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作者:陈阳元

一个发现让人瞬间紧张。全公司的会议室从周三到下周五都订满了，订的都是HR。

有员工赶紧在社交平台上提醒:“4月份裁员就要来了，大家做好心理准备”。一石激起千层浪。慌乱中，HR闻讯实名评论:有问题请与HR沟通，减少不必要的误会——原来是因为促销答辩，会议室被订满了。

这就是美团点评2019年4月发生的“乌龙事件”。大厂员工敏感的神经打掉了互联网公司里相对低调的防御环节，对员工的影响很大。在互联网公司的会议室里，很多员工的成功录用和晋升，都与他们所展示的文件、PPT、讲座、问答有关。

防御是互联网从业者岳龙门的关键一步。

“会议室里，有我的+1，+2，我的HR，还有其他两三个部门的领导。”林现在还能记得她推开会议室门时的情景，还有看着五六双眼睛。她在屏幕上投影了近一个月每天下班后无数次调整数据、构思、润色文字后最终形成的几页文件。

深吸一口气，她还是没能控制住自己的紧张。

但是辩护已经开始了。

辩护的开始...

答辩时间是下午1点半。为了把这份文件讲好，当天中午，克林没有吃午饭，而是在上午十一点钟赶到了答辩会议室所在的工作区，找了一个空旷的角落，一遍又一遍地整理文稿，然后一遍又一遍地叮嘱自己，直到不一会儿，走进了会议室。

她参加了1-2到2-1的晋升答辩，只需要提供证件，不用PPT。在克林工作的字节跳动，一年有两次绩效评估和晋升机会，只有被提名的人才能参加。

今年3月，新一轮绩效评估如期拉开帷幕。

答辩文档有一个固定的模板，分为三个部分:你做过的工作，你认为你有什么问题，你未来的计划。陈述结束后，需要回答评委的问题，现场表现也会影响答辩结果。

在互联网公司，员工职业发展的关键节点，通常伴随着转正、绩效考核、晋升、管理层述职等回复形式。虽然有不同的名称和形式，但本质上都是对员工的考核。

跳槽回复是针对新员工的，大部分只有HR和业务相关的同事或领导参加。克林的跳槽回复只用了十分钟，她把准备好的文件读给一位上级和HR听，在回复开始之前，她已经得到了跳槽成功的消息。

晋升答辩往往比较紧张，因为它往往与业绩、加薪或年终奖挂钩，与互联网人的职业发展前景挂钩，竞争和淘汰都很激烈。大厂的员工往往从这一步卷起来，准备10个版本的推广资料，花几个月的时间做一个PPT，这是互联网人面对推广答辩的常态。

李星的晋级答辩持续了一个小时。PPT结束后，6位评委每人都会提问，各种商务和技术问题不断抛向他。他回答时很紧张。

不同的公司，不同的等级，不同的工种甚至不同的部门，可能会有不同的呈现形式，评委的构成和评价方式，很多互联网公司高层晋升答辩的难度和低水平也是不一样的。

比如最近百度员工在社交平台上表示，产品运营序列中有部门的推广级别4-5级不需要回复，直接上传PPT后上级会推荐。答辩5-6级不仅需要现场答辩，还可能组织排练答辩。字节R&D职位低级晋升只需要文档演示，高级晋升一般准备PPT。

越高，防御通关难度越高。

互联网人开会员，下载PPT模板的数据包，甚至在线听课都很正常。大家绞尽脑汁，动用各种人脉，把平淡无奇的工作业绩变成酷炫的数据和图表，这是一段“艰难的时光”。

相对于背后真正的能力和表现，更多的人把准备答辩的重点放在了自我包装和观赏性的展示上。在社交平台上，甚至有员工急着帮忙:“急，口吃怎么治，平时还行。说到会，简直说不出话来，尤其是那种平舌音，类似于农村爱情的宋晓峰。最近要提升为答辩，可怎么做呢？”

在八仙漂洋过海准备答辩的同时，互联网人也不确定他们的答辩过程能对晋级结果产生多大影响。李星认为PPT和答题能力的影响可能在40%到60%左右，但是答辩对推广结果的影响是一个新问题。

在脉脉上，有人问美团L7晋级L8时，业绩、boss支持、PPT防守影响成功率的百分比是多少？得到回复最多的评论是:“个人感觉3:3:4，场景还是挺重要的。现场的话，一般要看表现和老板的支持。”

换句话说，防守领域固然重要，但很多时候，晋级的游戏规则并不都在防守领域。

“结果包装”，内部角力

杜越是一家互联网工厂的营销人员，平时表现不错。连续两个季度在公司系统表现突出，升职最重要的阶段，撞上了答辩面试。和腾讯等很多大公司一样，公司的答辩面试设计是随机抽取其他部门的面试官，以示公平。

但是，杜越挑了一个和自己部门平时工作有很多“摩擦”的部门负责人。他觉得自己在辩护中回答得很及时，但没能逃脱晋升失败。这一年，他们部门六个人参加了升职，只有一个人通过，通过率在全公司垫底。同时，他们部门拿到了公司年度优秀部门，两名骨干员工为部门做出了突出贡献，却在晋升中失利，选择离职。

结果他们部门负责的HR被“干掉”，晋升规则被调整，市场部和其他几个部分职能部门的晋升考核被自己部门人员的面试取代。

一个问题是防守越来越像是当事人之间角力的载体。

王新在一家大型手机工厂工作。每个季度和年底，公司都要回复员工的述职报告。普通员工的述职，是由部门领导和部门所有班子成员来评判的。他清楚地记得第一次参加述职答辩时感觉到的荒谬。同事在一页PPT上用各种数据和插图展示了一个看起来很棒的成果，立刻让他目瞪口呆，但没听两句他就明白了，这其实是他们业务中很小很基础的一件事。

此时他在公司才两个月，王新感叹台下所有担任评委的团队成员和领导一定更清楚PPT里的夸张。

但大家都默许了，甚至同意了这份述职回复中的“产品包装”。

因为接下来是部门之间的年终述职竞赛。直到11月，王新的老板每天都被大领导拉去开会，讨论老板年终述职的PPT怎么写，部门里的一线人都有什么成绩。“我们的+3管理两个部门，他会把自己的述职任务分配给这两个部门的下一级，每一部分都会合并到他的述职报告中。他的下一级继续分这个任务。”

王新对这个过程中的内耗感到很无奈。当老板要求下属周五完成述职报告时，下属给下属的截止日期就会变成周四，下属会把截止日期调整到周三，一层一层地滚下来。

几乎所有的基础员工都愿意为老板的述职报告贡献各种“包装方案”，因为这决定了部门的年终奖内卫部门培养的“包装高手”往往能在这个时候大放异彩，让老板的述职报告在部门竞争中更有竞争力。

“包装”即使是在克林参与的低级晋级防守中，也是一项必须完成的任务。

在正式答辩前，克林已经为她+1做了几次答辩演练，+1会告诉她答辩文件的修改意见，提醒她答辩评委由谁组成，在评委不理解的地方找“包装”空。数据要更有冲击力，自我分析的缺点要发现可有可无，可以改正，甚至答辩发言后的提问环节。

“很多时候，辩护并不是一个人的辩护。下属答辩的成功率关系到上级的重视和领导，基层员工答辩的内容关系到部门的工作成果。”王新说。在层层利益的捆绑和角力下，辩护中的所谓真相，很多时候都披上了人造的华丽外衣。

今年的推广竞争会加剧吗？

浏览职场社交平台上关于防御的新闻，大部分网民都不确定防御的价值。“简单的事情变得复杂”是很多员工对联防的共同评价。但也有人认为，抓住机会可以帮你梳理过去的工作，也是一种自我提升。

尽管他成功晋级，李星仍然很难喜欢这种防守形式，但他想不出更好的计划来取代它。

回复形式的背后，本质是互联网公司的管理问题。在员工规模不断扩大，业务快速增长的情况下，互联网公司需要一套可路由的职级评价机制。

一位互联网员工告诉豹变，在他的印象中，五六年前他所在的公司还没有建立正式的防御体系，领导直接写个评语，提交升职。当时员工人数不多，领导很清楚每个人的能力和业务情况。公司快速扩张后，对外招聘数量增加。为了防止面试中出现偏差，需要在转正、晋升等方面通过回复重新核实，加强管理。

刘珂在一家在线教育公司经历了一次从老师到管理岗的晋升回复，明显感受到了经理在回复中理解员工的意图。在线教育公司把员工列为教师线和管理线。成功晋升和管理的员工可以同时在教师条线和管理条线，领取教学和管理两份工资。

大部分员工是通过教师这条线进入公司的。每年把员工从教师线调到管理线都要经历一个复杂的过程。

首先，管理层挑选专业能力优秀的老师进行面试，确定他们是否有管理意愿。然后，有意愿的老师填写晋升材料，提交人力和上级审核。然后，通过评审的老师会对他们是否适合当领导进行心理评估，然后会有领导班子面试、个人面试和持续几个月的培训会。

只有那些通过了上述所有程序的员工才被认为验证了他们的管理能力。然而，并不是所有合格的教师都能晋升到管理层。由于所在业务组管理岗位竞争激烈，他们可能不会被分配到具体的管理岗位。作为有管理能力的管理者储备，他们还在没有管理工资的教师一线。

“晋升答辩的成功率，说到底是和公司的发展需求相匹配的。”刘珂在几个月后的在线教育“双降”中验证了这一点。“双减”后，刘珂的学科群直接从最高时的100多名教师缩减到30多名，管理岗位几乎全部裁掉。刘珂只能回到教师线，只拿教学工资，公司管理线晋升和答辩完全停止。

同样的规律也可以在互联网巨头的推广的各个方面找到。

随着裁员、业务收缩、春招放缓等消息。一些互联网人士对今年的推广前景持悲观态度，更高层的推广可能比往年更难。某大厂员工表示，互联网行业大环境在放缓。前几年白业务比较多/[k0/]，整个公司和行业增长很快，可以做出更多的成绩。但是，这一年，互联网上能做出好的、出色的业绩的商家越来越少了。低层推广所指导的基础工作在业务发展中可能还处于正常状态，但高层推广。

对于大多数人来说，个人是和项目、部门、公司甚至行业环境一起成长的，而晋升的最好方式就是上快船。所以，每次绩效考核和晋升后，大厂往往会出现一波内部或外部的人员流动，绩效和晋升的抗辩也作为员工重新评估部门业务和公司发展的依据。

希望升职的员工在业务放缓或停滞的部门获得的机会会更少，他们会努力流向发展更快的部门。快速成长、确定性强的新业务最受大厂员工青睐，不确定的新业务，即使投资巨大，互联网人也要经过一番打探，反复考虑，最后用脚投票。

这也意味着，对于互联网从业人员来说，辩护的另一面其实是“歧视”。在互联网公司里，更多的时候，螺丝钉们要赶紧找到合适的位置，把自己绑在项目、公司甚至行业发展的大船上。

—结束—

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