店的规章制度, 酒店有权与张某解除劳动合同, 因此驳回了张某的仲裁申请。
(4) 劳动者自认。
劳动者违反用人单位的规章制度, 用人单位应当及时找劳动者了解情况, 要求劳动者就违反规章制度的情况写一个书面报告, 并写明自己的态度, 很多单位称之为“认错书” 。今后一旦劳动者再违反规章制度, 用人单位可以作为证据使用。
案例68: 劳动者的“检查书” , 用人单位可以作为证据使用
某单位规章制度中规定, 职工上班打游戏达到3次者, 视为严重违反公司的规章制度,公司有权与其解除劳动合同。石某连续两次在上班期间打游戏被公司发现, 于是公司要求石某写检查。石某在检查书中写道:“我因对自己疏于约束, 分别于2月5日和2月20日在上班期间打游戏, 今后我保证不再在上班期间打游戏, 如果再在上班期间打游戏, 公司有权与我解除劳动合同。” 3月20日, 公司再次发现石某上班期间打游戏, 便据此与石某解除了劳动合同。石某提起仲裁, 要求恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为, 公司规章制度有明确规定, 职工上班打游戏达到3次,视为严重违反公司的规章制度, 公司有权与其解除劳动合同。前两次石某已经书面承认上班打游戏, 现在石某再一次上班打游戏, 公司有权与其解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会驳回了石某的仲裁申请。
(5) 通过一系列证据形成证据链。
也许单个证据无法直接证明问题, 但通过一系列证据组成的证据链可以间接地证明。在劳动者违反规章制度的行为发生后, 如果不能通过直接证据来证明, 那么用人单位可以搜集相关证据组成证据链来证明问题。
2. 由所在部门及有关部门提出处理意见。
员工发生违反公司规章制度的行为, 用人单位应当首先听取其所在部门领导的意见,因为所在部门对该员工最了解, 也最熟悉员工的情况, 由所在部门领导根据公司的规章制度提出处理意见。
3. 与违纪员工进行谈话, 提出处理意见, 听取员工意见。
用人单位根据所在部门领导提出的处理意见制定出对违纪员工的处理意见。用人单位作出处理意见后, 不应当直接公布, 应当将处理意见告诉员工, 听取员工对该处理意见的看法, 应当给员工一个申辩的机会, 如果员工讲得有道理, 公司应当修改自己的处理意见。
4. 作出处理, 并在全公司公布。
对于员工的处理, 用人单位最好对外公布, 对其他员工也起到警示和教育作用, 同时用人单位需要注意, 对于违纪员工的处罚, 用人单位最好让员工签收, 同时单位留存。
员工奖惩通知单 (存根联)
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