管理层关心的人员效能问题是什么？
售前人员的有效性：
多少销售人员最适合MTB——销售人数。
一个销售人员应该有多少销售业绩——配额
我们应该部署多少售前技术来支持我们的销售人员——售前技术人员的数量。
销售费用与销售收入的比例合理到什么程度——每元销售额的销售费用比率。
如何验证销售人员的薪酬和奖励机制，以实现成本效益最大化——目标年薪（基本工资+佣金奖励（基于个人贡献的收入和利润）+团队实现的收入和利润+MBO）。
服务人员的有效性：
服务人员的成本和定价是否合理——服务成本、劳动力单价。
我们应该让多少服务实现者与当前的业务发展保持一致——正式服务人员的数量。
什么样的服务外包是合适的——外包成本，外包数量。
如何确保人员的有效使用——利用率。
如何验证服务人员的薪酬和激励机制，以实现成本效益最大化——目标年薪（基本工资+奖励）（基于团队+个人MBO实现的收入和利润）。
市场经营者的有效性：
如何评估市场运营商的产值和绩效——MBO、KPI
市场运营费用在销售额中所占比例是否合理——每元销售额中市场运营费用所占比例。
如何验证市场运营商的薪酬和奖励机制，以实现投入和产出的最大化——市场运营商的薪酬总额占销售收入的比例。
如何验证市场运作的薪酬和激励机制，以实现成本效益最大化——目标年薪（基本工资+奖励）（基于团队+团队MBO实现的收入和利润）。
后勤人员效率：
多少后勤人员是合理的？
如何评估物流人员的产值和绩效？
如何验证物流人员的薪酬和奖励机制，以实现投入和产出的最大化——物流人员总薪酬占销售收入的比例。
如何验证市场运作的薪酬和激励机制，以实现成本效益最大化——目标年薪（基本工资+奖励）（基于团队+团队MBO实现的收入和利润）。
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员工效能管理的重要性
合理的人员配置：将员工效能分析结果应用于人员配备指导，可以合理配置人员。例如，有效配置销售和售前人员的岗位和职能，合理配置营销和运营人员，妥善规划技术服务人员和物流人员。
最大化输入和输出：使用最低成本投入获得最大产出。
制定标准，发现差异，不断优化：提供真实客观的判断标准，解释员工有效性，准确定位公司员工有效性存在的问题，及时有效地指导部门制定有针对性的改进措施，支持业务领域的持续优化，包括发展战略、人员生产力、人员绩效衡量和激励、商业模式、组织体系、业务流程、管理体系信息化和人工智能。
不断优化人才，提高组织效率：从多个角度审视一个人的能力，使用工作基调，设计丰富的工作内容，激活组织能力。通过提高员工效率而不是增加员工来满足业务发展的需要。扁平化组织与分工是未来人力资源管理的发展趋势。
实施绩效管理体系：设立MBO，推进MBO管理，定期考核，匹配有效激励机制。
目标管理是目标管理的简称，它强调以目标为导向，以人为本，以结果为标准，使组织和个人达到最佳绩效的现代管理方法。1954年彼得德鲁克《管理实践》它首先提出了“目标管理”的概念，然后提出了“目标管理与自我控制”的命题，即“只有有了目标才能确定工作，企业的使命和任务必须转化为目标”
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利用数据推动员工效能管理
1、管理和控制的一般原则：
1.投入产出相关性：
投入是指投入的资源，包括人员的人日和能力、各种资源、管理时间的消耗以及由此计算出的各种成本。
产出指收入相关指标、利润相关指标、客户满意度和员工满意度。
2.成本、效率和效果并重：
成本不一定是最低的，但却是最合适的。当然，有时候低调才是关键。
效率可能不是最快的，但它恰到好处。当然，有时速度很重要。
效果必须是最合适的，但不一定是最好的。
追求最佳性价比。
3.结果和过程：
过程是指过程、方法、技能、规范和其他最佳实践；可以不断改进。
2、员工效能分析中涉及的维度和KPI示例：
1.尺寸：员工（包括姓名、部门、职位、职级、性别、教育程度、工龄、公司年龄、地区……），时间（自然年、半年、季度、月、周、日）、地区、部门、客户、员工、成本中心、成本要素、业务类型、工作项目/工作阶段、预算/预测/实际/标准、当期/累计。
2.指标：人员数量（正式和非正式）、订单/发货数量/收入单位、人均收入、人均毛利、人均工资、人均可控费用、人均利润、人均工资、平均工资增长率、投入工时比、消耗工时比、目标达成率/目标完成率、，目标延迟率、员工教育结构比例、各岗位结构员工比例、各岗位层级人员比例、人员流动率（自愿、非自愿、知识型员工…），内部变动率、离职率、新聘率、内外部培训费用比例、培训费用占工资比例、绩效工资比例
松下员工有效性分析：
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人力资源效率仪表盘
如何构建自己的性能仪表板？
分析公司的法人实体、组织机构、业务流程、订单类型、产品和客户，以澄清分析的核心维度关系。
分析公司以利润为核心逐步向下发展的指标分析体系。编制公司事业部及产品类别损益表，分析个人贡献。
建立以员工为中心360改进员工名册（原则上，每月更新一次，或者即使有变动也要更新。一定要给每个员工贴上标签：姓名、部门、职位、职级、性别、教育背景、工龄、工龄、公司、地区……）。
建立员工能力分析体系（设计岗位能力要求和定期评估体系）。
提出所需的报告和仪表盘，以及培训和人员储备，以便进行视觉分析。
我们需要分析历史，评估竞争对手和其他类似组织的KPI，以确定我们自己的KPI目标，作为比较的基础。
积极参与当前数据字典整理工作，注意收集整理与人员效能相关的指标。
结合公司年度目标实现情况和实施策略，制定本年度人员效率提升计划。
推动部门MBO（财务、计量和质量）管理的实施，建立KPI（收入、利润、成本、风险、质量和时间）标准并定期进行衡量，建立相关的绩效奖励机制。
从创收入手，注重增加利润、规避风险、提高效率、合规和分配。
全力支持Bi项目建设。制定充分参与和支持的政策和晋升方式，建立学习型组织，不断提高人员能力，调整不能贡献的岗位，提高操作流程信息化、所有业务流程、AI所有操作、Bi所有分析，让自动化取代重复劳动，无效劳动力、易出错劳动力、计算逻辑清晰的劳动力等。
提高全体员工的服务意识和服务质量，确保内外部顾客满意。
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