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什么是性能？
绩效，一个经常被谈论的词，是所有组织都必须关注的话题。什么是性能？有绩效标准吗？绩效可以衡量吗？有什么可以用来预测性能的吗？绩效评估有价值吗？为什么绩效考核总是面临如此多的矛盾和冲突？绩效考核能否确保组织目标的实现？为什么我们的绩效评估似乎总是在做无用的工作？员工的工作态度和责任感会影响绩效吗？如何科学地运用绩效考核结果？如何提高员工的绩效是一个永恒的话题！
从不同角度的表现
正如伟大的哲学家亚里士多德所说，世界上最困难的事情是定义。今天，人们对绩效概念的理解仍然存在差异。正如贝茨和霍尔顿所指出的，“绩效是一个多维结构，从不同的观察和测量角度来看，结果会有所不同”。当我们了解不同学科的表现时，结果会有所不同。
从管理的角度理解绩效
从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织在不同层面为实现其目标而进行的有效输出。它包括两个方面：组织绩效和个人绩效。组织绩效是基于个人绩效的实现，但个人绩效的实现并不能保证组织的绩效。当组织的绩效按照一定的逻辑关系分解到每个岗位和每个人时，只要每个人都满足组织的要求，组织的绩效就会实现。然而，组织战略的失败可能会导致个人绩效目标偏离组织绩效目标，从而导致组织的失败。
从经济学角度理解绩效
从经济学的角度来看，绩效与薪酬是员工与组织之间的平等承诺关系。绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工的承诺。当一个人进入组织时，他必须对组织要求的绩效做出承诺，这是进入组织的先决条件。当员工完成对组织的承诺时，组织将实现他对员工的承诺。这种互惠承诺关系的实质体现了等价交换原则，这是市场经济运行的基本规则。
从社会学角度理解绩效
从社会学的角度来看，绩效是指每个社会成员根据社会分工所确定的角色承担自己的责任。其生存权由他人的行为保证，其行为保证了他人的生存权。因此，作为社会的一员，他有责任做好自己的工作。如果他从社会中受益，他必须回馈社会。
绩效的定义
随着管理实践的深度和广度不断增加，人们对绩效概念和内涵的理解也在发生变化。管理大师彼得·德鲁克（AndyLau）说：“所有组织都必须思考‘绩效’是什么，这在过去是简单明了的，但现在已经不是了。战略的制定越来越需要对绩效的新定义。”因此，如果我们想要衡量和管理绩效，我们必须首先对其进行定义，并明确其确切内涵。
目前，关于绩效的定义主要有三种观点：
第一种观点认为绩效是结果；
第二种观点认为，表现就是行为；
第三种观点强调员工潜力与绩效的关系，关注员工素质和未来发展。
表现就是结果
伯纳丁和其他人认为，“绩效应该被定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、客户满意度和投资关系最为密切。”凯恩（Kane）指出，表演是“一个人留下的东西，它相对独立于目的而存在”。从这些定义不难看出，“绩效就是结果”的观点认为绩效是工作的结果，是一个人工作成就的记录。通常用于表示绩效结果的相关概念包括责任、关键结果领域、结果、职责、任务和活动、目标、目标或指标、产出、关键成功因素等。绩效结果的不同定义可用于表示不同类型或级别工作的要求。在这方面，我们在设定绩效目标时应注意区分。
表现就是行为
随着绩效研究的深入，人们不断挑战绩效即工作成就、目标实现、结果和成果的观点，普遍接受绩效的行为观，即绩效即行为。支持这一观点的主要依据如下。
1）许多工作结果不一定是由个人行为引起的，但可能受到与工作无关的其他影响因素的影响。
2）员工没有完成工作的平等机会，员工的工作表现不一定与工作任务有关。
3）过分关注结果会导致忽略重要的行为过程，而缺乏过程控制会导致工作结果的不可靠性。不恰当地强调结果可能会误导员工的工作要求。
“绩效就是行为”并不意味着目标不能包含在绩效的行为定义中。墨菲（Murphy饰）将绩效定义为：“绩效是一组与一个人工作的组织或组织单位的目标相关的行为。”坎贝尔指出：“绩效是行为，应该与结果区分开来，因为结果会受到系统因素的影响。”他在1993年对绩效的定义是：“绩效是行为的同义词。绩效是人们的实际行为，可以观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，可以通过个人熟练程度（贡献水平）来评定（衡量）.表现不是行为的结果，而是行为本身。。。绩效包括个人控制下的目标相关行为，无论是认知行为、生理行为、心理行为还是人际行为。“博尔曼和莫托威多（Borman和莫托·伊德罗）提出了绩效的二维模型。他们认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效，其中任务绩效指的是特定的行为或与特定工作能力相关的行为；关系绩效是指自发的行为或与非特定工作能力相关的行为。
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