考核指标设置原则(绩效考核指标设定程序与方法详解)

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考核指标的获取与确定，一般要遵循如图所示的流程。

绩效考核指标的设定程序

1．工作岗位分析

根据考核目的，对考核对象的工作内容、性质以及完成这些工作应具备的条件等进行研究和分析，从而认识考核对象在该工作岗位上所应达到的工作目标、采取的工作方式、具备的工作能力及秉持的工作态度等，初步确定绩效考核的各项指标。

2．工作流程分析

绩效考核指标还要从流程中去把握，根据考核对象在企业整体工作流程中扮演的角色、承担的责任以及同上下级之间的关系，来确定其工作的绩效指标。

3．理论验证

依据绩效考核的基本原理和原则，对所设定的绩效考核指标进行验证，使其具有一定的科学依据，保证其有效、准确地反映考核对象的绩效表现和业绩。

4．指标调查

根据工作分析初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

5．修改与调整

为了使确定好的指标更加合理，还应对其进行必要的修改与调整。进行修改与调整的方法有两种：一是专家调查法，即在考核前将确定好的考核指标提交领导、专家等，征求意见，在领导与专家的指导下，进一步修改、补充、完善绩效考核指标体系；二是在考核结束后进行修订，这主要是参考考核及考核结果应用之后的效果来对指标进行调整，以求使考核指标体系更加完善与准确。

需要注意的是，在设定绩效考核指标的时候，一定要注意与被考核员工的沟通，要适当听取员工的意见。因为员工贴近岗位，是最熟悉自己工作的人，他清楚地了解指标对于岗位的意义；所以，与员工进行充分的沟通，能够使员工获得尊重感并对指标有认同感，有利于发挥考核指标对员工的导向作用，使绩效管理系统在目标轨道上有效运行。

1．关键成功要素法

关键成功要素（KeySuccessfulFactors，KSF）是决定企业成功的关键因素。KSF法就是通过分析找出使企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求并进行规划的一种方法。它认为，影响企业成功的因素有很多，如果能找出其中的关键因素，并以这些关键因素为导向，设计企业的发展规划，就能促进企业的发展。将KSF法运用到绩效指标的设定当中，其实就是基于企业战略目标与经营计划来进行绩效指标设计，是一种自上而下的设计方法。目前，KSF法在中小企业中的运用比较广泛。

根据KSF的定义，我们可以将企业战略目标进行以下分解，如图所示。

KSF原理

一般来说，KSF是对企业战略目标的实现起决定作用的某个因素的定性描述，而KPI是对关键成功要素的定量描述。这两个关键都是从企业战略目标中分解出来的，引导并监测具体的实现过程，控制企业目标的执行。三者之间的关系具体如图所示。

企业目标、KSF、KPI三者关系图

了解三者关系之后，我们就可以用这种方法来确定具体岗位的绩效指标。例如，某食品公司今年的企业目标是提高市场份额，分解到销售部门就是提高销量，再具体到销售岗位，销售人员的绩效指标就可以这样来设计，如图所示。

销售岗绩效指标设计

从图3-5可以看出，每个企业目标可以分解为2个KSF，每个KSF又可以开发出3个KPI。其中，目标和KSF是定性的，表达企业最终所期待的结果和影响目标实现的关键因素，而KPI则以量化的标准来规范具体岗位的工作行为，用一种能够监测的体系来监控引导目标实现过程，确保企业一直沿着正确的方向前进。

2．鱼骨图分解法

鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由日本质量管理大师石川馨提出的，所以也叫作“石川图”。它是一种发现问题“根本原因”的方法，因此又叫作“因果图”。运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI；同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。运用鱼骨图分解目标并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。

鱼骨图分析的主要步骤如下。

①确定部门、团队、岗位的战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标相关。

②确定业务标准：定义关键成功要素及为实现目标所需的方法策略。

③确定关键业绩指标。

通过“企业—部门—岗位”层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的KPI，并用定量或定性的指标值确定下来。具体内容如图所示。

企业目标鱼骨分解示意图

在公司战略目标分解之后，要进一步细化模块确定KPI的相关定义。下面以研发部为例进行介绍，具体内容如图所示。

部门目标鱼骨分解示意图

在明确部门目标和计划后，根据计划设定绩效指标，并做出具体的量化标准，就能得出技术研发岗位工作人员的关键绩效指标。具体内容如表所示。

技术研发岗位关键绩效指标

上图的鱼骨图分解法对技术研发岗位工作人员进行的绩效指标设定，因为各个行业技术研发难度与水平不同，具体的测量标准也不同，所以表中的数据用×来代替，操作时应以岗位的实际情况为准。

3．综合平衡计分卡

前面讲过，综合平衡计分卡是绩效管理的重要工具，它从4个层面来检测企业业绩：财务层面、客户层面、内部运营层面、学习与成长层面。用综合平衡计分卡来设计绩效考核指标的优点在于：既考核了企业的产出情况，又评估了企业的未来发展潜力，同时又从客户角度和内部运营角度对企业的运营情况有一个清晰的了解，将企业的短期目标与长期目标有机地联系起来。运用综合平衡计分卡来设计绩效考核指标，也可以从4个方面入手。表为某服装公司综合平衡计分卡法的运用示例，供大家参考。

某服装公司综合平衡计分的运用

某服装公司综合平衡计分的运用

由表可以看出，运用综合平衡计分卡建立起来的企业KPI兼顾了对企业运营结果和运营过程的关注，分别从内部与外部审视了企业想要达成目标需要具备的条件。但是依据这种方法建立起来的KPI体系还需要进行精细的筛选，才能与具体的工作岗位相联系，正式运用到绩效考核当中。