来源:法治日报

“你谈过几次恋爱？”

“每次多长时间？”

“每一次恋爱分手的原因是什么？”

前不久，河北邯郸的宋先生在应聘某公司人事岗位时，被要求详细说明自己的恋爱经历和持续时间。对于这么奇葩的要求，公司的说辞是考察应聘者的“情商”。

恋爱经历，父母爱好，星座，婚育计划...《法治日报》记者发现，近年来，许多与求职内容无关的问题被写进了一些企业的招聘要求。

接受记者采访的多位专家一致认为，这些奇葩招聘背后折射的是就业歧视。现实工作招聘中，性别、年龄、地域甚至口音等各种歧视无处不在。

虚假招聘信息

工作要求比比皆是。

近日，家住北京昌平某小区的张凯(化名)应聘了一家公司的网络工程师一职。工作描述是设备维护和网络维护。结果，在面试过程中，张凯发现该公司想要招聘的实际上是一名软件开发人员。

“既然要开发软件，为什么不在招聘页面说清楚呢？”张凯抱怨道。

现在虚假招聘越来越多。除了“挂羊头卖狗肉”的工作岗位，工资待遇也往往“表里不一”。

武汉某美妆App学校招聘运营岗，招聘信息明确表示工资每月4000元至8000元。刚从武汉某大学毕业的郭(化名)在面试时表明了自己期望的工资是6000元，但人力资源部门的负责人后来以“你的目标工资与我们的期望相差太远”为由拒绝通过面试。

在当前“就业难”到一定程度的社会现状下，求职者不仅容易陷入虚假招聘的骗局，还会满足招聘公司对部分岗位设置的特殊要求，从而失去很多本该享受的就业机会。

例如，一些企业在招聘行政专员和人事专员时，要求应聘者达到肩宽38厘米、胸围86厘米、腰围在68厘米至70厘米之间的精确尺寸。招聘司机，有的企业要求生肖必须是羊、鼠、龙、虎，不符合上述要求者勿扰；更多的企业要求招聘时优先考虑星座是摩羯座、水瓶座、处女座、双鱼座和白羊座的人。

“劳动权受宪法保护，是公民的基本权利。这些奇葩的招聘要求，明显侵犯了就业者的就业权利，也违反了劳动法的相关规定。”上海恒延达律师事务所律师王艳辉说。

中国传媒大学文化产业管理学院法律系主任郑宁补充说:“《就业促进法》第三条规定，劳动者享有平等就业和依法自主择业的权利。劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。所以，这些奇葩招聘也侵犯了就业者的平等就业权。”

对个人隐私的追求

这叫防止虚报。

“你有男朋友吗？”

“如果有办公室恋情，是你去还是男方去？”

“你妈妈和你爸爸是怎么在不同省份认识的？”

……

这是天津市民姚敏(化名)在采访时被问到的问题。面试官一直问她家庭背景的问题，全程没有问一个和她专业相关的问题。

记者发现，现在很多公司在面试的时候都会问很多关于应聘者隐私的问题，甚至会询问细节。面试官不仅对申请人的个人恋爱、婚姻、育儿计划、交友、生日、星座运势、是否养宠物等信息感兴趣，还对申请人家庭成员的兴趣、工作经历等感到好奇。

有的公司还会在面试结果未定前要求面试官填写姓名、年龄、职业、家庭成员身份证号，给出的理由是“防止虚假信息，避免不必要的麻烦”。

据郑宁介绍，面试官面试的主要目的是评价应聘者与岗位的匹配程度，考察员工的稳定性。“但这些信息已经涉及个人隐私，与帖子无关。用人单位要尊重应聘者的人格尊严。”

“《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接有关的基本信息，劳动者应当如实说明。因此，教育背景、工作经历、职业技能、职业规划、性格特征等。应当告知公司，但对于与劳动合同无直接关系的信息问题，劳动者在求职过程中有权拒绝。”郑宁说。

王艳辉认为这种不断探究隐私的采访是浪费时间。“面试官的目的可能只是为了完成面试指标，走走过场，并不是真的为了招聘新员工。当然，也有可能采取这样荒唐的方式来完成一些问卷。”

就业歧视有显性的也有隐性的

执法效力有待提高。

在激烈的就业竞争中，性别和年龄往往会对就业者造成较大的求职阻力。

何军(化名)今年35岁。他认为自己是社会经验丰富，态度周到，专业知识过硬的最佳年龄。结果他没想到面试官认为他“年龄太大，不适合团队融合”，这让何军感到愤怒和失落。

然而，应届毕业生张权(化名)在面试某单位时遭遇了赤裸裸的性别歧视。一开始面试官直接说:“你是女的，我们就不多想了。”而和张权同专业，但成绩一般甚至课程不及格的男生，早就和单位签约了。

同样，来自江西南昌的刘梅在一家国企面试时，按照流程，面试官要根据应聘者90秒的自我介绍和简历提问。但实际情况是面试官一直问她“你有男朋友吗，你们在一起多久了，你们关系好不好，你男朋友是做什么的，以后家庭和工作有矛盾怎么办？”事后，她气愤地开口了:“直接问，你一参加工作就结婚生子吗？”

王艳辉认为，这是对女性员工的歧视和不尊重，招聘公司应该依法招聘。“《劳动法》和《宪法》明确规定，公民的劳动权应当受到保护和平等对待。同时，一些法律法规还在劳动强度、身体条件、产假等方面对女职工给予特殊的法律优待。"

郑宁说:“年龄歧视和性别歧视都是违反宪法和就业促进法的，应该采取有效措施予以禁止。”

2019年2月，人力资源社会保障部会同教育部、司法部、卫生健康委、医保局、中华全国总工会、全国妇联、最高人民法院等部门，制定出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确提出用人单位和人力资源服务机构招聘中的“六不”，即， 不得限制性别或性别优先，不得以性别为由拒绝求职和就业。 不得询问女性婚育状况，不得将孕检作为入职体检项目，不得将生育限制作为录用条件，不得差别性提高女性录用标准。

“但目前，女性遭受显性或隐性性别歧视的现象仍很普遍，这说明执法的有效性有待提高。”郑宁说。

及时消除歧视性内容

共同构建公平的就业环境

根据人力资源和社会保障部的官方信息，2021年，中国将有909万大学毕业生，约有1500万新增城镇劳动力。在当前就业形势越来越严峻的情况下，应该如何保障就业公平？

郑宁认为，我国《就业促进法》虽然对平等就业权有一些规定，但还是比较原则性的，各主体今后要努力构建公平的就业环境。“立法机关应该通过立法加大对就业歧视的惩罚力度；执法部门要加强对就业歧视的监管；企业要强化社会责任，切实落实就业公平；媒体要加大宣传力度，在全社会营造就业平等的氛围；政府应该对实行平等就业的典型企业进行表彰和奖励。”

王艳辉建议:“招聘公司应该审查招聘信息，消除含有民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性内容。另外，劳动部门要及时处理应聘者的投诉，严厉打击无资质的招聘公司。”

对于个人求职者，王艳辉提醒:“尽量选择信誉好、知名度高的公司，可以在企业信用平台上提前搜索该公司的相关信息和评论。同时，在收到HR的面试邀请时，求职者可以问对方一些必要的问题，为自己的选择提供一些参考信息。”

郑宁还表示:“对于无门槛、高工资或工资明显高于行业平均水平的广告语，考生应高度警惕，防止诈骗。另外，考生要谨慎提供个人信息，谨慎上传身份证照片，真正需要时在照片上注明表明用途的字样。”

“面试是一个双向选择的过程。如果面试时觉得自己的人格尊严没有得到尊重，企业文化有问题，可以果断放弃。”郑宁说。

作者|法治日报全媒体记者韩丹东实习生陈怡琦

来源|法治日报