如何提高销售人员的工作积极性？ 如何最大限度的提高销售人员的工作效率？

如何保证销售人员的收入公平、公开、公正？如何预防和管理销售人员因觉得不公平而产生的内耗？

有一套科学适用的“绩效考核方案”、并熟练运用就显得如此重要！！

制定和实施一套科学适用的“绩效考核方案” 目的就2个：感觉公平、 提高效益。

绩效考核的结果是作为员工的收入、奖励和其他激励的依据。

本章所讲，我们只放在狭义的“收入”上。对于“激励”和“奖励”后面再讲。

制定的前提：

制定负责人除了要清楚公司的发展方向和核心目标之外，还要是一个资深的本行业管理人员，对市场情况熟悉、产品熟悉、业务流程熟悉。

在制定完成后，进入实施管理阶段，管理人员人就还得熟悉每一个业务人员的2项基本

情况：能力和意愿。 根据下面的坐标，可以把销售人员分成4个类型。

一类：学生类，初入职者

二类：混子

三类：老油条

四类：精英，模范

对于不同类型的人员应有相应的针对性的培养和管理方案。

具体：

我建议采用“底薪+奖金”模式， 而不是现在很多代理商使用的“底薪+提成”制。

“底薪+提成”不是不好，而是看自己公司业务发展所处的阶段，比如在公司发展初期，急需要基础量时； 比如刚代理了新品，需要短期快速铺开，需要考量此产品能否有前景 作为参考因素之一时。 总之，基本上都是短期行为可以使用。

正常情况下的大多数公司，当公司发展已过了初级阶段、产品组合相对稳定、业务人员≥3人时，我建议采用“底薪+奖金”模式，也俗称底薪+KPI考核。

举个例子：一家传统食品代理商（代理的产品有2个一线产品、4个二线产品、众多发展中的不知名产品。业务人员底薪可根据当地薪资水平制定，目前底薪3000左右比较多一些。底薪按照2000元来进行考核。

那么这2000元的奖金，KPI设置可这样设置：

所考核5项中，前2项是销量（占比60%），后3项是关注过程（占比40%）。

企业战略、营销方案、销售管理的细则，话题太大，只有逐一分解，感兴趣的朋友可以点文章右上角关注，我后续争取每天更新一篇。

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