受疫情影响，企业特别是中小企业生存发展遇到严峻挑战，广大职工的待遇受到了不同程度的冲击，该如何保障成为一大问题。职工待遇是劳动者及其家属基本的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。在疫情防控关键期，企业未复工或者复工企业劳动者因疫情防控等原因不能返岗的，衍生出多种新业态上班模式，如居家办公、网络远程办公、轮岗轮休等。笔者结合有关规定及相关审判实践，归纳疫情期间，劳动者几种不同办公模式的工资支付标准。
一、劳动者居家办公的工资支付标准疫情期间，除与疫情防控、基本生活相关产业外，大部分企业均处于停工停产状态，劳动者亦在自行居家隔离。按照人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。根据广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅印发的《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）第6条的规定，用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。
实务判例
刘某系某科技发展公司员工，从事网络销售工作，双方在劳动合同中约定，刘某的月工资由基本工资5200元及业绩提成构成（按销售金额计提）。其中，业绩提成每月为2000多元至5000多元不等。由于受新冠肺炎疫情影响，科技发展公司通知刘某自2020年2月3日起居家办公。2020年2月24日，科技发展公司发出通知，称受市场影响公司业务不饱和、居家办公无法记录考勤，决定自当月起将网络销售部门居家办公员工的月基本工资调整为北京市最低工资即2200元，业绩提成比例不变。刘某不认可公司的降薪行为，认为自己居家办公工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家忙工作。刘某虽多次向科技发展公司人力资源部提出异议，但未能得到解决。2020年5月6日，刘某向仲裁委提出仲裁申请，要求支付2020年2月至4月份的工资差额9000元。仲裁委裁决支持了刘某的仲裁请求。
案情解析
本案中，科技发展公司受新冠肺炎疫情影响安排刘某通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班，应当视为其正常出勤上班。虽然受疫情影响刘某个人的工作业绩（销售金额）可能出现下降，但因此受影响的应是其工资中的业绩提成部分，在未经协商一致的情况下，科技发展公司单方将刘某的基本工资降低为最低工资缺乏依据，应予补发。因此，通过线上办公等方式提供劳动的劳动者，用人单位应按正常劳动支付工资。
二、劳动者待岗的工资支付标准按照《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。停工停产期间超过一个工资支付周期的，按照《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》和《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，企业应当按有关规定发放生活费，生活费标准可按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。如北京市、安徽省、山东省、四川省不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省生活费标准不低于当地最低工资标准的80%。
实务判例
赵某于2019年4月入职某公司，双方签订的劳动合同约定，公司按月支付工资，赵某工资构成包括基本工资5000元、不固定绩效工资及加班费等。2020年2月2日公司通知赵某，因受疫情影响自2月3日起停工停产，让赵某在外省老家等待复工通知。2月29日，公司通知赵某3月起可以复工，但因生产经营困难，赵某基本工资降至4000元，赵某不愿接受，公司遂提出与赵某解除劳动合同，并按当地最低工资标准向赵某支付经济补偿。赵某考虑特殊时期交通不便等原因，拟在老家就近择业，同意解除劳动合同，但主张应按其离职前12个月平均工资8000元计发经济补偿，并发放2020年2月工资。公司主张2020年2月处于停工状态，赵某没有上班，无需支付工资，另因受疫情影响公司经营困难，资金难以回笼，无法按法定标准计发经济补偿。
经仲裁机构主持调解，公司同意分期支付赵某2020年2月基本工资5000元及解除劳动合同的经济补偿8000元，赵某考虑到公司困难，表示同意，后双方达成调解协议并履行。
案情解析
用人单位因受疫情影响停工停产，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位与劳动者可以根据劳动者提供的劳动，协商新的工资标准；协商未成的，用人单位可根据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同，但应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定，向劳动者支付经济补偿。涉案公司从2020年春节延长假结束的次日即2月3日起开始停工停产，至2月29日双方解除劳动合同，未超过一个工资支付周期（最长不超过30日），公司应按劳动合同约定的工资标准向赵某支付2020年2月工资。涉案公司提出解除劳动合同，应依法支付经济补偿。经济补偿标准根据劳动合同法第四十六条、第四十七条及劳动合同法实施条例第二十七条规定，按劳动者应得工资计算，不得低于当地最低工资标准，因此公司应按赵某离职前12个月平均工资计发经济补偿。
三、劳动者轮岗轮休工资支付标准《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己确定的休息日，休息期间企业不用支付劳动报酬，但应当发放生活费。
实务判例
龚某系某餐饮公司厨师，双方订立了无固定期限劳动合同，约定月工资为9000元。2020年2月3日，龚某休完春节假期回到餐饮公司工作。由于受新冠肺炎疫情影响，餐饮公司的客流量大幅下降，餐饮公司通知全体员工轮岗轮休，每天在岗人员不超过员工总数的40%，龚某被安排上一周休一周。2020年2月3日至5月2日期间，餐饮公司均按照龚某的出勤天数向其支付了工资，未出勤期间则未支付工资。期间，龚某多次要求餐饮公司按照最低工资标准向其支付未出勤期间的工资差额，餐饮公司则认为新冠肺炎疫情属于不可抗力，龚某轮休期间属于劳动合同中止履行故无须支付工资，双方因此发生争议。2020年5月11日，龚某向仲裁委提出仲裁申请，要求支付2020年2月3日至5月2日期间工资差额3300元（2200元×1/2×3个月）。
经仲裁委主持调解，餐饮公司向龚某支付了上述期间的基本生活费2310元（2200元×70%×1/2×3个月），龚某撤回仲裁申请。
案情解析
新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，系不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，属于法律规定的不可抗力。在《民法典》总则编和合同编中，均有因不可抗力不能履行义务或合同时，可不承担或免除民事责任的相关规定。但劳动法、劳动合同法并未引入不可抗力条款，主要原因在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。本案中，如果餐饮公司安排劳动者轮休无须支付基本生活费，实则是轮休期间劳动合同中止履行，与劳动法的立法精神不符。《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第八条第一款规定：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”参照上述规定，餐饮公司在龚某轮休期间向其发放基本生活费，既促进了企业的健康发展，也维护了劳动者的合法权益。
四、小结因疫情，企业生存发展受到严峻挑战，劳动者的工作岗位及待遇也相应受到冲击，实践中处理该类案件都坚持以促进企业生存发展与维护劳动者合法权益相结合，注重协商调解，柔性化解矛盾纠纷，并积极引导企业和劳动者相互理解和包容，共担责任、共渡难关。
作者简介：
江秀香，北京知岸律师事务所律师，毕业于北京大学，先后被选赴香港中文大学、比利时根特大学学习交流。先就职于中国人民解放军火箭军，后就职于最高人民法院，累计处理民商事诉讼案件数千起，在民商事领域积累了丰富和独到的经验。兼任最高人民检察院特邀听证员、北京多元调解员。
北京知岸律师事务所是一家以知识产权为核心，同时提供资本市场、企业并购、公司合规、劳动争议等民商事业务的综合性律师事务所。
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