论文是用来进行科学研究和描述科学研究成果的文章。论文写作要按照一定的格式规范自己的论文。以下是小编带来的论文写作格式模板的内容。欢迎阅读和参考！
纸张书写格式模板
1.头衔。它应该能够概括整篇论文最重要的内容，简洁全面，引人注目，一般不超过20字。
2.摘要和关键词。
摘要应说明论文的要点。说明本文的研究目的、研究方法、结果和结论。尽量保留原论文的基本信息，突出论文的创新成果和新思路。它不应该是一个简单的章节标题列表。摘要大约500字。有时有必要附上论文的英文摘要。
关键词是最能反映论文主题的关键词和句子，一般为3-5个。
3.目录。它不仅是论文的大纲，也是论文各组成部分的副标题，并标明相应的页码。
4.引言（或前言）。内容应包括国内外这一研究领域的现状、本文要解决的问题，以及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展中的理论意义和实用价值。
5.文本。这是毕业论文的主体部分。
6.结论。论文的结论应该清晰、精炼和完整，应该阐明他们自己的创新成果或新观点，以及他们在该领域的意义。
7.参考文献和注释。它按照论文引用的参考文献或注释的编号顺序列在论文正文之后和参考文献之前。图表或数据必须指明来源和来源。
参考文献是人们长期忽视的一部分：
当参考文献是期刊时，写作格式为：[编号]、作者、文章标题、期刊名称（外语可缩写）、年份、卷号、发行数量和页码。
当参考文献是一本书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版本和页码。
8.附录。它包括文本中过长的公式推导、辅助数学工具、重复数据图表、论文中使用的符号含义、单位缩写、程序全文以及相关说明，以方便他人阅读。
纸张书写格式模板：格式和排版
1.论文数量：一式三份。需要打印。论文封面由学校统一提供。纸张型号：A4纸。A4210×297毫米。边距：天空顶部20毫米，地面底部15毫米，左侧25毫米，右侧20毫米。统一使用中文：小五，宋体。分割线是一条三点双线。
2.纸质字体：各种书名（包括“参考”书名）均为宋体粗体；作者姓名、讲师姓名、摘要、关键词、图表名称和参考文献均为正楷；文本、图表、页眉和页脚中的文本应为宋体；英语采用泰晤士报新罗马字体。
3.字体要求：
（1）第二篇论文的标题粗体，居中。
（2）这篇论文的副标题是两个小字符，紧挨着正标题的中间，在正文前面加了一个破折号。
（3）用楷体3号填写姓名、专业、学号等项目。
（4）执行总结第3号粗体，中间有一条空白线，在中间和底部，内容是小4号楷书。
（5）关键词：4号黑体，内容是小4号黑体。
（6）目录从另一页开始，第3页粗体，内容较小，第4页模仿宋朝，并列出页码。
（7）文本从另一页开始。这篇论文的标题是3号粗体，正文一般是4号宋体。每个段落的前两个空格都是空的，只有一行间距。
（8）文本标题
一级标题：标题序列号为“I和”，第4号粗体，排他性线条，结尾无标点符号。
次要标题：标题序列号为“（I）”，与文本大小相同，排他行，末尾无标点符号。
三级标题：标题序列号为“1”它与文本大小和字体相同。
四级标题：标题序列号为“（1）”，与文本大小和字体相同。
5级标题：标题序列号为“①“，与文本大小和字体相同。
（9）注：4号粗体，内容为5号宋体。
（10）附录：4号粗体，内容为5号宋体。
（11）参考文献：另一页，4号粗体，内容5号宋体。
（12）页眉用小五字体打印“XX大学XX学院XX专业XX学年论文”，并将其向左对齐。
范本书写格式：《试谈人力资源管理》
【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈的社会，在这个人才短缺的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和关卡，使人力资源管理真正有助于企业的成长。
【关键词】人力资源5p岗位分析人力资源规划招聘
要理解人力资源管理的内容，我们必须知道什么是人力资源。人力资源的一个定义是“社会或企业中能够促进社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”。根据这个定义，结合中国的现状，企业的人力资源可以分为两种情况：一种是企业的全体员工，另一种是真正为公司做出贡献的人。在第一种情况下，企业的所有员工都是企业价值的创造者，因此人力资源管理应该覆盖整个企业。在第二种情况下，一些人通过关系进入企业，在日常工作中不会为企业创造价值。这些人不属于企业人力资源管理的范围。
人力资源管理在企业管理中的地位仅次于企业战略管理。管理范围主要包括：人与物的匹配；人的需要与工作报酬的匹配；人与人之间的合作与协调；工作和工作的协调。
企业人力资源管理的目的可以概括为“5p”：感知人力资源管理的前提，寻找符合企业要求的优秀人才，以实现企业的目标；挑选是人力资源的出发点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引人才进入企业，为企业挑选合适的人才并分配到相应的岗位；专业是企业人力资源管理的动力，它不断培训员工，开发他们的潜力，使员工能够掌握当前和未来在企业工作所需的知识、能力和技能；安置是人力资源管理的核心，通过科学合理的员工绩效评估和素质评估，如晋升、调动、奖惩等，使员工充分利用自己的岗位，对员工实施合理公平的动态管理流程，辞职、辞退等是企业人力资源管理的亮点；保存是企业人力资源管理的目的，为了留住人才，为员工创造良好的工作环境，保持员工的积极性，满足现有员工，安心在企业工作。
在企业人力资源管理中，工作分析起着重要的作用。岗位分析是通过对某一岗位工作活动的调查、研究和分析，确定该岗位在组织内的性质、内容、职责、工作方法和必要条件。
工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，即工作描述，是以书面描述的形式描述工作中要进行的活动、工作中使用的设备和工作条件的文件。工作规范是描述从事某项工作的员工必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他个人特征的最低要求的文件。可以看出，工作分析主要解释了职位的两个方面：一是为工作本身做准备；二是明确对工作承担者的行为和资格的要求。
工作分析主要包括三个方面：岗位分析、环境分析和人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权责、工作关系和工作量。环境分析就是分析企业所处的自然环境和社会环境。当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析需要对员工的能力、素质、经验、体质和个性进行分析。
工作分析的方法主要包括访谈、问卷调查、典型案例分析、观察等。在面试方法上，我们应该特别注意消除被面试者的警惕性。毕竟，面试不是面试。至于问卷调查的方法，最难掌握的是问卷的设计。如果问卷设计不全面，从调查中获得的信息将不具有说服力；如果问卷界面不友好，受访者不愿意填写，调查效果很差；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究等。典型案例分析法应区别于典型案例相关性分析法。观察方法必须获得观察许可，否则将被怀疑窥视。在实践法等其他方法中，员工的个人参与和掌握第一手信息的能力对最终分析结果也至关重要。人力资源规划是企业战略规划的首要任务。人力资源不仅是资源，也是企业的独特财富。如果这些资产消失了，它们可以再次存在，但如果人们离开，这对企业来说是致命的伤害。人力资源规划包括两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求预测主要有四种方法：
1.基于经验和现状的管理判断方法。这种方法基于历史会重复的前提，只适用于稳定条件下的企业中短期预测。
2.德尔菲法是一种基于收敛原理的方法，具有很强的可行性，能收集众多专家的意见，在中短期内是有效的。
3.回归分析需要一定的量化知识，主要通过理论分析和数学分析来识别影响因素。
4.换算率分析法。虽然这种方法准确、简单地理解了相关因素与人员需求之间的关系，但需要准确估计规划期内的业务量、当前人均业务量和生产率增长率。此外，它只考虑了总劳动力需求，没有解释不同类型员工需求的差异。
用于预测员工通过培训的能力的方法列表包括员工通过培训的能力列表和主管的能力列表，但用于预测员工通过培训能力的方法列表主要包括员工通过培训的能力和主管的能力；经理更替图只针对经理等企业重要岗位，缺乏对一般岗位的理解和分析；能够准确、全面地了解企业的外部劳动力供应情况
前面已经描述了主要的管理方法，那么人员来自哪里？员工招聘就像摘对种子，精心挑选，精心培育，使之长成一棵大树，成为一根支柱，否则企业就会被架空。人才招聘首先要确定需求，哪些岗位缺人，缺多少，男女比例；下一步是招聘阶段，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方式、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等；然后是选拔阶段，主要通过笔试、面试等相关考试来选拔企业相关岗位所需的人员。其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选拔合格者；在雇佣和部署阶段，雇佣前有试用期；在招聘评估和反馈阶段，选择合适的方法对招聘结果进行评估，总结优点，找出缺点，以便下次做得更好。
人力资源管理的后续工作是对员工进行绩效管理、薪酬管理、培训和进修。
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈的社会，在这个人才短缺的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和关卡，使人力资源管理真正有助于企业的成长。
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