招聘交付的核心是什么？

招聘交付最重要的是项目负责人的专业化，负责人对招聘的深刻理解。

谈招聘，自然就需要谈到招聘对象的问题，这是招聘是否经济和成本的一个关键性源头。

所以当我们力求经济、高效地开展招聘时，首先就需要从招聘对象入手，审视招聘的必要性和明确招聘对象的标准等工作。

人力资源管理部门如需改善其人才招聘的状况，最重要的是必须获得企业高级管理者对招募目标的认同和支持，快速提升招聘效率。

1 提供有吸引力的工作描述

传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等,它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。

因此，HR应该要站在应聘者的角度,通过换位思考，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。

你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。

从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。

2

让发展机会成为焦点

招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。

例如很多HR会对岗位要求时这样写道：必须具有五年的营销经验。

其实如果你这样写：帮助公司向市场推出新的某某产品会更有吸引力的多。

当招聘官初次接触应聘者时，不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上。

这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

3

提高招聘管理团队的责任感

在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘专员清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。

一开始, 你要问问招聘专员，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。

顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。

如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺。

4 拓展伙伴关系

换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。

招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。

在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场,招聘官将要发挥越来越重要的作用。

就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。

5

确保应聘者持续获得信息

面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。

对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；

同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。

你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。

你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。

如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

6

将招聘管理与绩效系统挂钩

建立一个正式的启动前的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。

在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。

如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

荀子日：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”

同理，中小企业招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企业硬碰硬，更不是在人才紧缺时忙乱和狂抓。

而在于平时做好招聘人脉的积累，加强与可能猎取人才的交流与沟通，不仅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建设。

无论是因为主动还是被动的原因终止了劳动关系，站在职业的角度都应予以理解和包容，特别是人力资源工作者，更要中立、客观、平和地看待"人来人往”，并与其保持适时的互动。灵活用工线上讲座报名表