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文|财经故事，作者|王红霞，编辑|陈继英
全员来参赛？
近日，“万德员工跳槽至哔哩哔哩，因违反竞业限制协议索赔200万”的消息引起了业内的关注，将与劳动者息息相关的“竞业限制”话题推向了舆论热点。
在某垂直电商做PR的姜宁告诉《财经故事社》，“公司的竞业禁止名单上列出了40多家公司，包括阿里、顺丰、JD.COM、盒马、拼多多、苏宁、美团等，相当于签了这个，所以这个行业我做不了。”
姜宁从事记者、公关记者工作多年，从未签订过竞业限制协议。后来转到一家互联网公司从事公关。虽然这个岗位并不掌握公司的商业秘密和核心技术，但是在我离开两家互联网公司的时候，被要求签订竞业禁止协议。
很多互联网公司已经开始“全员竞聘”。
在多家主要互联网公司工作过的张凡说，“在一些大公司，除了外包和实习生，所有员工都签。”
他加入某门户网站时，竞业限制协议是和劳动合同一起签的。“基本上市场上所有的上市公司或者独角兽都会进入竞业禁止名单，有异议也没用。双方地位不平等。即使不愿意，大家也被动接受，只能自我安慰，一般不会有纠纷。”
在知乎上，也可以看到对竞业限制的“声讨”:
“除了扫地，我们公司还会让你签工作”；
“竞业限制协议设立的初衷是为了普通劳动者吗？不都是给高管看的吗？普通程序员也被搞砸了”；
“月薪两三千，是我见过最便宜的竞争”；
“更恶心的是，一些大厂违反开源协议使用开源代码，把开源能力当成自己的能力，同时对员工进行大规模的竞业限制”
这些投诉并非无中生有，竞业限制存在诸多乱象，困扰劳动者。
滥用竞业限制
竞业禁止协议由来已久。起初主要是针对公司高管和核心员工，防止他们利用自己的特殊地位损害公司利益。劳动合同法明确规定竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的员工。
但在司法实践中，对上述三类人员的界定并无统一标准，法院一般不以员工不承担保密义务为由认定协议无效。
2021年12月29日，中国裁判文书网公布了一起竞业禁止纠纷案。吴某在当代安培科技有限公司做了两年的制造工程师。离职后加入竞争企业，被当代安培科技有限公司起诉，要求赔偿100万元。
在控辩对抗中，吴某以“虽然是技术人员，但不一定能接触到公司机密”为由提出上诉，但被法院驳回。法院认为，“吴某作为技术人员，必然会接触到技术秘密，无论是否为高级技术人员，都属于《劳动合同法》第二十四条规定的竞业禁止人员”，终审判决支持了当代安培科技有限公司。
这种没有明确标准的模糊概念，也让一些公司可以任意扩大竞业禁止人员的范围。
2021年6月16日，新浪财经报道，浦发银行员工爆料，公司要求全体员工签署竞业禁止协议。离职时，要么在离职前调任非保密岗位3个月，要么启动竞业限制协议，6个月内不得与浦发银行有竞争关系的公司和供应商合作。
可见，竞业限制已经从高管下沉到普通员工。
万德事件的二审判决是员工没有违规竞争，得到了很多劳动者的肯定。
然而，与此同时，一些律师表示担忧。“如果我是万得的律师，下一个版本的竞业限制协议可以根据这个判决进行调整。最简单的办法就是把哔哩哔哩列入某个分类维度的重点限制企业名单，让员工签字确认。当出现类似情况时，法院是否会继续支持员工，则另当别论。”
这种担心不是来自空。根据金融故事的理解，在公司的实际运作中，竞业禁止协议会在几个节点签订:
入职时，与劳动合同一起签，或作为合同附件。理论上，员工可以拒绝签字，但要承担不入职的风险。
上班期间统一签字，拒绝签字会造成职场不必要的麻烦或辞职风险；
离职时签字，拒绝签字将面临不发离职证明的风险。
有些公司的Hr会劝说，“这是惯例，只要不是管理层就不会有什么影响。”最后绝大多数员工因为不懂法或者被吓退而乖乖签字。一旦签了，离职时是否启动竞业限制，决定权在公司。
知乎有个员工说，他离职的时候，公司限制他六个月不能去竞争对手那里，补偿他三个月底薪。他说:“这个赔偿我不要，但是公司坚持要赔。离职的时候Hr只是发一个竞业禁止通知，说我不要这个通知，Hr会送到我家，说我不收这个快递，然后Hr会看快递的回执。总之，不是员工说了算。”
甚至有些公司会利用法律漏洞操纵竞业禁止的启动。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2013〕4号)第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制和经济补偿。劳动合同解除或者终止后，劳动者因用人单位的原因未支付经济补偿金满三个月，请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
有的公司会采取“前两个月不赔，第三个月一次性付清”的方式。如果员工在前两个月违反竞争，可能会被公司起诉，这也给了公司很大的回旋余地。
大多数情况下，公司不会对所有签协议的人启动竞业限制，但即使不启动，也仍有可能造成离职的困扰。本来是保护企业权益的法律工具，被当成了挟持劳动者的权利。
据派财经报道，某公司创始人曾透露，虽然很多公司还没有正式开始竞业禁止协议，但会利用协议阻止员工离职，或者控制员工加入其他竞争公司。
一家互联网公司的员工经历了辞职威胁。本人刚毕业一年多，离职时本着诚实信任的精神与上级沟通加入类似公司，但离职申请一直拖延。上级说“为了你好，不要看好对方公司”。后来他坚持要走，就被以不竞争为由威胁。“我真的不明白。我一个没有任何核心技术的无名小卒，竟然拿这个协议威胁我？”
直到受到威胁，他才意识到自己入职时签了协议。“刚开始进公司的时候很开心，Hr说让我签哪一页就签哪一页，我根本没看合同条款”。
即使和前公司友好分手，求职者也可能遇到另一种麻烦——新公司担心竞争的潜在麻烦。
从事市场营销多年的韩力在一次面试中被拒绝录用，理由是“与前公司有竞业限制协议”。
此前，经朋友推荐，他已经在这里进行了三轮面试，感觉一直不错。就在他准备入职的时候，业务经理一脸为难的告诉他，他担心自己拿着的竞业禁止协议可能会让公司陷入诉讼或者舆论风险。
韩力想知道这是否是一个借口。“除非你特别牛逼，别人特别需要，新公司甚至会想办法帮你回避，比如用假名或者咨询就业来回避。亏了就花几千万年薪找个高级人才，亏了几百万也不会在乎。”
曾担任某行业领导。当时，领先的公司计划从竞争对手那里招聘一名管理人员。在公司高层会议上，讨论竞业禁止的风险时，大老板并没有太担心。“即使对方要起诉，公司也愿意承担赔偿风险”。
“核按钮”很少启动
各种竞业限制纠纷案件让竞业限制“人人喊打”，但好在恶意竞业限制仍在少数，并未对人员流动造成实质性阻碍。谨慎但不要过于担心——就像公司人才大战的核按钮，虽然危险，但很少启动。
提供猎头服务的天财汉格CEO老虎告诉《财经故事社》，他们服务的客户大多是互联网或高科技企业，这些行业一般被认为是非竞争的“重灾区”。
即便如此，在他十几年的工作经历中，不签普通员工竞业限制的公司不在少数。即使他们这样做了，他们也从未被跟踪、上诉或被送上法庭。
竞业限制协议启动的前提是公司要对员工进行补偿。虎牙认为，出于支出成本和跟踪取证成本的考虑，大部分公司很少启动。而且恶意起诉还会影响企业在招聘市场的声誉。竞争更多的是威慑员工不要轻易离职或者做出对前公司不利的言行。
在互联网工作了十几年的韩力说，过去这么多公司中，只有两家公司签订了竞业限制协议，一家是在线教育行业。后来因为“双减”政策导致行业萧条，“没人管你对不对”。
另一家是电子商务公司。协议中明确规定，离职前三天公司要确认是否开始竞业限制。如果没有沟通，默认竞业限制协议无效，韩力顺利离职。
韩力向《财经故事》分析，“年薪200万以上的人才值得竞争。如果是普通员工在竞争，原因可能是没有处理好和公司一些人的关系，习惯了竞争恶心，关系和亲切感一般不会那么僵。”
基于这样的认知，他从来没有担心过，也没有遇到过任何竞业禁止的麻烦。
做了多年公司律师的张明认为，“虽然竞业禁止协议在我们公司已经司空见惯空，但实际上很少有公司真正使用这个竞业禁止条款，只有那些独角兽或者行业敏感度高的公司才会执行，而且基本都在合理的协议范围内。”
一位猎头向《财经故事》透露，公司一般对核心岗位或技术岗位都有竞争要求。比如几个做零食的公司，竞争模式比较单一，跳槽也可以，不能争脑袋里的产品。如果去中小公司，没有过多的限制，这也印证了张明的观点。
即使是高管，几乎都要签订竞业禁止协议，也很少恶意竞争。
在媒体公关领域工作多年的高管刘江告诉《财经故事社》，大部分公司都要总监以上人员签收，总监以下人员签收一般由公司决定，甚至有些公司员工有协商不签收的权利。他没听说过圈里有什么恶意竞争的。
刘江淡淡地说，离职时，高管一般都要和老板、HrBP推心置腹地沟通，说明去向，承诺不拿任何资源，不侵犯公司专利，不与公司竞争。“公司一般不会惹上麻烦。虽然只是君子之间的口头约定，但大家都有这样的默契去信任和遵守。”
“即使协议约定的竞业限制范围比较宽泛，但如果你就职的新公司不是你前雇主同一赛道的主要竞争对手，而且你离职时与该公司和平分手，并不会损害前公司的利益，你的前雇主也会睁一只眼闭一只眼，以免被赶出去。但如果高管自己违反君子协定，原公司追究违约责任是合理的。”
当然，反例也不少见。2018年，百度起诉原百度地图事业部总经理李东旻违反竞业限制协议，原因是李东旻离职后创办了一家与百度业务形成竞争的公司，最终被判向百度支付260万违约金。
除了企业端的现状，我们也可以看到法律端的进展。
以万德事件为例。有意思的是，仲裁、一审判决、二审判决的结果大相径庭。
仲裁:员工违反竞争；
一审:员工违反竞争；
二审:员工没有违反竞争。
一审判决依据与二审判决依据的区别在于哔哩哔哩与万得之间是否存在竞争关系。前者是基于两家公司营业执照中经营范围的重合，后者则认为两者的经营模式、对应市场、实际客户存在显著差异，认为不能仅以经营范围来确定竞争关系。
有律师解释，“上海一中院的判决走在全国前列。事实上，2018年上海市一中院就曾按照相近的经营范围裁定员工违反竞业限制，但在万德案中，法官能够摆脱先例的影响，开创了不以经营范围作为唯一判断依据的先例。”
竞业禁止协议怎么处理？
竞业限制是每个职场人的机会。为了避免可能的冲突，作为一个农民工还是有很多事情可以做的。在《财经故事社》的调研中发现，农民工的很多烦恼，都是因为对法律法规的边界认识不清。以下建议仅供参考。
仔细检查协议条款是否合理合法。有些求职者在没有任何概念的情况下就签了协议，可能会为以后的辞职埋下隐患。
就算不能拒签，至少你有个好主意。如果以后有纠纷，可以要求法律支持，而不是单方面恐吓。
老虎曾经遇到过一个案子。一个中层员工在不太了解劳动法的情况下，签了竞业禁止协议。入职一年，不认同公司理念，打算跳槽。公司明明要开始竞争，我却无所适从。
老虎给他的建议是:
第一时间与公司协商，确定竞业禁止启动会给予补偿，看公司是否有真实的补偿意愿。
如果协商不成，建议向有竞业限制协议的仲裁机构求助，咨询合同条款是否合理合法。
然后求助劳动仲裁大队协调，一般都能找到解决办法。上述案例中，劳动仲裁机构最终认定部分条款不太正规，解除了上述员工的困扰。
很多公司离职时只谈竞争，不谈薪酬。这是“套路”。
很多劳动者会因为不懂法，在权力的震慑下不知所措。
《劳动合同法》规定，竞业限制期间，用人单位应当每月给予劳动者经济补偿。
虽然没有明确的赔偿标准，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定，用人单位应当按照劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资的30%每月支付经济补偿金， 且前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
知道了这些，至少可以避免被公司“不要赔偿，只想恐吓”的套路捏到。
另外，建议与公司明确离职时是否启动竞业限制，避免含糊不清带来的后续隐患。有些公司会在离职时主动与员工明确竞业禁止安排，但更多时候是含糊其辞，员工自己也没有想法。直到重新求职时遇到竞业禁止问题，他们才意识到麻烦。
如果不清楚离职时是否启动竞业限制，建议以“与原公司协商-协调劳动仲裁”的方式处理新公司提出的顾虑。
在选择新公司时，不仅要评估竞争公司，还要关注相关竞争的风险。
2021年，当代安培科技有限公司起诉前员工蔡某，蔡某加入无锡田弘公司。根据资产、股权、管理人员的复杂关系，法院判决该公司与当代安普科技有限公司的竞争对手蜂巢能源公司存在实质关系，蔡某需支付100万违约金。
事件提醒工人，不能轻易栽赃。
有律师分析，在仲裁与一审判决一致的情况下，二审驳回原用人单位判决的实质是考虑到两家公司实际经营范围的差异，这也有赖于员工王的准确回应——万德提出营业执照经营范围重叠时，王证明的业务、职务与万德不构成竞争关系。
“现实中，由于诉讼过程冗长，成本高，大部分人在仲裁和一审的某一点大概率达成和解，或者根据判决承认自己赔钱，在网上搜索近年来万得竞业限制纠纷的裁判文书，应该是自己没输，最多降低违约金数额。”
(姜宁、张凡、韩力、张明、刘江均为化名。)
