文章来源：微信公众号——苏清合伙股权

• 从0到10000家门店，只花了不到两年时间

“2019年某个月的某一天，德佑的门店会超过10000家”。2018年12月，贝壳找房CEO彭永东在某次内部讲话上发出预言。

只是连他自己也没想到，这一天居然来的这么早。7月3日，“万店互联·合作进化”德佑品牌战略发布会在深圳召开，宣布德佑签约门店破万家。而这一目标，在一年半前德佑问世伊始，内部高管们“只敢内部讨论”，很多初期加盟店东甚至“想都不敢想”。

从0到10000，德佑只用了523天。

有人说德佑有后台，毕竟，依托贝壳找房平台，有直营链家这一业内大佬做“外挂”，无论科技实力、数据基础还是客源房源都不是问题；也有人说，德佑不过运气好，遇上了存量房市场爆棚这一好时机。两种说法不无道理，但“机会总是给有准备的头脑”，德佑的成功，终究离不开其如下制度：

1、让大家共同创业的合伙人制度。

彼得•德鲁克的一本著作《卓有成效的管理者》颠覆了人们通常“管理者”的概念。德佑创始人邵非就是这么一位颠覆了管理者的人物，而邵非其实毕业于名牌大学西安交大，学的专业与管理也无关，毕业后先是进入国企，后觉得一眼望到头的工作让邵非不安心，于是立马辞职勇闯上海，在上海抛弃西安交大毕业的高材生身份进入中介地产工作，混迹于一年多后，自立门户，邵非深知中介经纪人学历低、非本地人、工资低、流动性高等行业特征，因此，必须舍得分享才能留住员工。

“德佑在创业初期的经营过程中发现有不少优秀的基层管理人员离开。所以，公司就设定了一个制度，将百分之三十的门店收益（经营权和分红权）分享给我们的经理，这就是德佑合伙人制度的一个雏形。”德佑地产董事长邵非在接受《第一财经日报》记者独家专访时，如是解释德佑选择合伙人制度的初衷。合伙人制度确定后，优秀的基层管理人员就很少离开了。

用邵非话说，合伙人制度就是让大家一起创业。

2、聚焦和定位明确。

德佑从成立到现在一直把有限的精力聚焦在二手房领域，且只在高端二手房领域，选择就意味着放弃，要知道这无疑让自己处于非常狭窄的市场空间里，但定位明确了，也有益于从广度、深度和高度方面深挖掘客户资源，以更好的在品质和服务上打磨，以更好的占领高端市场。

3、对加盟店面标准严格，保证统一输出品牌、经验和管理。

德佑做加盟有些“洁癖”，筛选门店有数十项标准，包括店东专业度、投入度、价值观、店面质量、员工质量、店面业绩等；门店加盟后，又有各种培训考核，比如真房源率、费率要求、客户处理满意度等等，比如，店东加盟德佑，仅融合训就耗时100小时左右，需要各种通关培训帮助员工能力提升。

4、信息化和数字化驱动。

传统的中介或房产经纪员工是靠打电话来沟通的，这不但效率不高，而且极易产生员工跳单或接私单的现象发生，而德佑重金研发相差信息系统，将全部房源、员工编号、客源汇聚在线上，只要信息在系统里，无论客源在哪家门店录入，都可以实现信息资源和佣金共享，充分实现人、房、客、信息四位一体的聚集效应，防止员工跳单，同时极大提高工作效率。

5、重视员工软性提升，让员工有更多的获得感和幸福感、尊严感。

创业成功，人才是关键。创业公司有时只赤裸裸的发金钱或物质，可能会显得很LOW，而且金钱给的多，可能会给员工认为人傻钱多，而这对于员工来说是输血功能，而不是造血功能。而德佑从软性方面全方位提高员工的综合素质和服务水平，创始人邵非为了改变经纪行业学历低、工资低、稳定性低特点，大力提倡招聘要求本科以上，同时多层次全方位立体式的开展员工培训计划，对中高层推出了“雄鹰计划”。对分公司总经理推出了“精英计划”，对于新进员工，要求接受岗前培训、入职训、在职训及晋级培训等系统训练，培训贯穿于经纪人成长的各个环节。通过这些培训经纪人可以迅速熟悉公司营运规则、公司文化、行业知识、业务技能、工作管理技能等。培训形式及方式丰富多样，有总部集中培训、区域OJT培训、门店辅导、沙盘演练、在线多媒体学习等多样化的培训形式，经纪人可以方便地接受公司的各类型训练。

在邵非看来，德佑的培训系统是对合伙人制度的一大补充，公司要培养的是未来合伙人，所以公司系统的培训是一种战略投资，而不是公司的运营成本。

6、家文化留人。

放眼全球500强，特别是百年老店，企业要想基业长青，最好的传承和发扬就是文化，没有文化的企业一定不能长久，德佑要求员工对客户要真诚，对同事要和谐，并推出了 助攻”文化，其核心就是“我为人人，人人为我”。

当然还有其他因素叠加促使德佑快速成长，2019年德佑创始人又提出，德佑目标是在未来三年内再开30000家门店，相信德佑在未来的发展道路上一定会加速成长！