临近年末，陆续开始有人在网上晒年终奖，为企业大唱赞歌。

都说金九银十是跳槽和招聘的双重旺季，年底看在钱的份上，多数职场人会选择按兵不动。事实果真如此吗？面对一年到头的Boss冷酷脸，毫无收获/成长的职业满足感，以及新春过年的休息诱惑，最终当了逃兵的Y世代，大有人在。对于离职者，如是混日子的摸鱼党，自然无所谓；而如果是你心目中的好员工呢，想来是十分惋惜的。

好员工更容易离职

在很多企业里，最出色的员工往往最容易离职，因为他们拥有更多的选择。

身为管理者的你，如果突然发现曾经的好员工不能全心投入到工作中，你就要小心了。不是有人在挖他，就是他已经有了走人的想法。

好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”

那些愚不可及的管理方式

如何才能留住好员工的人和心呢？看似困难，实则非然，因为多数好员工是被管理者的错误管理给逼走的，好比以下八种管理方法，危害最大，若想留住好员工，必须避免。

01. 制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。

无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

02. 无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

年底评优，如果遇到2个在你眼中几乎同样优秀的员工——因为他们的业绩都翻倍了，而且差距不大。你该如何取舍唯一的晋升岗呢？别总想着一碗水端平，不妨试试GBA潜能评估，让底蕴稍弱者输得心服口服。

03. 容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

04. 对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

05. 不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先给管理者来个情商测试——更准更Fun的GBA游戏测评依旧是你的首选）。

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这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

06. 不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。

他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

07. 员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。

研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

08. 工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。

例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。

留下好员工，该怎么出招？

当管理者昏招迭出，好员工去意已决时，常为背锅侠的HR小伙伴还能有什么办法吗？这里整理了几个留住人才的方法，希望对大家有所启发。

留人，要留心对方需求

人们在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。

所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。

既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。

留人，要认真跟对方沟通

一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法。

然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。

留人，用分红捆住员工

跟公司的员工签订分红股协议，（以自愿为主）及承诺年底公司20%（这个是假定的）的利润拿出来分给这些签订协议的员工。

因为大家无需入股，即可享受分红，这样大家的积极性一下提高，也有了归属感，感觉给公司做事就是在给自己做事。

留人，公司要与员工相互忠诚

优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与门店的相互忠诚关系。

不要把他们当成干活的人而已，要当成你事业的帮手，可以帮你解决问题、共患难的人。

真诚地帮助他们，从日常生活中多关心他们，帮他们考虑前途，并且在做出工作成绩的时候予以及时的肯定。这些，都是与员工建立信任感的一种方法。

留人，需要老员工“助力”

一个企业里优秀员工的价值是不可估量的，这些优秀员工大都是老员工，他们是无形资产。

老员工对工作驾轻就熟，默契度高，又不犯常规性错误，重要的事情都可以放手让他们去做。尤其是人才的培养，最需要老员工的言传身教。

将老员工变成公司内部兼职培训师，定期培训，不仅为企业培养了人才，还在无形中节约了成本。

留人，也尊重对方的选择

在谈话过程中，一定是中立的角度，朋友的身份，帮员工做两面的分析，客观地把情况摆明，让员工自己看清形势来选择。

如果这个员工去意已决，难以挽回的话，不妨大度一些，让她去，不必刁难和训斥。把时间多花在下一步的工作安排上。

同时，如果你觉得这个员工确实优秀，不妨告诉她，尊重你的个人选择，但是在你解决完个人的事情之后，公司的门也永远为你敞开，欢迎你回家。反而会让员工留恋。

尊重对方的选择，给彼此留下一个美好的印象，即便暂时离开了，未来仍有很大的合作可能。

这才是留人的至高境界。

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