在实践中，员工可能因买房等实际生产生活需要遇到困难，需要公司帮助。于是就有员工去找HR开各种假证，甚至有员工直接跳过HR让老板签字(HR是被老板逼着做的)。公司不是觉得“尴尬”就是觉得“轻松”，所以印了很多...殊不知，这可能会给企业带来有恃无恐的用工风险。
案例一:虚假收入证明
[基本事实]
2016年12月12日，徐与该公司签订劳动合同。合同第一条约定合同期限为一年，自2016年12月12日至2017年12月11日，试用期一个月。第二条规定工作岗位为叉车司机。第五条规定实行八小时工作制；生产一线员工实行岗位计件工资制；在正常生产条件下，按时工作，月工资标准不低于当地最低工资标准。
2017年1月6日，公司为徐出具收入证明，上面写着:“徐同志为我公司合同制员工，身份证号为*，岗位为普工，月收入5000元”。2017年2月6日，公司以徐某严重违反公司制度(与他人吵架、消极工作等)为由，与徐某解除劳动关系。).后徐向仲裁委申请仲裁，要求公司按照5000元的工资标准(其他事宜不再谈)补足其工资差额，仲裁委作出裁决，驳回其请求。
徐不服，上诉至法院。
[照常]
本案争议焦点:徐的月薪是否为5000元？(其他事项不予讨论)
徐某称其月工资标准为5000元，并提供了2017年1月6日公司为徐某出具的收入证明。对此，法院认为，双方签订的劳动合同虽未约定徐的月工资或年工资标准，但第五条第一款第二项明确规定了徐工资计算的实施办法，即生产一线员工实行岗位计件工资制，部门、科室、管理人员实行绩效考核工资制。由于徐是生产一线员工，应实行岗位计件工资制。诉讼中，公司提供了一份徐离职时签字确认的工资发放表，其中写明徐出勤20天工资为1954元，加上补贴，扣除奖金和罚款后，公司应支付徐工资2033元，与徐主张的月工资标准5000元不符。同时，公司还提供了徐仓库部叉车司机的工资表，工资表上写明，叉车司机的月工资并非5000元的固定工资制，而是月工资总额(基本工资1300元+绩效工资1240元)/26*实际出勤天数+工龄奖+出勤奖+补贴等。再者，公司为徐出具收入证明时，徐在公司工作不到一个月，月收入证明5000元并不是徐月工资的真实反映。因此，公司对发给徐某的工资证明的解释是徐某为了买房而要求公司开具，比较合理。
综上所述，徐某主张其月工资标准为5000元缺乏事实依据，其主张公司已扣款其工资不能成立。
案例二:假工作证明
[基本事实]
2013年10月1日，苏某加入斗源公司，担任工程技术部总工程师。任职期间，斗源公司未与苏签订劳动合同，也未为苏缴纳社会保险。
2015年5月28日，因苏女儿赴美旅游事宜，房地产公司为苏出具了《苏先生就业证明》，该证明称:尊敬的美国大使馆签证官，兹证明苏先生自2013年10月起在我公司工作，担任工程技术部总工程师两年，月收入25000元人民币。
2018年5月31日，苏某向房地产公司邮寄解除劳动关系通知书，以房地产公司未依法缴纳社保、未依法签订劳动合同、未足额支付工资、未支付加班工资为由，与房地产公司解除劳动关系。
2018年6月15日，苏某向仲裁委员会申请仲裁，要求裁决:1。确认房地产公司与苏某自2013年10月1日至2018年5月31日存在劳动关系；2.房地产公司支付苏某解除劳动关系经济补偿金；3.房地产公司支付苏2013年10月1日至2018年5月31日期间的工资差额、年休假工资、无劳动合同双倍工资差额、休息日加班工资、法定节假日加班工资(具体金额不另议)。2018年8月17日，仲裁委员会作出第号裁决。*，证实房地产公司自2013年10月1日至2018年5月31日与苏某存在劳动关系；房地产公司支付了苏的工资差额及其他一些仲裁请求。房地产公司和苏某均不服该裁定，向法院提起诉讼。
庭审中，法院根据苏某的申请，从税务局调取了苏某2013年10月至2018年11月的个人所得税缴纳情况和2013年12月至2018年5月的银行流水信息。个人所得税缴款书显示，2015年7月1日至2017年12月31日，苏某个人所得税扣缴单位为斗源公司，2018年1月1日至2018年。银行流水信息显示，斗源公司、案外人通达公司按月定期向苏转账。
庭审中，房地产公司称与苏某不存在劳动关系。为证实其说法，房产公司向法院提交了斗源公司关于苏某2016年7月至2017年12月个人所得税明细查询表截图及苏某本人签名的2014年12月至2016年12月考勤表。苏对房地产公司的诉讼请求不予认可，称其与房地产公司存在劳动关系，与斗源公司不存在劳动关系，对上述证据的真实性和目的不予认可。经法院解释，苏未申请对其签名的真实性进行司法鉴定。为反驳房地产公司的诉讼请求，苏某向法院提交了《苏某先生在职证明》、借记卡账户历史明细清单、微信聊天记录。房地产公司和斗源公司认可该任职证明的真实性，但不认可该证明的用途，称该证明是房地产公司负责人应苏某本人要求出具的，是苏某的女儿赴美旅游时使用的；对借记卡账户历史明细清单的真实性予以认可，但对证明目的不予认可，称该证据未反映房地产公司的付款记录，其付款单位为斗源公司；不认可微信聊天记录的真实性和证明目的。同时，房地产公司、斗源公司、苏某均认可案外人利达公司基于债权债务为斗源公司支付工资的事实，苏某与案外人利达公司无劳动关系，利达公司与本案无利害关系。
[照常]
法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。当事人有责任提供证据证明自己的主张。提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的一方承担不利的法律后果。确定用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应当考虑以下三个方面:一是用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分。根据本院查明的事实，确认房地产公司与苏某之间不存在劳动关系，但斗源公司与苏某之间存在劳动关系，具体原因如下:
首先，苏某诉称与房地产公司存在劳动关系，并向法院提交了在职证明，但该证明是为苏某女儿出国旅游开具的。在没有其他有效证据支持的情况下，仅凭该证据不能证明房地产公司与苏某之间存在劳动关系。
其次，房地产公司主张苏某与斗源公司存在劳动关系，斗源公司认可与苏某存在劳动关系。苏某2013年10月至2018年11月的个人所得税完税单、工商银行2013年12月至2018年5月的流水信息，均支持房地产公司的诉讼请求。
第三，根据斗源公司2014年12月至2017年12月的考勤表，均有苏的签名，可以证明苏在斗源公司工作的事实。
故法院支持房地产公司要求确认2013年10月1日至2018年5月31日期间与苏不存在劳动关系，不支持苏要求确认2013年10月1日至2018年5月31日期间与房地产公司存在劳动关系，无事实和法律依据。劳动者与用人单位之间存在劳动关系是用人单位承担责任的前提。在苏与房地产公司不存在劳动关系的前提下，苏坚持要求房地产公司支付解除劳动关系的经济补偿金、工资差额、年休假工资、未签订劳动合同一倍的工资差额、作为劳动关系主体的周六日及法定节假日加班工资，法院不予支持。
案例三:假离职证明
[基本事实]
2019年7月12日，徐向仲裁委申请劳动仲裁。仲裁请求是:1。宏基公司支付了解除劳动关系的经济补偿金；2.确认红旗公司与红旗公司自2011年2月10日至2019年6月27日存在劳动关系。仲裁委员会裁定如下:1。确认徐与红旗公司自2011年2月10日至2019年6月27日存在劳动关系；2.自本裁决书生效之日起三日内，红旗公司向徐一次性支付经济补偿金*元(具体金额不另议)。红旗公司不服仲裁裁决，所以走了诉讼。
为证明徐与红旗公司存在劳动关系的事实，其在本案仲裁及一审诉讼中提供了以下证据:1。银行往来明细显示，红旗公司自2011年3月起每月支付徐工资；2.失业保险待遇申请表，显示在停保原因一栏选择“解除劳动合同(非自愿)”，并有红旗公司的印章；3.工作卡，4。辞职证明；5.社保清单，显示红旗公司从2013年12月开始为徐购买社会保险；6.医保清单显示，红旗公司从2013年12月开始为徐购买医疗保险。在此基础上，徐称其于2011年2月10日入职红旗公司，因红旗公司将搬迁至本市另一区，其不想在该区工作，故不得不离职。红旗公司对上述证据的真实性无异议，但认为徐的月工资不一定是根据其工作量和工作时间支付的，符合非全日制用工工资支付形式，双方不属于全日制用工关系；失业保险待遇申请表是徐离职后，为领取失业保险待遇，再次向公司申请，要求公司配合盖章。当时公司行政人员法律意识不强，不理解盖章的法律含义。工作证是公司发给每个参加公司工作的人的，不能证明双方存在全职雇佣关系；公司还会帮助购买兼职的社保和医保，不能证明双方是全职雇佣关系。
另据法院调查，徐于2019年6月27日提交《辞职搬迁批复》，宏基公司总经理于2019年6月28日批准。宏碁称其公司搬迁地点较远，大部分员工确实无法跟随，且宏碁没有要求，且徐的《离职审批表》进一步证实徐是自愿不跟随公司搬迁，而不是被公司以辞职为由强制支付报酬。同时，红旗公司表示愿意为徐某提供交通等补贴，但徐某仍拒绝随其搬家，并主动与该公司解除劳动关系；但徐否认红旗公司曾与他协商搬迁后的交通、住宿补贴等事宜，因搬迁前后距离较远，他被迫与公司解除劳动关系。
[照常]
法院认为，双方是否存在劳动关系。红旗公司虽否认与徐某存在劳动关系的事实，但并未否认徐某为其公司提供服务的事实。根据徐某在仲裁中提交并经红旗公司确认的银行交易明细、失业保险金申领单、工作证、离职证明、社保清单、医疗保险清单，已确认红旗公司从2011年3月起支付徐某工资，红旗公司为徐某购买社会保险、医疗保险，徐某持有公司工作证，进一步确认双方存在劳动关系的事实。但失业保险金申领表选择“解除劳动合同(非自愿)”作为停保理由、徐离职时填写离职申请表的事实，进一步证实了双方劳动关系的客观存在，法院依法予以确认。由于红旗公司未能以证据证明徐某的实际入职时间，且其公司从2011年3月开始向徐某支付工资，法院于2011年2月10日采纳了徐某入职红旗公司的意见，结合徐某辞职被批准的时间，确认双方自2011年2月10日至2019年6月27日存在劳动关系。
关于解除劳动关系的经济补偿问题。根据徐离职时填写的离职申请表，其离职原因是不同意红旗公司搬迁，即与红旗公司未能就变更工作地点达成共识。但《失业保险金申领表》中终止保险的理由为“解除劳动合同(非自愿)”，进一步证实了徐的辞职属于非自愿。故本院认定，徐的劳动关系是在红旗公司未能与其就劳动合同的内容变更达成一致意见后终止的，因红旗公司不能按原劳动合同的约定向其提供劳动条件，故红旗公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定向徐支付终止劳动报酬。
用人单位为员工开具证明需要注意什么？
1。作为用人单位，开具收入证明有哪些风险？
实践中，用人单位出具的虚假收入证明可能会给企业带来一定的风险。一是容易产生劳动纠纷。前三种情况是因虚假出具收入证明、工作证明、离职证明引发的劳动争议案件。不管输赢，总体来说，雇主总是吃亏的。败诉是显而易见的损失。即使没有败诉，用人单位也会因应诉而产生人力、物力、财力的成本，这也是一种损失。第二，以收入证明为例。一旦银行起诉用人单位，用人单位可能承担连带还款责任。用人单位为员工虚假出具收入证明并成功办理贷款后，从法律上讲，在员工缺乏还款能力的情况下，银行可以要求用人单位承担连带赔偿责任。第三，用人单位可能承担伪证责任。除了员工购房购车需要的证明，有时候还需要提交办理信用卡和子女留学的证明。当员工用这些假证拿到信用卡，因透支而无力还款时，用人单位将承担连带还款责任；如果员工失联，用人单位还可能涉及到骗取信用卡的问题，要负刑事责任。
2。“农夫与蛇”的故事出现后，以后用人单位会拒绝给员工开证明吗？
个人认为这种想法也是错误的。作为用人单位，从责任上来说，我觉得还是要给员工开证明的。毕竟这也是稳定员工的一种方式。如果不出具收入证明，员工怎么会有到用人单位工作的想法？你愿意为雇主付出什么？感情上，老板无情拒绝收入证明，难以服众！
雇主可以通过一些做法来帮助员工，规避风险。首先明确证书的有效期和员工的书面说明。开具收入证明时，明确证明有效期为15天或1个月。如有假证，应要求员工书面说明假证的目的。第二，明确证明目的。在证书中明确其使用范围，如“本证书仅用于购房贷款”。第三，对颁发的证书进行登记和管理。为员工出具证明后，应及时记录出具的时间和目的，并要求员工签字确认。第四，对于证书上的工资数额，最好实事求是。按照员工的实际收入水平开具证明应该是万无一失的方法。第五，向员工解释。如果不能满足员工的要求，用人单位的相关工作人员应与员工进行有效的沟通和解释，避免造成员工的不良情绪。
