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根据员工绩效考核结果进行强制排名、末位淘汰，起源于通用电气CEO杰克.韦尔奇推崇的“活力曲线”理论。按照“271排名”法则，绩效前20%的员工为A类优秀员工，中间的70%为B类称职员工，末尾的10%为C类不称职员工。C类员工不能胜任自己的工作，无法实现目标，属于被淘汰的对象，管理者不应该在C类员工身上浪费时间。
有人认为实行“末位淘汰制”太简单、粗暴，不够人性化，事情并非如此。从合易咨询服务的上千家政府和企业客户的绩效考核实践情况来看，实行考核强制排名、末位淘汰是一种比较有效的办法。
对政府部门考核而言，因外部影响因素太多，年度绩效目标不易准确地设定，往往年终实际结果与年初目标有巨大的差距，这种情况下采用目标完成率考核结果会偏差很大；同时，建立“赛马”机制，通过横向比较评价被考核者的工作绩效，也是一种公平、有效的方法。因此，政府部门考核多实行考核强制排名，根据排名确定考核分数，进而确定考核等次，对考核位次靠后者实行“末位淘汰”机制（如开发区考核）。
对企业而言，经营如逆水行舟，不进则退，只有不断地选拔优秀人才、提升中等员工、淘汰低能力员工，才能推动企业不断地发展前进；同时，企业通过实行考核强制排名、末位淘汰，建立内部竞争、PK机制，打造“人人争先、奖优罚劣”的氛围，会促使经营业绩大幅提升。对员工而言，在公司内部淘汰，他会认识到自己的不足从而学习进步，还可以去寻找新的机会；如果放任自流的话，他最终很可能会被社会淘汰，这才是最可怕的。
实行“末位淘汰制”的关键是淘汰的规则，淘汰人员哪里去。一方面，组织内部可以设立数级筛选分流网，上层淘汰人员进入下层，高级管理者降为中级管理者，中级管理者降为基层管理者，基层管理者降为普通员工，普通员工可以调整新的工作岗位，直至到达最适合他的岗位。另一方面，调整岗位之后，同样要参与绩效考核，考核仍然是不称职的，没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出组织，予以解聘或解除劳动关系。当然对于行政事业编制人员而言比较特殊，需要认真考虑如何妥善安置。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
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