最重要的只有一点:销售，就是多招人！
团队人数多，业绩提升快；一直在招人，建团队！招人是第一要务！
人多力量大
这个周末。
坐在电脑前，不知道写什么，选哪个主题。最后，我意识到，这些年来所有的销售经验中，哪一个最有价值，最有教育意义？于是我回忆起几年前的一个场景。
老板叫了我们几个销售负责人一起吃午饭。贵人很忙，浪费每一顿饭时间。席间，老板询问了近期的销售进展，然后给予了重要的指导:“下一阶段最重要的任务是招更多的人。每个省不要只放一个人，要多放一些人，不要觉得浪费人。我曾经请过几个大老板做销售。没那么高深，只是人海战术。仅仅一笔销售就意味着雇佣更多的人员”
那一刻。我很担心，虽然在我的记忆里，领导说的大部分我都不认可，很快就辞职了。但我说的话是我在那家公司最大的收获之一。今年2月，老板带着他的公司去了香港股市，成为这个领域的第一股。好奇公司现在是不是扭亏为盈，不敢问。无论如何，老板，恭喜你。
说了这么多，回到今天的话题，最重要的只有一点:销售就是招更多的人。
01
—
最大的增长点
现在在这个公司，一个月做一次正式的工作汇报是很正常的。每次做工作报告，我都会深刻反思自己近期工作的不足。工作中所有的不足都是我们下一步的提升空也是我们的增长点。问题总是有的，而且很多。比如这个月有些大客户没做成，某某销售人员工作状态不好，某省经销商给力不行。这些都是问题，也是潜在的增长点。但是业绩最大的增长点，我觉得是招到所有人。
每年年初在做销售任务的时候，公司也会做今年销售人员的编制。今年我们的销售任务有了很大的提升，相应的人员配备也有了很大的扩充。在第一季度，我们花了很多精力来招聘人员。众所周知，招人是世界上最难的事情，尤其是努力找到合适的人。结果第一季度过去了，我们的队员还没到。
感谢上帝，在大家的共同努力下，我们第一季度的业绩已经完成。现在，摆在我们面前的问题是，我们应该在哪些方面努力提高我们的表现最明显？哪个最有效？
我是应该加强对现有销售人员的管理，还是应该加强对准新人的培训，还是应该自己开发更多的大客户？我认为，这些提到的地方带来的增长效应，远不如招到人。多一个人就能多贡献一份，就能有增量，就能贡献出新的业绩。这远比在细节上的推广更可圈可点。
俗话说，在绝对的力量面前，各种技能都不堪一击！
02
—
人均还是总量？
关于销售团队成员的数量总是有争议。很多老板认为销售人员要提高单兵作战能力，提高人均销售额，提高效率。这样才能节约成本，获得最大的收益。
这本书没有错。先从根源上梳理一下。企业的目的是获取更多的利润，而不是提高效率。如果单纯是为了提高效率，那很简单，只需要把现有的销售团队缩减到只有一个销售总监，这样销售效率肯定是最高的。但是总销量肯定会减少。
所以在人均和总量的比较中，我们应该追求总量的最大化，而不是人均。很简单的道理，总是被人忽略。
03
—
市场开拓的力度决定了销售业绩。
我们生物销售的主要工作是市场开拓，影响我们销售业绩的核心因素是我们市场开拓的力度。
提高市场开发的方法有两个:一是增加市场开发人员，二是提高现有销售的工作强度和销售技巧。销售人员更勤奋，销售技巧更强，都属于第二个方面。
大多数公司会强调第二个方面。为了让销售人员更勤快，他们会设置打卡、日报等制度。为了使销售人员更加熟练，安排了各种培训和教学。产品培训和专业技能培训，大部分公司都做得很好。至于第一个方面，销售人数的增加并没有得到大家的重视，或者说没有落实。
肯定有人会说，当然我知道招更多的人肯定能提高业绩，但是招一个人要花很多钱，这是需要成本的，不是越多越好。
没错。我们来看看一个销售团队需要招多少人。
04
—
你想招多少人？
前方高能，干的时候。
引入了营销杠杆的概念:
1÷毛利率=营销杠杆
白的细节营销
以我们公司为例，我们猜测毛利率在35%左右，那么我们的营销杠杆等于1÷0.35=3倍。
这意味着公司花在营销上的每一美元都必须带来至少三倍的额外销售额。【/s2/】营销杠杆，这个数字是金标准，可以用来判断生物产业展会是否应该赞助，微信官方账号是否应该付费发软文，某个市场活动是否值得，或者销售团队人数。
那么，应该招多少人呢？
这个问题就比较好理解了:如果我们再花20万人民币招一个业务员，销售额至少要提高多少才划算？
公式，20万× 3次= 60万！
换句话说，只要新员工全年能额外贡献60万的销售数字，就应该招人。
感觉，不懂数学的销售不是好会计。
05
—
多招人是团队优化的基础。
至此，写作本可以结束了。无奈，开心，根本停不下来。
我想多说几个招人多的好处。
有一种说法是销售团队的结构往往是1-2-3-1的团队结构。7人团队比较合理，1人是团队的领导者，2人代表团队中的骨干员工，3人代表一般销售，最后1人是业绩理想，濒临淘汰的人员。
我们在管理一个销售团队的时候，一定要保证团队的整体素质不断提升。
记住两件事:
第一，新人的水平要高于团队的平均素质，这样才能保证团队在进步；绝不容忍新人在素质上排名第4、第5甚至第6。如果这样，球队只能每况愈下。
第二，仁义不能带兵，仁义不能助贾。最后一名队员，我们要被淘汰了。一个没有淘汰任何人的管理者，不是一个合格的管理者。而我们淘汰的底气来自于不断招募新人。想象一下，当你的团队严重缺人，你几乎是一个人的军队，无论你是一个多么优秀的管理者，你都很难做出淘汰人的决定。
所以为了优化团队，需要不断补充新鲜血液。多招人是团队优化的基础。
06
—
优秀的销售，无论是通过筛选还是通过培训？
我们都希望团队里的销售人员都是精英，都是骨干。这些销售精英是如何培养的？坦白说:别指望了。优秀的销售人员不是我们培养出来的，而是筛选出来的！
正常人工作的时候都是二三十岁。在此之前，他经历了20多年的家庭教育、小学、中学、大学教育。在外地受了这么多年教育，他的性格、能力、价值观不是我们短短几年甚至几个月就能改变的！我们有这么厉害的技能吗？难道我没有这么大的能量吗？这是我们应该做的吗？
我们连自己都培养不好，就谈不上培养别人了。
优秀的销售不是培养出来的，而是筛选出来的。看看你身边优秀的销售。他们是你训练的吗？如果他们去其他队，他们也能做得很好，不是吗？公司能做的就是让新人尽快适应我们这样的平台，适应现在的工作，让他发挥原有的能力。这样做并不容易。
既然人才是筛选出来的，就要有筛选的人员基础。一个优秀的管理者，总是处于招人的状态，在招人的时候总是很放心；而是用你所有的精力去引导和培养现有的销售。声明，基本训练的重要性在这里没有被否认。
总之，奉劝你:筛选不如培养！
07
—
随大流，提高团队士气。
生物销售是一个充满激情的行业。团队士气是业绩的保证。没有士气，就会沦落到绩效不如业绩的境地。有了士气，一切困难都是纸老虎。
众所周知，一个团队打一次又一次的胜仗是鼓舞士气的最好方式。与赢得战斗同样有效的是优秀新加入者的加入。[/s2/]
想想古代的战争。如果有逃兵，会大大影响士气。为了避免逃兵，军队制定了严格的惩罚措施。当援军到达时，他们通常会鼓舞士气，一往无前。
最让团队士气低落的是优秀的老销售人员的离开。别人会想，他为什么要离开？他呆了这么多年，最后决定离开。这也是我的结局。我是不是也应该考虑撤退？
同理，优秀新人的加入最能鼓舞士气。如果一个新人很优秀，名牌大学，有辉煌的经历，别人会想，我能在这么优秀的团队，我也很优秀，我们都有未来。我想更加努力。
简而言之，销售团队必须有一个令人尖叫的战斗士气。要保持这种士气，就要不断打胜仗，保证优秀的新人不断加入。
好吧。
今天的分享把我销售经验的核心献给了大家。永远记住，最重要的只有一次销售，销售意味着招到更多的人。
写作不是一件容易的事情。这只是第三章。感觉自己被扒出来了空。以后该分享什么？
也许说说招人的经验，怎么多招人，以后招什么样的人，是一个法宝。有趣有趣。
