编者按:

刚刚过去的2021年，房地产经历了冰火两重天。上半年市场上行，房企拿地积极。下半年市场转冷，流动性风险加剧，尤其是四季度以来，包括恒大、凯撒、阳光城、奥园在内的多家大型房企深陷危机。

2021年有13家房企信用债违约，金额创历史新高。2022年不到一个月，奥园、渝州、大发等三家房企信用债违约。

从2021年底开始，监管层开始积极化解房地产的流动性风险，开发贷、房贷、信用债、票等融资渠道逐步放开。部分城市预售资金监管也有所松动，但由于落地节奏与预期效果存在差距，房地产流动性并未得到实质性改善。

2022年，对于很多房企来说，仍然是不确定的一年。一些房企开始积极自救，通过优化组织结构和裁员来减少支出，通过出售资产和项目来缓解流动性和避免债务违约，并通过更加积极的销售策略和更新的产品能力来适应新的市场条件...

经过这一次流动性风险的锤炼，房地产企业、行业和市场必须进行深刻的转型，以适应房地产良性循环的新要求。

经济观察报见习记者傅小银1月16日，中粮控股进行组织架构变动，将控股集团总部相关职能与地产集团总部进行整合。其中，未明确安置的员工将于1月17日正式离职，支付法律规定的离职补偿金N+1(含绩效工资)，试用期员工按照0.5个月工资支付离职补偿金。

区域合并裁员是2021年房企的关键词之一。据经济观察报不完全统计，2021年，调整组织架构的总部房企超过15家。与此同时，多家房企裁员降薪的消息捷报频传。

服务于多家房地产企业的中国某猎头公司合伙人陈云发现了一个有趣的现象。随着房地产企业洗牌速度加快，裁员加速，他们的招聘需求反而上来了。逻辑很简单。房企在下定决心用更少的人做更多的事时，也更清楚自己需要什么样的人才。

业务转让

2021年房企裁员风暴中，头陀首当其冲。2021年10月25日，旭辉集团发布通知，要求投资人在延期项目中轮岗一个月，投资线的“旭日人生”也要在销售现场分批轮岗三个月。此前，中粮地产集团也有类似举动，要求山东区域集团发条人员无条件服从岗位分配，帮助营销和融资，到业务部门支持交付，支持审批和施工，“不服从分配安排的要被淘汰”。

在“红线”、“预售资金监管”、“加强购地资金来源审核”的财务管控下，部分民营房企在第二轮、第三轮集中供地中集中“躺枪”，与之相对应的是，业务线上的招商人员要么响应公司号召加入轮岗大军，要么被迫离职。

房企的业务波动直接牵扯到招聘市场的神经。

“其实上半年房企还在满负荷工作，抢人，扩张。他们招聘的岗位大多是投资、项目、工程类岗位。到下半年，这种指数就没有了。”上海索乐企业管理咨询有限公司总经理聂永刚告诉经济观察报。

在聂永刚看来，乔布斯的锐减有其自身的原因。以工程造价岗为例。随着“限地价、限卖价”政策的实施，乙方单位价格趋于公开透明，房企不必在项目成本上下太大功夫。

另一个被大幅压缩的编制是项目总量，因为房企开工项目数量缩水。国家统计局数据显示，2021年，全国房屋新开工面积下降超过10%。20强房企聂永刚将2022年在建项目从120个减少到100个。同时，房企为了节约成本，将之前“一个项目一个项目组”的方式调整为“三个项目一个项目组”。除了在建设过程中关注项目的后续工作，项目团队还需要考虑一个准备开始的项目和另一个处于最终交付阶段的项目。在新的打法下，市场对项目的总渴求度大大降低。

聂永刚将这一系列变化归结为“房地产商的游戏规则变了”，相应地，“内部的功能重心也会发生变化”。

陈云还阐述了房企招聘市场的用人逻辑。“人才的布局永远是根据公司的业务发展和未来战略，先有公司业务，再有业务线的人员配置”。

那么，2021年下半年，房地产行业哪些岗位需求比较大？聂永刚的回答和大多数房企的感受一致，融资和销售。无论是寻求外部资金支持的融资岗，还是推动内部销售回款的营销岗，招人的逻辑都是房企需要帮助“找钱”。

聂永刚估计，2022年房地产营销将成为需求最大的岗位之一，比2021年增长20%。这部分岗位主要来源于更换，“也就是你对现有的营销团队不满意，然后更换新的”。在薪酬方面，房企也愿意给营销经理开出高薪，但前提是项目能卖个好价钱。在疫情期间，对营销的新要求是理解数字营销，如Tik Tok直播。

其他房企2021年下半年还在招聘法务、审计、监理。聂永刚表示，由于房企债务违约越来越多，各方面纠纷不断，对法务的强烈需求仍将持续；另一方面，房企纷纷提出从内部管理盈利，刀刃向内，审计和监管正好派上用场，甚至成为公司的盈利部门。当然，这些职位只存在于群体中，所需人数并不多。

权衡性价比

林青的上海绿摊企业也于2021年12月底开始内部优化。作为一家房地产公司的HR，林青猜测裁员指标什么时候会落到自己头上，同时按照优化通知里的名单“劝说”相关同事。

此轮裁员中，公司规模近15%，在两个重灾区的投入和运营分别为40%和20%。年后按照常规操作，会进行半年一次的常规人才盘点，然后清理一波员工。

“性价比低”的员工最先进入裁员名单。在林青看来，所谓的“性价比低”，是指他们的绩效输出远远不足以匹配目前的薪酬水平，或者说属于“锦上添花，不是雪中送炭”。所以HR在测评中会把它算作“低性价比”。

员工效率是目前房企比较重视的指标。林青要考虑的问题是，“投资一块钱能给公司带来多少利润”。2018、2019年房地产行业快速发展阶段，伴随着行业对人才的渴求，出现了一波房地产人通过跳槽等行动加薪的现象。现在，这一波“名不副实”的员工将成为挤泡沫的重点对象；留在原地或者进一步发展时间有限空的也会被“劝退”。

追求万物投入产出比成为2021年房企新常态。国家统计局数据显示，2021年，房地产开发企业使用国内贷款和外资金额分别下降12.7%和44.1%。在外部融资受挫的2021年，越来越多的房企喊出了“向管理要效益”的口号。

林青的房地产公司从2020年开始意识到有必要在内部管理上出招，因为从那以后，很多项目都是略有盈利甚至亏损。“前期因为土地红利和政策红利，公司拿了一些低价地，房价飙升，所以行业利润很高。后来土地市场竞争激烈，拿地利润空被压缩。此外，难以摆脱，融资吞噬了太多利润，导致整体利润薄”。

经过这一轮的波动，林庆的房企开始意识到房地产行业暴利的时期已经过去，接下来要考虑的问题是行业的未来在哪里，未来的利润会是多少。

在前路未知的情况下，唯一稳妥的办法就是降低成本，控制开发过程中各个环节的成本。行动包括组织架构调整、管理模式调整、人员精简、减少差旅、办公业务、招待、后勤等行政费用。

与组织结构和管理模式调整密切相关的是人员需求的变化。林青告诉经济观察报，目前，他们正在进行管理模式的变革，实行项目化运作。所谓项目运营，不同于以往房地产开发习惯将开发环节分成多个节点进行管控。

传统模式下，运营商为了通过当前节点的考核要求，可能会增加后续环节的成本，“为了跑节点而跑”。但是，在采用项目化运作后，他们要求对项目负总责，以促进项目的最终交付。

随着管理改革的转型，林青表示，他们对人员的素质会有更高的要求，同时人员也会更加精简。“我们要求人员具备项目全过程的经验，能力要求跨部门、跨职能的职责，需要对整个项目的结果和全过程的一切负责”。

裁员的另一个大动作是外包。呼叫中心、房屋维修、部分财务岗位、机械岗位等部分基础都在林庆公司的外包计划中。另一类是跟随项目流转的人员，比如负责整理、收集、上报项目开发数据的资料员，以及协助销售同事完成销售数据的核实、贷款数据的收集和传递的销售支持。这些人员在一个项目完成后往往需要重新安排岗位，外包在用工上会更加灵活。虽然外包带来的人力成本降低并不明显，但对于一家上市房企来说，年报中的人均薪酬数据是可以优化的。

就业变化

在与房企沟通的过程中，聂永刚明显感受到了他们的压抑。这个判断来自聂永刚多年的猎头经验——如果房企对市场有极端的信心，会大大降低对人才的依赖；相反，如果他们对市场极度缺乏信心，就会大大提高对人才的要求，甚至到了苛刻的地步。目前处于后一种状态，开发商都在捏手中的余粮，提高就业门槛，谨慎进人。

人才要求有多高？聂永刚抛出一个时下热词——内卷。很多房企都要求聂永刚准确定位已经在某些头部公司的某些指定岗位的人才。“它的要求越来越集中在那些标杆公司，如中海、万科、华润、龙湖、旭辉和世茂，然后来自一些两三家公司的人会受到优先考虑。”之前备选方案中的房企还可以再谈，但是现在，房企的态度很坚决，除了指定的，其他公司的简历不用再看了。

标杆房企在用人上越来越缺乏容忍度。之前聂永刚推荐了一个人才进去，水平几乎是正的，但是现在反馈的情况是，除非特别优秀，否则很大概率不能正。聂永刚认为，房企对市场未来走向不确定，所以在用人上会有摇摆不定的情绪。“可以试一试，但是最后一试之后你就很难再参与进来了。”

房企看重的另一份简历是有没有拼搏过，也就是逆势操作过。所谓逆势盘，就是先天条件较少的项目。落到具体岗位，比如营销经理，房企希望招聘的营销经理过去有过盘活某个项目的经验；对于项目经理来说，除了完整的项目经验，还要求有成功化解风险的经验。比如，即使工程款的节奏稍微慢一点，也可以说服供应商按时供货，施工方可以保证作业质量，甚至最好有处理大规模群体投诉的经验。

林青也表示:“房企希望自己过去的经验可以更加丰富。”比如投资者，从他的专业角度来看，上一轮行业扩张时期进来的投资者，没有经历过2008年前后中国房地产行业的大起大落，所以他们的市场研究和判断以及对国家宏观政策的解读都比较薄弱。随着三条红线上的并购放松，林青认为公司会更倾向于有丰富拿地和并购经验的投资和外延。

房企的准入程序也变得严格起来。以前林青只需要考虑有没有编制，是否在预算范围内，然后通知条线负责人。现在一个人进入一个岗位，尤其是数量级稍微高一点的岗位，可能要去老板办公室报到，而一旦上升到老板级别，他就会重新考虑这个岗位设置是否有必要。

第三方后调机构I后调告诉经济观察报记者，2021年，他们服务的很多房企都提出要加强对应聘者的多维度评估，包括工作履历、工作业绩、可优化点等。“说明房企招人比较严格，因为更看重应聘者的工作能力，希望更全面的呈现应聘者的工作细节，而不是只看简历上的入职和离职时间”。

但入职标准上升的同时，薪酬却不一定上升，整体薪酬下降趋势从2021年上半年就开始了。索乐咨询提供的数据显示，2021年上半年，通过猎头渠道跳槽的求职者中，30%的人薪资水平与上一家持平，14%的人降薪，加薪幅度超过20%但不到30%。以前找猎头公司跳槽很正常，加薪。

(应采访对象要求，陈韵、林青为化名)