招聘的本质是什么？

首先，我们需要知道什么是招聘。

它是招聘企业运用一些科学的方法寻找和吸引候选人，选择他们需要聘用的人的过程。包括招聘、选拔和录用三个阶段。

以及时和具有成本效益的方式为空空缺职位寻找和聘用最合格的候选人(来自组织内部或外部)的过程。

按照我的理解，招聘的本质是销售。招聘过程是以HR为中心的销售团队向应聘者推销岗位和企业的过程。在理想的招聘中，候选人会成为忠诚的客户(员工或合作伙伴)，带来优质的资源(客户或会员)。

既然是销售活动，销售渠道就很重要。你的委托人是候选人。他们从哪里来的？你活跃在哪里？如何找到并吸引他们？

接下来，我们来梳理一下常见的招聘渠道。

从内到外看招聘

你可以简单区分内部和外部招聘渠道:内部晋升和外部招聘。

内部晋升:指企业中符合条件的员工从现有岗位晋升到更高一级岗位的过程。

企业有职位空空缺时，可以首先考虑内部员工。对于企业来说，这是一种经济的方式，当然也是一种聪明的方式。尤其是在招聘难的情况下，可以缩短招聘周期，降低招聘成本，对现有员工也起到一定的激励作用。

内部推荐:当企业内部员工无法满足招聘要求时，需要考虑外部市场寻找员工。此时，您可以启用内部推荐渠道。也就是说，鼓励内部员工推荐候选人。

大量事实表明，内部推荐比猎头更有效，甚至更有效。对于企业来说，不需要花费太多的成本去推广公司；对于应聘者来说，没必要花太多精力去甄别公司；对于推荐人来说，除了推荐奖金，还有参与感和归属感。

当然，内部推荐要适度，避免近亲繁殖导致团队活动不畅，避免帮派导致人际关系复杂。

全面了解外部招聘

根据招聘对象的不同，可以分为校园招聘和社会招聘，简称校招和社会招聘。

学校招聘时间比较固定，多在招生前后的春秋两季，形式有校园展、校园招聘会、专场招聘会等等。另外，企业官网可以开辟招聘渠道，大学BBS也可以发布招聘信息。招聘周期短，竞争激烈。

校招除了注重人才选拔，还可以提升用人单位的品牌，为以后吸引和留住应聘者打下良好的基础。至于能进什么样的大学，能拿到什么样的生源，就看公司的实力和招聘团队的能力了。

与校招不同，社会招聘周期更长，岗位序列更多，招聘难度更大，招聘需求多变，需要持续保持招聘状态。这也是大多数公司补充人员的主要方式。

根据招聘场景的不同，可以分为线上招聘和线下招聘。

相关概念

在线招聘渠道:

1.招聘网站

我们可以根据不同的地区、行业、职位，选择不同的招聘网站发布职位信息。

发布职位的目的其实是为了吸引应聘者，也就是为了获得更多的简历。你能拿到多少简历，简历的质量取决于你的信息发布渠道。

传统的招聘网站，如智联招聘、前程无忧、中国cjol等，可以在全国范围内进行全面的人才招聘。

本地人才网站:主要是各地人才交流中心搭建的平台，知名度和质量都比较一般。对于一些欠发达地区，当地的人才网站可能效果不错。

垂直招聘网站:如拉勾、内网、Boss直聘等。，专注于某个领域或某个工作序列的招聘。

行业招聘网站:如中国卫生人才网、中国汽车人才网等。可以根据行业选择相应的专业网站招聘专业人士。

毕业生招聘网:如大街网、应届毕业生求职网等。，可以作为校招的补充。

2.社区招聘

统计显示，职场中约有30%的人是活跃的。

他们会登录招聘网站，主动浏览职位信息，定期更新简历或提交职位。剩下的70%的人，他们不在简历数据库里，很难找到。

那么，你是怎么找到这些的？

商务握手

社会上的人呢？

你会发现这些专业人士并不光顾招聘网站，而是经常活跃在专业社区。比如想找软件工程师，可以去开源中国，JAVA，PHP社区。如果是找设计师，可以去站酷看看；想找文案，可以去豆瓣碰碰运气。

比如知乎。

在问答社区，经常会有一些牛人，可以关注一些行业小牛和高票回答问题，作为人员储备或者渠道补充。

3.社会化媒体

职场社交app:领英、脉脉、赤兔等。可以定期发布信息，展示企业形象，吸引相应的候选人，或者有针对性的寻找潜在候选人。

综合类社交app:微博、微信等。可以在微博里发信息，也可以在微博里找人。微博的陌生人社交模式更有利于消息传播。相对封闭的微信可以精准推送招聘信息。

各种社区:QQ群、微信群、各种“圈子”都可以作为信息发布、简历收集的场所。比如招聘互联网人才

，可以加入互联网HR群和互联网人才群。集团HR可以交换简历，也可以直接和员工沟通。

线下招聘渠道

最早的招聘活动是以招聘会的形式存在的。

各大城市的人才交流中心和高校的就业中心会定期举办人才交流会。随着互联网的兴起，尤其是移动互联网时代的到来，传统的招聘会逐渐失去了活力，但仍可以作为补充渠道。

特别是一些不以招聘为目的的专业聚会、论坛、峰会、研讨会，往往

可以帮助我们储备合适的人选。

在移动互联网时代，有很多免费的招聘渠道。但是，有时候该花的钱不得不花。如果想在短时间内找到高端稀缺人才，可能需要专业的猎头合作伙伴来节省时间，提高效率。

其他招聘渠道

看看有哪些招聘渠道是我们平时忽略的。

1.维护官方网站信息

官网大部分公司都有人才招聘板块，但是很少有维护得当的。

很多应聘者一收到电话邀请就会搜索公司关键词。除了查看第三方评论，他们还会仔细浏览公司官网。官网和关伟的信息呈现往往是他们对公司的第一印象，所以其重要性就不用多提了。

2.利用好行业资源

一般来说，企业通常会加入一些行业协会。需要充分利用这些协会的资源。可以有选择地参加协会组织的活动，获取及时的信息。同时，你需要做一个行业地图，了解你的同行在哪里，你需要的人才集中在哪些公司，以便有针对性的找人。

3.目标训练中心

了解现有员工已经接受或想要接受的培训，未来员工可能从这些地方获得。如果要找JAVA工程师，可以和软件人才培训机构保持联系，获取经过培训的初级人才。

4.改善员工体验

更高的内部员工满意度不仅有利于提高组织效率，也有利于帮助企业获得更好的候选人。当员工对企业满意时，他们愿意分享企业信息，帮助传达企业形象，推荐更多合适的候选人，从而保证更高的内部推荐率。

5.定期维护简历数据库。

因为某种原因离职的前同事，因为某种原因未能被录用的候选人，未来可能适合该职位。这些信息会定期整理、更新和维护，可以作为简历数据库的补充。

招聘结果受多种因素影响。招聘渠道广，可以为企业带来更多的候选人，企业形象和文化氛围、

以及良好的候选人体验，这些候选人能否留在公司发挥最大价值。