一个淘宝店铺背后是一个整体的运营团队，精英团队包含很多岗位，比如网店客服、淘宝店铺运营、淘宝设计等。对于老板来说，需要给每个岗位设置绩效考核，那么网店客服kpi是什么意思呢？网店客服绩效考核怎么设置比较好？

Kpi(关键绩效指标)是根据组织内部步骤的关键绩效指标，对步骤的绩效考核进行设定、抽样、测量、分析和考虑的一种以总体目标为导向的量化分析管理方法指标值。是将公司发展战略目标分解为切实可行的工作计划的专用工具，是公司绩效考核管理的基础。

KPI使单位负责人能够建立单位的关键义务，并以此为基础建立单位员工的销售业绩考量指标值。建立有效的KPI管理体系是做好绩效考核管理的重要环节。

重要绩效指标是考虑员工绩效考核主要表现的量化指标，是绩效计划的关键组成部分。所以网店客服kpi意味着网店客服的绩效考核会危及薪资。

第一版:简单的总体目标实现。

当时店面不大，精英团队很简单。线上客服只有三四个人，都是小白。连快速回复都不好用，光知道回复速度、通过率等XX指标值还不够。

逐渐没有绩效考核，然后考虑到对精英团队的鼓励，升级了绩效考核控制模块。方式很简单。每个月，人人店都有一个整体的销售目标。如果实现了，每人奖励300元。如果你达不到，就没有销售。

第二版号:在线淘宝客服分类总体目标达到评价。

随着门店的发展趋势，精英团队员工越来越多，逐渐拥有新老员工，逐渐拥有娱乐型、傻逼型、垂死型等等的人。大家都觉得一刀切的同锅吃饭方式已经不适合大家的精英团队了。因此，充分考虑到员工工作能力的差异，对员工进行了分类。(此时响应速度、通过率等XX指标值还不清楚)

1.如果你没有达到最低测试线，你应该重新参加性能测试，直到截止日期。

画外音:

当时觉得最牛逼的是大家逐渐学习文化、艺术、价值观，觉得自己考得好的人肯定最认同企业，这是一条很长的路要走。

最后发现考“牛X”的人都走了...因此，在许多情况下，不测试值。优秀的“剩”，不好的丢弃，原来是“剩”！

第三个版本号:简单操作图

突然有一天，大家在淘宝服务管理中心发现了绩效评估的手机软件。科学地开发了一个独特的专业技能，原来手机软件可以看到每一个在线客服的营业额。

可怕的数据信息告诉大家，原来电脑打字比较快的不一定是交易量最强的！本来最厉害的考试不一定是交易量最强的！本来工资发放量最大的不一定是交易量最强的！

老板说他没有产生最大的交易额，给他们最大的工资是不科学的！

是的，一瞬间人生观，人生价值观，价值观全颠倒了，感觉自己太傻了，三观全毁了，于是绩效考核调整，一切看销售业绩讲话！

第四个版本号:高效评估

按照销售方式，已经完成一段时间了，遇到了一些问题:

1.老在线客服觉得和新在线客服一样的起点和销量比起来不合理。

2.大家都追求销量，抢消费者。他们之间缺乏交流。好的专业技能不交流，没有新手愿意带。对精英队伍发展不利，但精英队伍整体通过率在下降。

3.正好店面发展很快。有时候，主题活动的销量很高，有的淘宝账号显示在网页前端，有的淘宝账号历史悠久，长辈和消费者很多。这诸多因素造成客户询问差异大，在线客服销售业绩差异大，不合理，投诉多。

4.为了更好的提高销售业绩，不管来了多少人，不管服务项目能不能回来，然后绝对不会转让给别人。捡了就期待成交量，不捡就不期待。最后发现如果连接多了，效率会降低，消耗会非常大。

因为每个淘宝店铺的经营模式和品类都不一样，所以每个人都需要根据自己的具体情况和领域做一些调整，不能生搬硬套以上方法。比如，如果吸睛率低，那么在重量值设计方案的情况下，重点应该是转换那一块。