2019冠状病毒疾病频发，供应链中断造成的通货膨胀压力不断累积。在这样的商业环境中，许多企业认为“不能吸引人才”是他们面临的最大的新风险。
根据Gartner本月早些时候发布的一份报告，公司高管尤其担心他们能否为员工提供令人满意的价值主张，因为如果这方面出现问题，公司将在招聘和留住人才方面面临困难。
人们对工作与生活平衡的态度的变化，人口结构变化带来的复杂性，“大辞职时代”的到来，退休人员数量的增加，远程工作文化的迅速传播，都引起了公众对不良人才战略风险的关注。
“这个问题非常复杂和不可预测，并以各种方式深刻影响着企业。”高德纳咨询公司（Gartner保险集团）扎克·金斯伯格，美国（扎克·Ginsburg）解释。Ginsburg负责研究企业风险管理和内部审计负责人。“特别是在IT领域，长期以来，人才短缺一直是许多不同IT巨头面临的共同问题。”
缺乏适当的人才战略将导致人才和技能的流失，从而破坏企业文化。“企业文化或工作方法可能会因持续的人员流动或一个职位上的员工太多、缺乏经验或机构知识而受到破坏，”张补充道。“如果我们考虑的是对非数字本土公司的影响，你必须考虑如何改变企业的角色及其运作方式，从而改变目前的状况。如果公司的离职率在上升，那么很难完全改变。”
企业风险管理者需要让高管了解他们在疫情后对人才的担忧，并确保他们考虑到这些风险，但调查中的其他指标显示，糟糕的人才招聘策略风险与，在执行层面，对问题的理解也存在很大差异。“许多客户认为，他们的公司目前正在为后疫情时代的人才风险做准备，”张说。
可靠的招聘信息
it人力资源招聘机构RobertHalftechnologygreaterBoston区域经理德鲁（Drew）他说，在吸引人才方面，公司清楚解释“如何做”和“为什么做”的能力比以往任何时候都更重要。“客户希望看到公司做了什么，以及他们对未来的热情，”他说。
这意味着公司需要明确自己的使命、晋升制度、对员工的投资，以及雇主如何融入社区。现实情况是，想要更换员工的公司往往会选择资历较低但成本较高的候选人接手。
“公司需要把这个想法应用到IT部门，”他说。“如果一家公司想扩大规模以满足业务需求，但发现无法留住和提升内部人才，它基本上会从底层开始。”
Drew表示，如果公司想要持续发展并实现发展目标，其重点是拥有相应的人才和资源。“如果没有内部晋升，从运营的角度来看，公司实际上是在限制自己的能力，使留住和吸引人才更加困难，”他说。“如果公司的年度员工离职率它们很大，永远不会翻过来。"
精心策划的招聘和人才保留战略必须从高层开始。第一步：仔细检查当前的招聘流程。“我们会看到一些客户申请年薪20万美元的职位。他们的候选人刚刚大学毕业，已经从事人才招聘三个月，但他们的简历上只有一个关键字。”Drew说。“我们正试图指导他们如何建立初步筛选程序。”
员工希望公司花时间在他们身上，明确他们是否对自己感兴趣，并将他们视为一种资产。“对于没有大型IT部门的初创企业或小型公司，应聘者希望受到重视，并了解公司的实际情况、发展目标、技术水平和日常工作，”郭补充道。
主动
海勒搜索协会（海勒搜索公司）Charliebezig，公司董事总经理（查理·贝齐格）有人建议，公司在招聘方面也需要更加积极主动：“许多招聘功能都很好，但许多功能只是发布职位，看看哪些应聘者会出现，”他说。“我认为这将成为过去。”
与Drew一样，贝齐格认为，高级管理人员需要积极参与人才招聘政策的改革，包括为员工提供工作/生活平衡的保障和有助于积累财富的财务方案，以改善他们的价值主张。
“公司需要弄清楚如何制定薪酬结构，就像福利一样，并提供全面的奖励结构，为员工创造真正的财富和安全感，”他说。“另一件事是晋升——制定一个良好的晋升轨道，并在公司内部制定计划，让员工知道公司正在培养自己，不断提高个人技能，并实现定期晋升。只有这样，我们才能继续为公司带来价值。”
作者：内森·艾迪
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