薪酬，一直都是 HR 工作中比较难的一块。

有时候，我看自己身边做薪酬的 HR 朋友，经常会种“误入年龄群”的错觉。因为做薪酬的他们，真的看上去要比同龄人“再成熟”一点点... ...

玩笑归玩笑，做薪酬的 HR，能力这块儿都是杠杠的。

小汇之前就和阿里薪酬福利专家 M 同学聊过一次，这位从事薪酬 9 年的老江湖，和我们聊了少有人关注的薪酬逻辑和常识。

可以说，每一条都很有深度。

01#

做薪酬，是经营管理中最难的一环。

做的不好，好心办坏事，做的好，四两拨千斤。

不出错只是你最最基本的要求，对你来说更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。

所以说，一位精通薪酬和激励的 HR 真的是万里挑一。

02#

我们讲的薪酬工作，一是要考虑总量；二是要考虑结构。

很多时候我们在做薪酬设计的时候，主要精力都关注在总量上，结构设计往往会被弱化掉。

但事实上，如何分饼才决定饼可以做多大，这个可以算是万能定理了。

03#

在阿里，工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚。

工资就是公司买员工时间的费用。

奖金一定是员工超越了公司对其的期望值才会发，不是每个人都有。

如果公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的事情，才会发红包的，红包一旦发了就是每个人都有，大小各异而已。

股权是对个人潜力的投资，如果五年以后他有的话，那就给股权，当然职位定级的时候就会往上拉一拉。

04#

你一定看到过不少这样的新闻：

很多企业家每月工资只拿 1 元钱，这真的不是作秀，这是种明确的信号：一是对公司发展潜力有坚定的信心；

二是想对所有人才说，我们公司的薪酬理念是和企业一起共享长期成长的红利。

05#

所有薄发都来自于厚积。

有时我们看到这家公司人才济济，那家公司业绩傲人，其实背后都是他们的人力资源团队数年如一日的精心管理的结果。

事实上，对于一家企业真正有效的薪酬管理制度，都是结合自己业务不断整理、磨合、取舍出来的，绝不是参考或者照抄出来的。

06#

钱从来都不是激励中最重要的资源，了解人性的管理者才是。

不知道你是否在每年年底复盘本年度的公司薪酬激励政策，只要你一复盘就会发现，激励的背后全都是人性。

一套出色的激励方案，会让你发现方案设计者对人性思考的深邃和远见。

07#

很多人都说是管理是艺术，做好激励和薪酬也是一门艺术。

实际上，科学关心的是规律和真理，艺术关心的是美和情感。

科学是客观，而艺术是主观的，科学有目的，艺术没有目的，科学关注数据，艺术不关注数据。

所以薪酬一定是一门科学，不能是某个人主观的艺术。

08#

练轻功之前，先修炼好内功。

做好薪酬不是一朝一夕的事情，这里说的练好内功，就是指在做薪酬之前先把公司的：组织结构、岗位分布、企业文化、业务模式、流程特点等信息全部摸透了才行。

在快速发展的企业环境中，你内功如果跟不上，最终会变成一位背锅侠。

09#

别相信所谓颠覆式薪酬设计、突破性激励模式。

在这些新名词的身后，是一大批韭菜、羊群、陪葬者。

目前主流的薪酬设计方式，对于 99% 的企业都已经完全够用，那些所谓新方法新套路，你仔细研究背后的逻辑，就会发现只是一套逻辑换了一种说法而已。

所谓包装，就是如此。

10#

市场中只有两大类薪酬设计方法：

一类叫国企薪酬设计法、一类叫其他类型企业薪酬设计法。

国企有不少它固有的特点，规范但缺乏灵活；

成熟但缺乏激励性，想要做好国企的薪酬激励改革，考虑因素非常多、难度会相当大，没考虑周全千万别下手。

11#

职场上超过 90% 的人认为自己值得更高的薪水，但真正愿意并有勇气去和上司提加薪的却不到 10% ，剩下的那些人宁可辞职也不愿主动提加薪。

仅有 5% 的企业，会主动给员工加薪。

遇到会主动给员工加薪的公司，请珍惜吧。

12#

在薪酬面前，没有标准答案，只有取舍问题。

一枚出色的薪酬方向 HR，我认为起码要有 3 方面的素质：

一是超出常人的耐心

二是洞察人性的细心

三是坚守原则的恒心

缺一项都不可以。