我国正处在百年未有之大变局，技术不断发展，但人还是第一生产力，科技革命和产业升级都要求学界与业界创新人才培养模式。

7月28日，上海交通大学2021年度“安泰交响”人力资源高峰论坛召开。多位与会嘉宾畅谈数智时代下，面对当下不确定性的市场与充满变数的全球经济，企业管理者及各级管理者需要进行变革与创新，学会敏捷应对各种变化、激发高潜人才的成长、释放团队的活力与创新力。

尤其是在人才培养方面，上海交通大学安泰经济与管理学院副院长刘少轩强调，要加强产教融合与复合型人才培养的探索，通过学科交叉融合以及与业界合作，连接人才链、教育链、产业链和创新链，打造以市场为导向的人才培养体系。

企业变革与创新

当前数字化经济浪潮涌动，商业竞争持续升级，千行百业面临革新，可以说，数智化时代已经到来。

上海交通大学安泰经济与管理学院教授孟宪忠认为，新时代企业和领导者都面临着前所未有的挑战，即数字化颠覆变革的挑战和不确定性与坚脆现象的挑战。

颠覆性变革是指创造过去所无法创造的价值。以汽车产业为例，孟宪忠道，改革开放之前汽车产业就是行走机械产业，而今天的汽车产业是四个产业的融合，即智能产业、新能源产业、新材料产业、行走基建产业，这一变化的背后源自于数字化带来的颠覆性变革。

谈及坚脆现象，孟宪忠表示，当一个系统面临从未遇到的挑战和威胁时，以往积累的优势恰恰是发展的障碍。任何企业在新挑战面前都面临坚脆现象，而且企业过去越强大，可能面临未来时越坚脆。

上述以互联网技术为核心技术变革也给产业带来颠覆性冲击，大企业亟待转型适应。

博世中国高级副总裁王志煌认为数字化转型中有四大方面，其中最难的“人”的转型。分层来看，第一是领导层，一个具有良好的决断力和意志力的领导者才能够领导企业这艘大船进行数字化转型；第二是组织，组织需要具有快速的纠错能力；第三是知识和技能的更新，要让企业的关键技术不断革新，员工的培训和教育也要不断提升。

“技术在转型，产品在转型，行业在转型，领导力不转型，焉能成功？”孟宪忠认为，21世纪的领导必须走出从优秀到卓越的线性思维。

怎样是线性思维？以企业为例，有的企业总在跟随升维，不能引领某一维度变化，或者说不能创造一个新的维度或新的模式。在方太集团人员文化体系副总裁蔡江南看来，所有的引领都应是企业领导者做出来的，如果出现上述问题，背后还是要反思企业的领导力是否出了问题。

因而，在这样的平台经济生态思维下，领导者如何带领团队适应？

上海临港漕河泾人才有限公司副总经理信超表示，应在原来传统服务业态基础上，更多适应平台经济和生态圈的概念，把非传统意义的人力资源服务的能级、业态叠加到工作中。在内部构建中也会按照业务板块进行划分，每个人的身上会有横向和纵向坐标不同的业务担当，更好形成合力。

企业转型的同时，不少员工也开始向个人赛道转型。

上海交通大学安泰经济与管理学院教授何帆认为，当一个人找到了自己的兴趣、能力和社会需求的匹配点，才能更好做出转型选择。做出选择后，员工需要锻炼自己的旷野生存能力。

“在旷野其实是要反专业化，你必须是一个通才，一个全才，一个像瑞士军刀型的人才。在每一个行业里面想做到顶尖是非常难的，但若是达到专业水平，其实只需要一定时间的实践就可以了。”何帆道。

复合型人才培养

面对数字经济的爆发性增长与企业的数智化转型，企业竞争归根结底还是人才的竞争。如何在大数据时代进行人力资源的分析，整合与发掘内部人力资源，找到人才竞争的核心优势？这是当下企业与人力资源管理者的当务之急。

美世（中国）有限公司大中华区CEO李兆琦指出，2021年人才有四大趋势：一是着眼未来；二是适应未来，帮助员工提升并获取新技能；三是为员工的职场体验注入活力；四是要在人才发展中学会使用数据技术、人工智能等。

“一方面随着科技革命、数字化转型等的出现，我们对人力的需求好像是减少了，但另一方面，在我国急需的战略性行业领域，我们又一将难求，所以企业竞争的核心其实不是资本，也不是技术，而是人力资源。大国之间的博弈其实最后也是人才之间的博弈。”上海交通大学安泰经济与管理学院副院长刘少轩强调，要加强产教融合与复合型人才培养的探索，通过学科交叉融合以及与业界合作，连接人才链、教育链、产业链和创新链，打造以市场为导向的人才培养体系。

为构建高水平人才培养体系，上海交通大学党委党务副书记顾锋从三方面提出建议，即：扩学科边界，跨新专业复合人才的培养模式；促产教融合，加速人力资源供给侧结构性改革；助校地连接，扎根中国大地培养心怀天下之才。

在人才培养中也要注意代际的更迭。何帆认为，现在很多年轻人其实不太在乎金钱的激励，更关心的是要做的这件事情有没有意思。

孟宪忠也坦言，在21世纪，年轻的孩子们最看中的不是领导的权威和资历，而是他对于员工的信任、支持和关心。年轻人和领导者现在信息平等、资历平等、能力平等、生活阅历平等，他们之间是一个平等的关系。甚至，在同时面对共识性的新问题方面，现在年轻人掌握的有些信息可能比领导者还多。很多年轻人认为，这是一个“群众已经不拿领导当领导，是一个领导自己当领导”的时代。

那在这种思维下，企业家如何调整方式，激励新时代的年轻人？

何帆举例道，很多年轻人对于刚进入职场时的加班是喜欢的，因为那时真的需要加班才能够完成挑战，在加班的过程中大家都能够得到能力的提升。现在年轻人讨厌996，是因为做同样的事情他们已经不需要加班才能完成了，但是领导者还强迫他们长时间工作。

因而，何帆提出，这就需要将激励落脚在员工个人能力成长，尤其是旷野生存能力的培养上，比如告诉员工自己掌握了技能并不足够，要把学会的技能想办法变成知识图谱，教给团队成员，这个时候年轻人就会帮助领导者带一个团队。当这个团队建立起来后，实际上公司又提供了一个平台，就会形成一个正向反馈。也就是说，并不是说服员工为企业服务，而是说服员工企业锻炼旷野生存能力。最后的结果是个人非常开心，企业运转也会非常顺利。

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