问题的引出
故事从这张截图说起：
图1：真实的客户聊天截图
我的管理咨询客户，遇到了个麻烦，找我咨询。
了解下来，事情是这样的：
运营助理，在日常工作中，往淘宝客户群里，群发直播预告的时候，由于复制的竞店文案话术。又粗心大意，把链接都复制过来了。且没有任何复核，就这么群发出去了。给竞店助攻一波。
这种神操作，不仅让老板丢了面子，造成直接经济损失，还被客户嘲笑。老板脸都气绿了，交代一定要狠罚这个员工。
做坏人不容易。总经理犯了难，不知道怎么罚，才能合情合理。
于是，就有了开头的聊天截图。
遵循凡事皆有逻辑的原则，我先安（chao）慰（xiao）了老板一番。然后开始了我的专业表演。
和交通事故处理一样，先定损，再定责，再定方案。
定损：给公司造成了多大的损失
老板说，损失大了。
那么有哪些损失，究竟多大，要搞清楚。
本案例中，直接损失，从竞店流失金额来看，比日常高出9w多。
间接损失无法估量。亲手把客户送到竞店，这种骚操作，百年难遇。
老板格局大，表态间接损失就不计算了。按直接损失来定。
好在有生意参谋。根据数据比对，确定损失为9w元。
到此，第一步搞定。
定责：如何分配责任
责任的主体，有公司、总经理、部门负责人、事情负责人等。
具体到该案例，涉及到的员工有，运营主管、运营和运营助理。
逐层进行分析责任大小。
1、公司有没有责任，有多大？
员工为公司工作。意味着一切行为，都是在公司的授权下进行的。其行为造成结果，应由公司承担。
所以，不管员工在工作上如何犯错，公司都至少要承担一半的责任。剩下的一半，再追究各级管理层直至当事人的责任。
至于为什么是一半，用一句老话来解释：“既然都有错，那就各打五十大板”。
强调一下。任何时候，都不能让员工担全责。如果出了事，就全让员工担责。第二天，员工就全跑光了。
江湖上就流传你公司的传闻，去别的公司上班，买房买车，去你的公司上班，卖房卖车。拿着4000元的工资，担着几十万的风险。太不划算了。
至此，公司责任比例为50%。
2、总经理有没有责任，有多大？
接下去，总经理、运营主管、运营、运营助理，各级当事人进行责任划分。
管理各层级，有不同职责所在。
总经理，对公司行政管理负责。通常，电商公司里，老板也是总经理；
运营主管，属于部门负责人，对专业领域的管理负责；
运营做事，对业务结果负责；
运营助理，只负责执行，对业务的执行动作负责。
根据上述逻辑，若是管理问题，从总经理开始往下打板子。如果是业务问题，则从部门主管开始。
此事定性为业务上的事故，无关行政管理。故板子打在部门上，总经理安全。
至此，总经理责任比例为0%。
3、主管有没有责任，有多大？
主管和运营、运营助理，分工有何不同。
主管，负责管理，对岗位的目标负责。负责监督团队做事，具体动作为分配、监督、考核、反馈。
运营，负责做事的决策。对岗位的行动计划和结果负责；
运营助理，负责执行运营决策。对执行负责，不对结果负责。
举个例子：
主管就是工地的包工头，运营就好比设计师，运营助理就是工人。
不能定期完工，是工头的责任。
楼不好看，是设计师责任；
不认真导致楼房施工出错，是工人的问题。
此案例中，有管理失察的责任。故主管需担责。
比例多少，粗暴来讲，就是50%。
精细的方案，需继续深究：主管有没有行使好，管理督查职责。如果有，责任可以减轻，但不能免除。
那么，如何给主管定责？
给主管定责，可以从问3个问题开始：
①流程有没有；②监督制度有没有；③监督有没有做好。
流程：是规定员工按步骤做事，让员工有法可依。
人都会犯错，无可避免。
但可以设计流程预防、纠正错误，不给造成损失的机会。
好的流程，是可以避免员工犯错的。
帮助员工设计、实施好流程，是主管的职责所在。
制度：是辅助流程落地实施的相关制度，让员工有法必依。
如绩效考核、培训、抽查、复盘制度等。
严格的制度，让流程顺畅执行，让员工不敢不按流程做事。
设计和落地制度，也是主管的职责所在。
监督：流程、制度的执行的日常监督。
缺少监督的制度，等于没有制度。让员工明白违法必究。
总结一下：
没有做到“有法可依”，主管负全责；
没有做到“有法必依”，主管有大错；
没有做到“违法必究”，主管有小错；
以上三样都做好了，那么，主管无责。
管理动作，不能完全避免员工犯错，但可以降低犯错的几率和损失。
所以，主管定责流程如下：
如果流程缺失、或不清晰。主管严重失职，承担全部责任；
如果有流程，没有制度，则为管理失职，承担60%责任；
如果有流程、有制度，缺少监督，则为失察，需承担40%责任；
如果有流程、制度、监督，但仍然犯错。主管无责，员工担责；
再根据具体情况，在上述几档基础上，酌情进行微调。
本案例中，经过了解，活动前群发消息的工作，有规定好流程，但平时缺少了督促的相关制度。只在日常工作上进行多次口头强调，视为有监督动作。
主管的工作，总结为，有流程，无制度，有监督。
所以定性为：运营主管承担25%的责任。
4、负责人有没有责任，有多大？
既然为负责人，就是要对结果负责。一般来讲，如果执行者按照指示做事，则责任全归负责人。
如果执行者，执行有误，而负责人检查失职，则二人皆有错，责任两人平分。
本案例中，负责人是运营专员。他没有检查到位，只检查了文案，忽视了对链接的检查。
所以定性为：运营专员，承担12.5%的责任。
5、执行者有没有责任，有多大？
执行者，只是按照负责人交代的，来做事。对过程负责，不对结果负责。
如果过程无错，结果有错。执行人无责。如果过程犯错，除各级领导承担的责任之外，剩余部分由当事人承担。如果是累犯，屡教不改，责任要加重，其他人相应减轻。
本案例，执行者粗心大意，且屡次犯错，懈怠于提升自身技能和职业素养。
定性为：运营助理，承担12.5%的责任。
6、招的人犯错，人事有没有责任？
在我和老板、总经理群聊讨论的过程中，人事部负责人，也在群里跳出来。
我是这么回的：
员工犯错，不能因为是人事招聘的，就算回头账。
定方案
除了上门的责任分配和损失金额。
员工还关心以下几件事：
会不会被通报批评？这么多金额，承担不起怎么办？什么时候交罚款？
老板也要思考几个问题：
员工会不会接受？不接受，抗议怎么办？如果员工因此离职怎么办？
1、会不会被通报批评？
罚款的目的，是为了警醒员工。所以通报是必须的。
至于要不要点名道姓地通报，还是只通报事情，不通报人名，这都看老板的意思，法无定法。以不伤害员工感情为基础。
批评后的效果是激励和鞭策，不要变成羞辱和打击。
2、金额较大，承担不起，怎么办？
可以分期付款。分3期/12期，从工资里、年终奖里扣除。
如果给公司造成重大损失，应设置各级别的赔偿金额上限。
3、员工不接受怎么办？
职场沟通的原则是，坏消息要当面沟通。处罚通知，不能一纸公文。而是先进小黑屋和当事人沟通。
如何让员工接受一个坏消息，有一个负面反馈专用的沟通方法论，叫做BIC沟通法。
“发生了这件事……影响不好……所以……我也不想这样……但是……希望你能理解我”。
大意就是，沟通坏消息，要先沟通事实、再讲影响、再讲结果，一气呵成。
4、导致员工离职怎么办？
老板如何觉得处罚过重，担心员工离职。可以私人为员工承担部分。
但不影响上述的定责定损和处罚通告。
规则之下的人情，是允许存在的。
5、确定最终方案
经过定损、定责、沟通，理性和感性兼顾的最终方案：
定责，定损，加上处罚方式，具体方案为：
公司：承担损失的50%，90000 * 50% = 4.5w；
总经理：不担责，但需要代表公司作出反省；
运营主管：承担25%，90000 * 25% = 2.25w。分6期从工资里扣款；
运营：承担12.5%，90000 * 12.5% = 1.125w，分6期从工资里扣款；
运营助理：承担12.5%，也是1.125w，分6期从工资扣款。
公司通报
因影响恶劣，定性为全公司级别的批评。
故公司通报如下：
本图中，公司名和人名均为化名
总结语
员工犯了错，批评要有，惩罚也要有。
如何罚的合理，罚的心服口服，罚出威严，是一门学问。
本文提供的思路，仅供参考。
还需要结合你公司的实际情况，灵活应用，才能做出最终的处罚方案。
最后，罚是手段，不是目的。
员工犯错，大概率是管理上出了问题。要以此为契机，展开复盘分析，找出问题，迭代流程，从根本上解决问题。
这叫，榨干失败的价值。
