自2022年3月28日起，浦东新区先行实施封控；4月1日起，浦西地区全面封控。掐指一算，即便从2022年4月1日起计算，上海的绝大部分企业停工都即将超过1个月（如果安排年休假或调休的，应该是年假、调休结束后起算停工的时间；为避免歧义，如果安排员工在家办公的，对在家办公的人来说不属于停工），本文分析的是处于纯粹停工场景的员工待遇问题。
对于停工在一个工资支付周期内的期间，用人单位应当正常支付工资。这个大家耳朵都听出茧了，不再赘述。
接下来我们重点分析一下，停工超过1个月后的标准发放问题。
一、政策梳理（行政管制 OR 劳资自治）
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
从国家规定来看，停工超过1个月的，劳动者没有提供正常劳动的，怎么发钱，等于没有答案。因为按国家有关规定办理，这个国家有关规定是啥？自笔者出道以来，一直在苦苦追寻，至今都没有探索到。如果哪位读者找到了（注：是国家的规定，不是你们地方的规定噢！），烦请发给我参考！
既然没有搜索到国家有关规定，那么再找上海的规定，看看国家的大都市是如何规定的。
《上海市企业工资支付办法》
十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
看完上海的这个规定，等于看了个寂寞，因为《上海市企业工资支付办法》并没有规定停工超过1个月，劳动者没有提供劳动的情况下，企业该如何支付待遇。
但是，在以往的裁判实践中，涉及停工超过1个月后的待遇标准，大家都认为不能低于最低工资，裁判机构也是按不能低于最低工资裁判的。不过，笔者一直对这种认识和裁判观点耿耿于怀，裁判最低工资的依据到底在哪呢？由于这种观念和裁判实践在上海根深蒂固，着实让人也没有办法反驳。这种做法一直到2020年的疫情初期才有了明确的规定。上海人社局在2020年1月27日发布的文件对此规定如下：
《上海市人力资源社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》（沪人社办〔2020〕38号）三、妥善做好疫情防控期间劳动关系工作企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。
至此，我们终于看到了传说中的停工超过1个工资支付周期的待遇标准，上海市人社局〔2020〕38号文件终于正大光明的规定了“不得低于最低工资标准”。
大家对这个问题如同吃了定心丸一般，但时隔两个多月，风云再起，上海市高院和上海市人社局于2020年4月15日联合发布的文件，又改变了这一说法。一时间，笔者又倍感迷茫！
《上海市高级人民法院上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号）
四、关于受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期是否需要支付劳动者工资的问题
受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号】和8号文规定, 用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。
从这个文件表态来看，因疫情导致停工的，也不是必须执行《工资支付暂行规定》的第1个月支付正常工资，第二个月起支付有关待遇了。而是允许民主协商确定，即由原来的“行政管制”转向了“劳资自治”。但是，对于协商不成该怎么办呢？沪高法〔2020〕203号文件回避了该问题，等于依旧没有答案。
岁月不拘，时节如流，在疫情反反复复的折腾下，我们来到了2022年。现在看来，2022年真是够2的年份！正当大家感觉疫情的阴影即将散去之时，忽然，号称精准防控的上海被奥密克戎给打了个措手不及，全面封城已经持续接近1个月了，再次引爆了这个谜之一般的停工超过1个月的待遇问题。
2022年4月28日，上海人社局继2022年3月28日发布《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》（简称16条措施，上海人社局16条助力企业抗疫新政策解读与实操来了！）后，又发布了上海人社局发布《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（简称17条，17条新规：进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引+全面解读！），关于这个问题的规定如下：
《上海市人力资源社会保障局关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关〔2022〕89号）
（九）受政府紧急措施影响的劳动者工资问题。
三是对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。
从这个条款规定来看，对于停工超过1个工资支付周期，由企业发放生活费，已经不同于上海市人社局2020年的沪人社办〔2020〕38号文件，具体有两点不同：
一是2020年的文件没有“协商”的概念，2022年出现了“协商”；
二是超过1个月工资支付周期的，2020年文件的用词是“工资”；2022年文件用词是“生活费”，即待遇标准由“最低工资”改为了“生活费”。
生活费标准是多少呢？你想知道，我也想知道，但是文件就是不告诉你，让你猜！
正当我们怅然若失之际，新的文件又来了！
2022年4月28日，上海高院、上海人社局又联合发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（简称12条，上海高院、人社联合发布涉疫情劳动争议12个热点问题解答口径！），有关这个问题的具体规定如下：
上海市高级人民法院、上海市人力资源社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》问题5：劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，用人单位应如何支付劳动者工资报酬？因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。
从两家发的最新文件来看，有以下三点值得注意：
01第一是：用人单位“可以”参照停工、停产的相关规定，而非“应当”，给人以无限遐想，这个是否意味着也可以不参考。
02第二是：待遇标准又强调了“协商”，但是协商不成怎么办？同样也是回避了协商不成的情形。也许文件认为，我们是社会主义国家，劳资双方都应该是通情达理的，双方都应互相体谅、同舟共济、共克时艰，怎么会协商不成呢？无需规定协商不成的情形。所以，作为企业不应该问法规政策为什么未规定协商不成咋办，而应该问你们为啥与劳动者协商不成？协商不成不是法律问题，而是你们的管理问题，说明你们企业没有把员工的思想工作做深、做细、做实。
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第三是：超过1个工资支付周期待遇又用了“生活费”。生活费的标准呢？你猜！
如果让我猜，我猜有这样几种可能性：
A.最低工资标准
为啥猜这个？因为上海以前有这个根深蒂固的观念和裁判实践；
B.最低工资标准的80%
为啥猜这个？因为放眼全中国，采用此标准的比较多，而且前一段上海市静安区人社部门在隔离期间工资待遇如何支付问答中认为，“生活费标准可通过与职代会、工会或职工代表民主协商确定。如未能协商一致，建议用人单位可按照本市最低工资标准的80%支付”。
C.最低生活保障标准
为啥猜这个？因为给这个标准，人是可以活下来的，人家城市吃低保的不就是这个标准嘛！上海的最低生活保障标准是多少呢？经查，目前为1330元/月（2021年7月1日起上海市最低生活保障标准：每人每月1330元）。
D.按失业金标准
为啥猜这个？因为，国内有些省市是采用这个标准的，不过上海的失业金标准比较复杂，还分三段：(1)第1-12个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1975元/月；(2)第13-24个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1580元/月;(3)延长领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1330元/月；上述失业保险金支付标准自2021年7月1日起执行。有效期至2023年6月30日。
估计大家读了笔者文章会说，靠猜，不靠谱！笔者认为，也算有点靠谱，跑不了以上四种可能性。如果想靠谱也行，那就努力协商，协商不成的，继续协商；打死也协商不成的，按最低工资标准绝对靠谱，对企业来说就是成本高点，其它没有毛病。
二、判例研究（最低工资 OR 最低工资80% OR 低保标准）
梳理完政策规定，我们再来研究研究裁判实践吧！或许有不一样的心得体会！
标准1：低保标准
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11970号本院认为，本案中，2020年2月开始，巨昂公司处因疫情原因未复工，超过停工停产一个周期的2020年3月3日至2021年2月25日的工资，因魏*在该期间没有提供正常劳动，故巨昂公司应当向魏*发放其生活费，现一审法院酌情确认巨昂公司在停工停产超过一个工资支付周期后应按照本市最低工资标准向魏*支付该期间的工资待遇欠妥，本院依法应予纠正。经核算，巨昂公司应支付魏*2020年2月1日至2021年2月25日期间的工资差额共计15，727.28元。需要说明的是：本案特别之处在于，公司走过民主流程，公司确定的制度是按照1240支付生活费。但一审认定民主流程不能涉及每一个员工，判定按最低工资发放生活费。二审一句话带过“一审认定支付方式欠妥”，但未阐述一审的民主流程是否合法合规，也未阐述计算方式，笔者通过判决的数额验证了二审是根据1240认定生活费（2021年7月份之前，上海的低保标准为1240元）。
标准2：按照最低工资的80%发放
上海市奉贤区人民法院（2021）沪0120民初6271号本院认为，原告由于疫情影响导致停工停产，故停工停产的第一个工资支付周期仍应依照正常工资标准发放工资，超过一个月工资支付周期的应某合理生活费，本院酌情按照上海市最低工资标准的80%认定生活费标准。
上海市第二中级人民法院（2020）沪02民特540号本院认为，受新冠肺炎疫情影响企业停工停产超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。仲裁机构按照上海市最低工资标准的80％，计算赵*停工停产月生活费，合情合理。
标准3：按照最低工资发放
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民特49号本院认为，双方对龙莹公司受疫情影响在系争期间停工停产均无异议。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，而关于生活费标准，结合《上海市企业工资支付办法》，应不低于上海市最低工资标准。龙莹公司申请撤销仲裁裁决的理由不成立，本院不予支持。
上海市奉贤区人民法院（2021）沪0120民初7440号本院认为，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应当按劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按个省、自治区、直辖市规定的办法执行。现被告因涉新冠疫情的停工停产，原告未能提供劳动，法院已按照一个工资支付周期内的正常工作工资标准支持了原告2020年2月工资，2020年3月已超出了一个工资支付周期，故被告应向原告发放生活费2,480元（笔者注：当时的最低工资标准）。
三、结论及意见（成本 OR 风险）
非常抱歉，大家看到现在，对于停工超过1个月的待遇标准，笔者也没有办法给一个确切的答案。但是，可以做以下几点倾向于意见：
1.首先选择民主协商。从上海市高院、上海市人社局最新的意见来看，是允许劳资协商的。这就意味着，对于这个问题，在疫情期间，上海已由“行政管制”向“劳资自治”转变了，用人单位应利用好这个政策，可以逐一协商或集体协商（如何操作，这个也很复杂，就这个协商和集体协商都可以写一本书，不再赘述），通过协商确定薪资发放标准。
2.其次看价值导向。如果协商协商不成，用人单位又不太看重成本，通俗说就是不差钱的，那就没有必要跟着凑热闹对这个问题叫真了，那就在最低工资标准之上向员工支付生活费呗！毕竟，员工是企业最大的财富，艰难困苦时刻，更不能亏待员工。如果公司比较看重成本，通俗说就是囊中羞涩的，缩减成本是当务之急，员工又做不到与企业共克时艰、共渡难关的，在无法协商一致的情况下，企业在低保、最低工资的80%、最低工资标准之间选一个呗！毕竟，活下来才是关键。
