上周，一个做保险组长的朋友找到我，让我给她一些招聘队友的建议。她觉得找人太难了。

这个朋友个人能力特别强。去年疫情下，她在没有团队伙伴的情况下，靠个人表现实现了年收入50万+。但今年她想转型，通过团队的力量实现被动收入，而不是一个一个的订购销售。她说，这是今年的主要任务。还特别强调，她不在乎投入和成本，只要能找到合适的满意的人。

我问她，既然你这么想招人，那你为招聘做了哪些努力，通过什么渠道找人，现在有些朋友是怎么来的？

然而，她无法回答这些问题。

的确，保险行业很难招到人，但也不是招不到人。只要用对了方法和工具，招聘并没有想象中那么难。关键是很多招不到人的公司和HR都会像我朋友一样，对招聘根本不重视，只是跟着号召去招人。

总的来说，对于每一个说招人难的企业和HR，我都会建议他们先梳理一下自己的招聘渠道，是否把所有的招聘渠道都用够了、用透了，让每个渠道都能定期更新，成为公司输送人才的渠道。

用以下招聘渠道列表查看公司的招聘渠道:

1。招聘平台(专业网站:如前程、智联等。；行业网站；本地招聘平台)，特别关注行业的网站，一般都有人才专栏；地方特色招聘平台也要考虑，比如每个人力资源市场都有线上平台，很多地方都设立了人才超市；

2。招聘会:每个城市每周至少有一场不同规模的招聘会；

3。猎头:对于愿意付费的高端人才，可以使用；

4。自媒体:每个HR和创业者都是招聘媒体；

5。校园招聘:包括校企合作、定向输送；

6。行业论坛:这是找牛人的最佳场合；

7。行业社群:混合社群，从社群中寻找优秀的小伙伴；

8。内推内转:内部员工是一大宝藏；

9。媒体广告:花钱做招聘广告；

10。人力外包:现在有很多人力资源公司，只要出钱，都愿意帮忙招聘；

十一。内部人才库:所有公司相关的人才都有一个随时可以调用的人才库。

有11个渠道是要钱的或者不要钱的，但是不管是要钱的还是不要钱的，最重要的是需要人去运营和维护。只要你用心去做，总会在其中一个上面开花，总会带来意想不到的收获。

在实际操作中，很多HR会说，我们尝试过使用这些渠道，只开通了几个招聘平台。在内部招聘方面，我们对推荐一个人设定了很高的奖励，也不怕高价使用猎头渠道。即便如此，还是影响不大。

不忘补充一点，就算解决了人来的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道人适不适合。所以很多人都没有充分的反复利用人。

这就涉及到招聘管理的问题。如果说渠道是解决人来的问题，招聘管理是解决留的问题，做好招聘管理，那也是有方法和技巧支撑的。

招聘管理的这五个基本问题，做了几个？

1.有没有为所有来面试的人建立专业人才库，保管好每个人的资料和档案，做好标记，做好后续工作？某个职位在目前不适合的情况下，将来会适合吗？

一旦需要，有没有可能随时调取这些人的信息？人才库一定是每个企业的聚宝盆，和销售一样。维护一个老客户总是比发展一个新客户容易得多。关键是有多少企业和HR在维护老客户？

2.你有没有分析过所有的候选人，他们的需求是什么，目前公司有哪些差异，有没有针对这样的差异做一个专属的招聘邀请和招聘演讲安排？

根据不同的邀约和面试结果，可以随时调整自己的演讲技巧和招聘策略，进行新的招聘。

3.不同岗位有没有不同的招聘题型，有没有定期优化？有没有结构化的面试问题和面试结构来方便快捷准确的筛选人才？

用结构化的试题和问题，精准匹配合适的人才。

4.有没有准确快速的工具筛选简历，匹配简历，调查员工背景，分析员工简历的真实性？

节省HR的工作效率，然后有更多的时间去做招人等有意义的事情。

5.是不是仅仅局限于线下面试，而不是利用现有技术进行视频面试来提高面试效率，满足现在年轻人的需求？

现在，大多数年轻人都呆在家里。如果你要求他们进行线下面试，他很可能会拒绝，但大家都愿意尝试视频面试。况且疫情之下，大家都不愿意出门。

只有做好渠道和招聘管理，员工留存才会是顺理成章的事情。

良好的招聘管理需要一个完整的系统支持。过去依靠HR手工表单操作注册可以解决一些问题，但是效率低，容易出错。

比如做企业人才库，仅仅是录入一个人的综合信息，就可能耽误HR一个小时甚至几个小时，更别提后续维护和人员查找的时间了。最大的风险是，随着时间的推移，人离职进了又走，最后可能没人维护了，企业过去人才库的宝藏也就没了。

所以在和很多HR、企业主沟通的过程中，我建议他们使用合适的工具来控制招聘管理流程，通过工具让招聘流程固定化、规范化、信息透明化。

最重要的是，招聘过程中的信息随时可查，永远可追溯。通过工具找到招聘流程中的漏洞和可以优化的地方，为人员招聘做好准备，为企业的招聘和留人打下基础。

因此，我推荐舒菲招聘管理工具。作为自主研发的招聘管理系统，简单高效，能提供一系列整体招聘解决方案。

他可以提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能。这些功能基本可以解决上面提到的所有招聘管理问题，可以有效帮助HR和企业节约招聘效率，进行招聘的数据分析和点对点的晋升方案。

在视频面试越来越普及、越来越适合年轻人的当下，舒菲招聘极大地满足了这种招聘转型的需求。

舒菲招聘直达链接:舒菲招聘-产品咨询

另外，在使用过程中，舒菲招聘最让我喜欢的两点是:

第一，整个面试过程都以数字形式保存，可以随时阅读和查看。

做网络招聘的时候，面试信息只能通过简单的面试测评表留存，不能数字化留存。

然而，在使用舒菲视频采访后，所有采访数据都可以通过视频录制或语音转文本技术进行数字化存储。

一方面，它有助于我们分析面试过程和面试问题，特别是作为重复面试和案例，可以提高面试质量和评价面试官。另一方面也可以作为员工考核的依据，在以后做背景调查或者查员工信息的时候多了一个保障。

第二，可以有针对性地提出面试问题。

有些业务部门真的不太了解HR的流程和规范。如果你强调和他多次面谈的过程，他们还是不会遵守的。但在使用视频面试时，系统可以实时向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地考核候选人，提高面试质量和准确率。这样HR就不会担心自己问的问题有偏差或者缺乏专业水准，总能按照我们的意见处理。

这也是我强烈推荐大家使用这个工具的原因。相信有了他的加持，人人招聘可以变得轻松、数字化、系统化、智能化、移动化。

HR是一个事后结果的帖子。他的很多工作都能立竿见影，不像销售。但是，如果你把时间和心思花在平时，坚持做下去，天天做，持之以恒，一定会取得意想不到的立竿见影的效果。

尤其是招聘，虽然整个环境是招人难，但似乎大家都默认了这样的结果。但是如果你能提前为自己积累和储备一些工作，比如在招聘渠道和工具上花一些心思，一点一点的积累，每天做一点小事可能不会带来立竿见影的效果，但是一两个月后，最终的结果一定是人很有才华。

HR的工作在于每天的提升，不要指望一步到位就能成功，但是想要一步到位就要在平时一步一步的努力。愿每一个HR都能够耐得住寂寞，守住自己的本心，最终完成自己的职业晋升和归罪。