各行各业都离不开人员的解雇和招聘。今天，我们来谈谈电子商务运营商的招聘

打开每个招聘网站和应用，输入关键词：电商运营。在岗位职责和要求一栏中，无论是每月5K还是50K，都会惊人地一致：负责XXX规划、制定XXX计划、数据XXX、分析竞争对手XXX、维护XXX和监控XXX。我不明白的是，写这篇文章的目的是什么？给谁？如果你真的有这样一个人，你怎么能邀请月薪超过一万元的人呢？一个月卖出几十K的人真的能通过招聘网站和应用程序找到工作吗？你确定他们身后没有超过n家猎头在监视他们吗？

事实上，HR和hrbp也应该非常清楚这些人可以通过哪些渠道招聘，哪些渠道不能招聘；那么写这篇文章的目的是什么？是为了让薪酬与能力更好地匹配，还是为了用一流的薪酬吸引他们想要的人才？

不可否认，高薪自然能吸引注意力，赢得更多关注；但接着又出现了另一个问题：冒险的人；明明现在的月薪是8K。他只是把自己包装成月薪1.5万，然后让新老板给他月薪1.8万；我心里想：应该还有梦想。如果我把狗留下呢？不管情况有多糟，薪水都会打八折。也可以是12k-13k，相当于增加50%。它也很漂亮！

对许多公司来说，还有一个常见的现象：老员工很难提高工资，至少是在小范围内；通过招聘招募的新员工通常更容易获得更好的薪水；至于原因，我们不知道，也不敢胡说八道；因此，回过头来看，这也表明有必要从另一方对薪资保密。毕竟，也是为了大局，避免不必要的比较、人员流动等问题。

与透明的薪资项目相比，另一个是以透明的方式显示具体的薪资指标；从公司层面来看，由于透明度，这节省了很多麻烦。同时，它可以鼓励一群具有战斗精神、强烈动机和能力的人。它还降低了很多管理成本，因为有想法的人可以在不受他人太多干预的情况下管理自己。

这两种模式各有优缺点。好与坏之间没有绝对的区别。这完全取决于公司和个人；如果你喜欢某人，你会得到它；不喜欢的人会远离你；每个人都不干涉也是一件好事；恐怕处于这两个模糊地带的公司列出了各种各样的绩效和考核体系，但它们并不具体和明确，人为因素和主观因素都在考核体系之上；

最后，让我们说一些恼人的事情（我在一本书中看到了它，但忘记了它的标题）：无所事事的人盯着做事情的人，谈论做事情的人做什么，所以做事情的人不能做事情，也不能做好事；所以老板表扬了那些什么都没做的人，因为他看到有人什么都做不了；所以老板告诫做事的人，因为他真的什么都没做；有些无事可做的人总是无事可做，有些做事的人总是有事可做；一些无所事事的人制造麻烦，这让做事的人不得不做更多；结果，好事变成坏事，小事变成大事，简单的事变成复杂的事。