人力资源统计报表怎么做(如何做好年度人力资源预算？（附全套资料）)

我从中亚归来

2022-04-20 08:05:41

人力资源预算是多少？一句话，就是生产经营所需的全部人力资源的总投入。一般包括职工薪酬、五险一金等政策性资金，以及人力资源活动所需的剩余费用。

人力资源预算的编制思路和技巧

1.增量预算法:

使用当前结算，在估算的基础上向上或向下调整每个项目，以编制新的预算。操作上的理解是在今年实际项目和金额的基础上，根据未来趋势变化，调整或减少具体项目，形成下一年度的新预算。

2.零基预算方法:

每一项列入预算前，都要经过论证确认。先检查预算可能涉及的项目，确定一个大的范围，然后对涉及的项目进行分类确定，形成预算构成的模板。然后通过回顾、比较和预测分析来制定新的预算。

3.预算模型的概念:

预算=a×CPI+b×业务增长+c×技术因素+d×人员净流量+e×人工成本项目构成+X。

人力资源预算编制的重点和难点

(一)组织机构

组织是团队和职责的建立。人力资源预算团队是一个临时的、虚拟的组织，但具体的职能和职责在实施过程中是真实的。

企业高管或人力资源负责人负责筹建团队，体现了这项工作的高度和重要性。此外，有一个有影响力的人作为负责人，有利于执行工作的执行和负责组织的合作。

具体分工上，搭建好网络，人力资源部负责启动预算编制，制定时间计划，制作预算模板和编制方法，指导跟踪编制工作，收集汇总信息等。如果是独立公司，各部门负责人负责提供预算所需的内部数据。如果是集团公司，下属公司的总经理和人力资源负责人直接负责下属公司的预算编制。此外，在预算内容的联合审查中，财政、审计部门应作为主要成员参与。最终预算审批权属于集团或公司的第一负责人。

(二)预算编制的时间节点

一般来说，预算编制过程是对今年工作的总结，也是对明年计划的展望。所以很多公司都是11月份开始，然后12月中旬左右敲定。在这一个半月的时间里，要制定工作计划，做好内部分工，设计预算模板和工具，分析填写数据，收集汇总数据，校对数据(一轮以上)，审核复核，审定终稿。根据这个工作量，时间比较紧张，一定要做好计划的划分和跟踪，给关键环节(预算数据的上报和校对)留足时间。

(三)人力资源预算主要项目

我们前面提到了预算编制的影响因素，预算项目的构成就是其中之一。分为大类，主要包括工资、福利和保险、人力资源工作投入成本和其他成本。

(四)主要自变量对预算影响的对应分析。

1。根据业务增长-人员需求计划

业务的增长意味着产值的增长，需要考虑目前的生产能力能否满足。除了增加固定资产投资，就是人员需求的增长。人员需求的直接增长体现在生产人力上，其次是业务增长和人员增加带来的间接管理人员的增加。因此，有必要调整整体编制。比如业务增长10%，直接人力需要增加300人，间接管理需要增加20人，分布在生产、R&D等不同部门。

2。根据技术变更，分配减少计划

技术变革从信息化、工艺、设备等方面改善了生产组织。技术变革的结果是工作效率的提高和人力的减少。比如原设备每班需要三个员工，而新设备每班只需要一个员工。一条生产线原来有5道工序，改进后只有3道工序，或者有些工序用自动化代替了人力。改革的结果一方面是传输站用工需求的减少，另一方面要考虑自动化维护等岗位需求的增加。最终的用工量需要考虑到这两个方面来重新定位和调配人员。

3。根据CPI、政府工资指导线和企业预期-年薪调整幅度

从全国居民消费价格增长、工资政策、利润水平等角度，制定未来一年的工资调整幅度。近几年CPI每年增长2%左右，所以居民生活的消费成本在不断增加，甚至不同地区的CPI水平也不一样，城市居民的感受更明显。生活成本的提高决定了居民收入同步增长是必然趋势。可以建立CPI增长趋势图，与调薪幅度的趋势进行对比，作为下一年度的调薪幅度预测。政府工资指导线是一种直接干预，给各地强制性提高最低工资水平和各行业、各岗位工资定了一个基准线。比如“十二五”期间，政府提出的年平均最低工资标准不得低于15%，这将直接提高基层员工的收入。记得当时在制造业做HR的时候，每年6月份都要提前准备调薪，政府最低工资调整的红头文件一出，马上行动。很多底薪水平明显高于政府指导线的公司，可能不受红线影响。另一方面，薪酬水平较低的公司也在逐渐提高薪酬水平，差距越来越小，原有的高薪酬水平逐渐失去竞争力。无论从哪个角度看，政府指导线最终都是导致企业年度调薪的。

企业的经营状况和预期比较实际，企业的盈利状况和未来盈利预期决定了企业是否有调薪的来源。从投资人的角度来说，要保证个人收益基本，把增加的超额收益和员工分享。因此，企业的利润增长率可以作为调薪的参考。

4。人员净流量——人员的增减决定预算的增减

人员净流动包括两个方面，一是流出企业的人数，二是流入企业的人数。这里的流出是指向外流动，不包括内部调动和晋升，主要类型有:辞职、辞退和淘汰、退休、调离公司等。流入的主要类型是社会招聘和校园招聘(由人员编制和需求计划决定)。通过预测人力资源需求，得出人员净流量。然后将净流量分配到下属单位和岗位，根据个人人工成本计算预算增减。

5。预算项目的构成-预算细化和落地

预算数据收集是一个自下而上的过程。统计业务单元和岗位的具体成本，按照预算的项目逐项核算，最后汇总各级预算金额，结合公共支出，形成公司人力资源总预算。例如，员工成本的主要构成包括固定工资、绩效工资、津贴和其他奖金等。如果你想知道如何增加员工的预算，你必须逐项计算。一个普通员工和经理级员工的薪资差距是很大的，那么人事需要具体到什么级别的员工才能做出准确的预算。有的公司福利好，员工交通补贴花的多，每个主要组成项目我们都不能错过。要详细列出每个项目及其涉及的子项目，然后按照项目单位成本和人员数量自下而上完成预算统计。

(五)模板制作和编制分工

人力资源预算表模板的设计是一项至关重要的工作。模板作为工作开发的工具，也是一个重要的载体。设计是否合理实用，直接导致作品的流程效率和最终效果。预算表模板，应包括预算范围内的所有组成项目和子项目。细化各级组织结构，分解到1-12月。其次，需要设计具体的计算公式，方便统计结果。

预算表设计好之后，就是如何做好分工了。并不是所有的项目都是在其他部门的配合下完成的，可以分为两类工作，一类是人力资源部统一直报，另一类是需要其他部门和单位支持的数据。比如人员需求计划要由各单位提出，五险一金由人力资源部填写。在填写相应项目前，需要根据项目因素、企业利润、人员增减等情况进行客观预测。，并提供具体依据。

(六)审计和校对

预算不是简单地填写数字。有的企业领导比较“油腻”，直接不问预算，让财务部根据去年的情况直接填写上报给集团公司。或者干脆增加成本，适当降低经营效益指标。

至于分解到月份和明细的预算项目，则随机分解成部分和数字。因此，预算草案完成后，需要花费一定的时间和精力进行检查和校对，以保证预算的客观性和准确性。

预算草案编制完成后，需要进行必要的审计，以发现可能存在的问题。草案的修改要和资料报送部门反复沟通，一般2-3轮。如何审计人力资源预算，可以从预算费用的合理性和可控性入手。

预算的合理性集中在以下几个方面:这笔支出的依据是什么，是否有必要；如果取消这笔费用，会影响多少业务；是否有其他因素影响此项支出，如规模缩减、合并、意外增长、中期支出增加等。同时，可以将支出情况与部门或单位过去的支出情况进行对比，对增减幅度较大的支出项目进行检查，找出原因。审查员工的个人支出，看看这些变化是否合理。如果对某些项目的支出有疑问，可以查阅预算编制的相关文件，甚至可以收集行业标准等外部数据，与本企业的预测进行对比。

预算可控性考虑:这笔支出是固定的(即一年内不会变化)还是可变的(如取决于员工人数)；如果是可变费用，是否会随着某些确定性因素(如员工人数不能超过预先批准的最大人数)而波动，还是会随着业务需要而变化，即在业务量临时增长期间会使用临时员工；管理者是否控制费用或费用是否受外部组织的影响，如按小时支付的外包费用等。

本文从人力资源预算的编制方法和难点等角度进行了逐层分析，由浅入深地介绍了如何制定年度人力资源预算。

想要做好预算，首先要搞清楚影响因素是什么，抓住主要因素，构建思维模型，从而建立预算框架。然后就是选择预算的方法，根据公司的预算工作基础来确定。最后是预算模板的设计，编制、检查、评价的组织与分工。

为了更好的做好年度人力资源预算，今天我们准备了[年度人力资源预算百科]，共9部分，基本包括了人力资源预算的各个方面。有案例可以借鉴，有注意事项，有方法技巧，有模板可以直接套用，让你轻松制定人力资源预算。

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