来源:中国经济周刊-经济网

《中国经济周刊》记者王鸿儒|北京报道

每天穿梭在车流中不停给我们送外卖的外卖骑手没交社保？这不仅引起了网民的关注，也引发了学术界的讨论。

数据显示，2020年，国内互联网平台上约有7800万服务商，包括外卖、在线叫车、叫货等平台，将解决众多劳动者的就业问题，促进经济发展。

但从近年来曝光的多起外卖骑手与外卖平台的劳动纠纷来看，暴露出平台工作人员的合法权益往往难以得到保障。但是，在“互联网加劳动”的时代，如何界定互联网平台与平台劳动者的关系？这个问题是学术界和社会争论的焦点。

互联网平台形成大量没有劳动保障的人群

2020年12月21日，山西“饿了么”骑手韩某某在送单途中猝死。韩某某家属调查其工伤保险由谁负责时，饿了么告知其平时通过蜂鸟众包接单，与平台无雇佣关系。平台愿意向其家属提供2000元人道主义赔偿，其他主要由保险公司解决。

为韩某某提供保险的是太平洋保险。hummingcrowdsourcing平台会在骑手每天收到第一单时自动扣除3元保险费。根据保险协议，韩猝死的保险赔偿金额只有3万元。

类似的案例发生在北京。公开资料显示，在北京从事专职外卖配送的邵某某，从2017年10月开始成为“饿了么”的一名特送骑手。2019年4月的一天晚上，邵某某送来了最后一单。当他骑着电动车在路边溜达，等着12点后台审批下班时，一辆远光灯的大货车迎面驶来。随后，邵某某坠入路前坑中，致重伤。

在委托北京致诚农民工法律援助与研究中心寻求法律援助后，邵某某在北京劳动仲裁中胜诉，成功确认了与工地所属Dias公司的劳动关系。但一周后，邵收到消息，迪亚斯公司在注册地重庆对他提起诉讼。

诉讼地点变更后，诉讼结果也发生了变化。迪亚斯公司在重庆当庭表示，其已将相关配送业务外包给泰昌公司，邵某某的工资已由泰昌公司支付，起诉对象应为泰昌，迪亚斯公司和饿了么拒绝承担责任。

因为找不到用人单位，劳动者受伤两年多，走法律程序一年多。对此，北京志诚律师事务所主任佟丽华公开表示，整个过程中，饿了么平台对有多少工人能解决相关问题没有任何意见，提出赔钱，但不想签任何字，只想带钱签保密协议，破案。

韩某某和邵某某的艰难处境，是千千万万外卖骑手的缩影。近日，北京致诚农民工法律援助与研究中心发布了一份长达57页、包含1907份有效判决数据的《外卖平台用工模式法律研究报告》(以下简称《报告》)，揭示了10年来外卖平台用工模式复杂而快速的演变过程。

报告指出，外卖平台通过用工模式的改变，成功将骑手带来的人力成本和用工风险相互分离，并通过一系列表面的法律安排以及与配送员、众包服务公司、灵活用工平台的合作，一步步打破骑手的劳动关系，从而悄然将其推向维权边缘。现在外卖平台、配送员、众包服务公司之间的法律隔离效果显著，外卖平台的识别率基本控制在1%以内。

互联网平台与平台工作人员之间是劳动关系还是合作关系？

这些隐藏在互联网体系中错综复杂的法律关系引起了学术界的关注和讨论。讨论的焦点是:互联网平台与平台工作人员之间是否存在劳动关系？大概有两种不同的看法。

第一种观点认为，互联网平台与平台工作人员之间存在劳动关系或事实劳动关系，持这种观点的专家不在少数。

中国人民大学教授常凯认为，平台与平台工作人员的关系实际上是:表面的松散管理与内部的严格控制，形式上的独立与实质上的劳动从属，名义上的权利平等与实际上的不平衡，因此平台工作人员与互联网平台之间的雇佣关系成立。

首都经济贸易大学劳动经济学院教授靶场也认为，应坚持平台与平台从业人员劳动关系的本质，根据平台用工特点加强平台从业人员的权益保护。

武汉大学教授周绍栋通过深入调查了解了20名网约车司机，并对网约车平台中的劳动关系进行研究后认为，平台劳动者只是表面上弱化了平台的属性，实际上是不断深化的，所以应该定义为劳动关系。

第二种观点认为，互联网平台与平台工作人员之间存在合作关系或协议关系。

西南政法大学教授曹在对滴滴平台司机进行调查后认为，滴滴平台司机可以自主决定在平台上的工作时间、地点、休息休假，自愿选择是否承担某项订单任务。平台也无权开除或辞退工人。平台的功能只是为劳动者和客户提供相关信息的中介服务，平台劳动者利用平台服务获利后，向平台支付一定的服务费。也就是说，工人的报酬不是来自平台，而是客户支付的，平台只是代收代付。

比如以滴滴出行为例，滴滴出行平台上工人的报酬是由司机接单数量决定的，是市场化的，支付方式也是在同工同酬的原则下每周支付一次。如果司机本周没有接单，报酬为零，那么从这个角度来判断他们之间的劳动关系更合适。

有学者认为，平台工人不同于传统企业的员工，独立性强，在工作中有更大的自主权和自由度。工人不是平台的员工，而是自带生产工具或材料的独立承包人，从属特征不明显。因此，互联网平台与劳动者之间存在买卖合同关系。因为劳动者与平台之间不存在劳动关系，不适用劳动法律法规，应适用民法。

四川大学商学院教授陈认为，上述两种观点各有道理，但都有失偏颇。他接受《中国经济周刊》记者采访时表示，“这两种观点都试图用单一的关系性质来描述和规范互联网平台与平台工作者之间的关系。然而，平台工人实际上是在互联网平台上呈现复杂多样的劳动形式。这些不同的劳动形式，形成了劳动者与互联网平台之间的多元化劳动关系。”

互联网平台存在多重劳动关系？

有学者认为，互联网平台与平台劳动者之间存在雇佣关系，应适用劳动法和劳动合同法。不过，陈对此有不同看法。他告诉《中国经济周刊》记者，《劳动法》和《劳动合同法》制定的时间早于“互联网加人工”的时间，无法预见如今常见的新的用工模式，也没有妥善的协调策略来保护平台劳动者的合法权益。

“如果互联网平台被强制确认与所有平台劳动者存在劳动雇佣关系，并签订劳动合同，对于任何一个互联网平台来说，与几百万甚至上千万的平台劳动者签订劳动合同，承担他们的工资、福利、五险一金，肯定会产生巨大的人力成本，这将使几乎所有的平台企业难以承受，难以为继。这对互联网平台经济的发展将可能是毁灭性的打击。”陈对说:

在他看来，互联网平台的突出优势在于就业的灵活性。如果要求互联网平台和平台工作人员双方签订劳动合同，平台用工的灵活性会大大削弱，平台发展的活力也会逐渐消失。

不过，陈并不认同的观点，认为互联网平台与平台工作者只是合作或协议关系。

他认为，合作协议关系并不能有效保护平台工作人员的合法权益，因为合作关系意味着双方独立平等地完成某项工作，不存在雇佣关系，使得平台工作人员的合法权益无法得到劳动法律法规的有效保护。所以才会出现外卖骑手韩某某在送餐过程中猝死，得不到合理赔偿的情况。

“把平台和平台工作人员简单地归结为某种关系是不现实的。事实上，平台工作人员以各种形式、身份、渠道参与互联网平台工作，从而形成多元化的劳动关系。”陈对说:

专家:修改相关劳动法律法规刻不容缓

事实上，互联网平台的运营模式与传统企业相比已经发生了根本性的变化。

在传统企业中，劳动者被企业雇佣，成为企业的员工。他们在企业的统一安排下从事企业要求的工作，服从企业的管理和约束。这是传统的“一对一”形式。

在互联网平台的运营模式中，因为平台运营商、产品供应商、劳务外包商、平台工人的参与，变成了三方、四方或多方关系。

“所谓多元化的劳动关系主要体现在两个层面。第一个层面是平台劳动者在互联网平台上呈现复杂多样的劳动形式:不仅有雇佣劳动、合作协议，还有劳务派遣、劳务外包、转包、分包、承包、众包，以及兼职、零工、个体户等。，而且新的劳动形式还在不断创造。这些不同的劳动形式使得劳动者与互联网平台陈表示，互联网平台上这种新型的多元化劳动关系对我国现行的劳动法律法规和政策提出了挑战。

在我国劳动法体系中，劳动关系仅指用人单位(企业)与劳动者(员工)之间的雇佣关系或劳动合同关系。因此，现有的劳动法体系难以适应互联网平台上不断涌现的新型多元化劳动关系。

随着互联网平台经济的发展，制造商和供应商正逐渐以个性化、小定量、智能化、非标准化定制取代传统工业时代的大规模、标准化流水线生产。这种生产方式的转变必然导致就业方式的改变。除了劳动合同用工，在互联网平台经济的影响下，劳务外包、分包、众包、协议合作、商务代理、员工租赁、劳务交流、灵活兼职等多元化用工模式也越来越普遍。

陈告诉《中国经济周刊》记者，“由于我国现行的劳动法体系将大部分新型用工模式排除在劳动关系之外，这些用工模式下的劳动者缺乏有效的法律保护。因此，修改相关劳动法律法规迫在眉睫。只有以法律形式承认互联网平台多元化的用工方式和多元化的劳动关系，才能有效保护互联网平台劳动者的合法权益。”

这引起了监管部门的注意。7月16日，人社部等八部委联合制定《关于维护新就业形式劳动者劳动保障权益的指导意见》，进一步规范平台用工关系，对维护新就业形式劳动者劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益提出明确要求。

9月10日，人社部等四部门重点对美团、饿了么、滴滴、达达、闪送、货拉拉、满帮、居然之家、阿里巴巴、腾讯等10家平台企业灵活就业情况进行了检查。会议要求，头部平台企业要深入摸清依托平台就业的劳动者新就业形式和就业合作企业的基本情况，及时梳理平台就业问题，按照意见要求制定整改工作方案，明确时间表和路线图，压实工作责任。

编辑:国方

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