我刚入职一家科技公司，初创型企业。由于发展较快，导致目前管理跟不上企业需求，因此老板要求我尽快做出一份《员工手册》和相关制度，我有点茫然。本来想在网上找类似企业的《员工手册》修改一份交差，但一些同行前辈劝我应该根据自身企业实际情况进行编写。因此想请教各位大咖，面对我这样的情况，如何做出一份结构完整的实用的《员工手册》呢？
一、《员工手册》作用
现在无论是大中小微企业，都越来越关注企业管理、制度建设，当然很重要的就是出台《《员工手册》》。但《员工手册》对于企业来说究竟具有哪些作用，对于员工来说要从《员工手册》得到哪些信息，其实有很多人就不那么清楚了。
《员工手册》对企业的作用：
（1）每一位员工更快速地了解及融入企业；
（2）新员工入职初期就了解各项制度，避免违规；
（3）通过《员工手册》内容了解企业管理水平及是否符合现状；
（4）企业劳动风险防范；
（5）降低企业培训、基础管理成本。
《员工手册》对员工的作用：
（1）充分了解企业历史、文化、愿景、价值观等；
（2）了解企业的规章制度及各项责权利，更好地保障自身；
（3）准确的指引作用，让员工知道什么可以做什么不可以做；
（4）正确的制定程序，增加员工对企业的认同感及管理的参与感；
（5）提高员工职业素养及工作质量、效率。
当然，不同企业的《员工手册》并非是统一模板，而是根据企业自身特点及发展现状而制定的。可以说企业的《员工手册》是全球唯一超级定制品，甚至企业在不同发展阶段需要根据实际情况调整已公布的一些制度、流程或要求、指引。
所以，制定《员工手册》千万不要找一份通用版本或者同行业、同类型企业N年前的网上搜索版本直接照搬。不适用的《员工手册》就像不合脚的鞋子，一定走不远、走不舒服。
二、《员工手册》框架
虽然各企业的《员工手册》内容不同，但大体上包含的框架内容有部分是想通的，以下这些框架大家可以根据企业需要增加或删减。
（1）手册前言/使用说明
（2）企业简介（如：发展历史、文化、荣誉等）
（3）企业介绍（如：组织架构等）
（4）企业各项规章制度（包含日常规范）
（5）违规处理
（6）岗位职责描述
（7）企业福利
（8）安全制度管理
（9）《员工手册》效力
（10）结语
这只是一个基本框架，里面的结构不一定都要存在于你的《员工手册》当中，当然你也可以根据实际情况增加某些框架。对于《员工手册》来说，没有最好的，只有最适用的。
三、《员工手册》编写
有些小微企业的老板是急性子，恨不得早上安排HR编写《员工手册》，下午就能有成型的资料摆在案头。其实，《员工手册》并非是HR一个人闷在屋子里完成的。
《员工手册》在编写的过程中各部门及员工的参与非常重要，手册是凝聚了整个企业所有员工的智慧结晶，完全符合企业当下现状及管理需求。如果只是HR做出来强制要求全公司员工必须执行的手册，大家愿意接受的程度可想而知。
（1）确定员工手册的框架；
（2）调动、发挥各级员工的积极性、专业性讨论编写；
（3）编写《员工手册》草案；
（3）组织会议宣讲/电子邮件发送员工/各部门领导组织等形式，限定员工在一定期限内提出对草案的意见或建议；
（4）员工对《员工手册》的意见或建议限期结束前3天，邮件督促；
（5）结束民主制定程序，《员工手册》定稿；
（6）《员工手册》培训、发放、公示公告、电子邮件等形式告知员工，员工签字确认。
四、《员工手册》出台
员工手册制定很重要的一点是：合法。既包括内容合法，也包括按照民主程序制定及进行公示或告知，缺一不可。
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【案例】企业《员工手册》未经民主程序制定没有约束力？
王春花与青岛某公司订立了期限自2006年5月1日起至2015年4月30日止的劳动合同，约定其从事驾驶员岗位。2011年8月1日青岛某公司以 “连续旷工三天，严重违反《员工手册》”为由，解除了与王春花订立的劳动合同。申请人请求裁决：确认青岛某公司解除劳动合同违法，并继续履行原劳动合同。
青岛某公司提交了《员工手册》，该手册第八条规定“有以下行为之一的，公司有权解除劳动合同：（1）未履行请假手续，连续旷工三天以上或一个月内累计旷工五天以上的；…….”。公司还提交了入职培训考核表，证明《员工手册》已在王春花入职时对其进行了培训考核。员工对上述证据的真实性均无异议，但称该《员工手册》未经民主程序制定。
仲裁委经审理认为：王春花与青岛某公司订立的期限至2014年12月31日止的劳动合同合法有效，双方均应严格履行。2011年7月11日，公司以王春花“连续旷工三天”，违反《员工手册》为由，解除了申请人的劳动合同。公司提供的入职培训考核表证明《员工手册》已在申请人入职时对其进行了培训，但未提交证据证明《员工手册》经过民主程序制定，应认定该《员工手册》对申请人无约束力。故裁决支持了申请人的仲裁请求。
案例来源：青岛市人力资源和社会保障局
作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。
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